· групповые конфликты - противоборство, где хоть одна сторона представлена малой социальной группой;
· межгрупповые конфликты - образ конфликта носит характер групповых взглядов;
· международные конфликты - основные субъекты в данных конфликтах - это государства.
· конфликты по вертикали - причины конфликтных ситуаций в звене «руководитель - подчиненный»;
· инновационные конфликты.[11]
1.3 Методы управления конфликтами в проектной среде
Алгоритм разрешения межличностных конфликтов имеет следующий вид:
· определение причины и сути проблемы;
· контакт, с теми, кого данный конфликт затронул, обсуждение мнений;
· выяснение мнений, интересов и желаний участников конфликта;
· поиск лучшего и правильного решения, которое не оставит кого-либо в «о обиде».[12]
Исходя из мнения специалистов по конфликтологии решающим фактором преодоления конфликтной ситуации становятся взаимодействия и стратегии, избираемые участниками конфликта.
Существуют следующие категории стратегий поведения участников межличностного конфликта:
· силовая стратегия - сюда относятся стратегии поведения участников конфликта, которые направлены только на достижение собственных интересов. Такие стратегии описываются в психологии как конкуренция, доминирование и соперничество.
· стратегия ухода от конфликта - зачастую они имеют характер непризнания существования конфликта, игнорирование проблемы или даже ухода от проблемы вместо ее решения.
· стратегия уступчивости, готовность пренебречь своими целями и интересами - имеет обоснованный характер только тогда, когда не является значимым для человека сам предмет конфликта. Данная стратегия расценивается как самый эффективный путь разрешения конфликтов.[13]
Различают две модели переговоров при разрешении межличностных конфликтов:
· модель «уступок - сближения» - используется при несовместимости интересов и возможности только компромиссных решений;
· модель «взаимных выгод» - поиск таких вариантов решения проблемы, которые удовлетворят интересы всех сторон конфликта.[14]
Переговорные стратегии разрешения конфликтов в любом случае объединяет то, что взаимодействие участников становится согласованным из противоречивого, основанным на oобщем интересе.
Можно считать окончательным разрешение конфликта только в том случае, если участники конфликтной ситуации не только находят какое-либо решение проблемы, а еще приходят в результате согласия к такому решению. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих вопросов спора, но и oна восстановление нормальных отношений, а также взаимодействий между ними, которые были до этого нарушены. Только в результате договоренностей сторон возможно согласие, касающееся какого-либо варианта решения. Отсюда действительно конструктивные способы разрешения конфликтов именно переговорные стратегии.
Существует несколько стилей разрешения межличностных конфликтов:
· сглаживание - одна из сторон или оправдывает себя, или соглашается с претензией;
· уклонение от решения противоречия, которое возникло - одна из сторон, которой предъявлено обвинение, переводит в другое русло тему общения;
· принуждение - это малопродуктивный и не очень приятный результат конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого;
· компромисс - открытое обсуждение мнений, которые направлены на поиск самого удобного решения для обеих сторон;
· решение проблемы - участники должны скоординировать oсвои представления о сложившейся ситуации для того, oчтобы определить существо конфликта и выработать определенную стратегию поведения.[15]
Без адекватного восприятия происходящего людьми просто невозможно разрешение межличностных конфликтов. Процесс предотвращения межличностных конфликтов характеризуется общими чертами, в независимости от того, как бы разнообразны конфликты не были. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Также помимо этого ему присущи своя стратегия, предпосылки, технология и специфические этапы.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, а создание условий для его предупреждения.
Профилактика имеет наибольшую значимость - хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтной ситуации исключает возможность возникновения деструктивных конфликтных ситуаций и обеспечивает сокращение числа конфликтов.
Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, состоящей в заблаговременном распознании и устранении факторов конфликта, а также ограничении возможности их возникновения в будущем. Рядом предпосылок определяется успех такой деятельности:
· уровень общетеоретических знаний о сущности конфликта, а также его причинах и видах;
· знание общих принципов управления социальными организациями, которые формируются современной теорией менеджмента;
· степень соответствия методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию;
· глубина анализа на общей теоретической основе конкретной пред конфликтной ситуации.[16]
Из этого следует, что весьма непростым делом является деятельность по предупреждению конфликтов. Отсюда не следует переоценивать возможности профилактической деятельности, но и пренебрегать ею нельзя.
Центральной проблемой тактики предупреждения конфликта является укрепление и поддержание сотрудничества и отношений взаимовыручки. Носят комплексный характер ее решения, и включает в себя следующие методы:
· методы организационно-управленческого характера;
· методы социально-психологического характера;
· методы морально-этического характера.[17]
Следующие важнейшие из социально-психологических методов, которые ориентированы на корректировку чувств, мыслей чувств и настроений людей:
· метод согласия - проведение мероприятий, которые нацелены на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело;
· метод сохранения репутации партнера и уважения к его достоинству;
· метод доброжелательности, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям;
· метод взаимного дополнения - предполагает опору на такие способности партнера, которыми мы сами не располагаем;
· метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим.[18]
Следует подчеркнуть, обобщая сказанное, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, а также укрепляет взаимное уважение и доверие.
В заключение к главе хочется сказать, что конфликтов и конфликтных ситуаций избежать нельзя, да и необходимости в этом никакой нет. Любой конфликт - это не что иное, как форма проявления объективных противоречий, которые возникают в процессе социального взаимодействия и способствуют их развитию, а также переходу на более высокий уровень. Задача заключается в минимизации деструктивных последствий конфликта и уменьшении их разрушительного потенциала, с помощью использования методов их урегулирования, но для начала необходимо провести анализ причины возникновения конфликтной ситуации.
Заключение
Не существует строгого определения межличностного конфликта. Межличностный конфликт достаточно тесно связан с конфликтом внутри личностным. Но относительно этого существуют отличительные особенности межличностного конфликта:
· противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
· проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
· межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
· отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
· затрагивают интересы окружения.
Можно двумя формами поведения предупреждать конфликт: воздействуя на психику оппонента и влияя на своё поведение.
Оптимальные решения как условие предупреждения конфликтов: в конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.
Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам.
В ходе выполнения курсовой работы так же выяснили, что в решении межличностного конфликта очень часто используют манипуляторные приемы, которые нужно знать. Чаще всего встречаются: ссылки на авторитет; выдергивание отдельных фраз из контекста; уход от темы разговора; намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий.
Список литературы
управление конфликт проект психологический
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 2009. - 203 с.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009 . - № 5 - 23 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. - М.: Прогресс, 2008. - 157 с.
4. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000 - 189 с.
5. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. - 256 с.
6. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006 - № 6
7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 2013. - 52 с.
8. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. - 62 с.
9. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000 - 367 с.
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект - Пресс., 2005 - 481 с.
11. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина - СПб.: Питер, 2002 - 581 с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. - 2007 - 489 с.
13. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией"- М. 2000. - № 3