Таким образом, выраженность в служебном коллективе чувства общности, дружелюбия, уважения, возможность чувствовать себя профессионалом с активно-позитивным самоотношением, находясь в нем и взаимодействуя с коллегами, способствует снижению утомленности и повышению работоспособности, тогда как негативный чувственный тон внутригрупповых отношений - преобладание «удаляющих чувств» (в терминологии Л. В. Куликова [9]), таких как злоба и злость, зависть по отношению к коллегам и / или обида на них, чувство отчужденности и эмоциональной холодности, усиливает утомленность сотрудника, что проявляется в снижении мнемических способностей, ухудшении внимания, изменении психического состояния в неблагоприятную сторону и в конечном счете ведет к снижению работоспособности (значение коэффициента корреляции 0,44, при р < 0,05).
Выявлены отрицательные корреляционные связи функционально-негативных показателей «напряженность» и «конфликтность» с показателем «утомленность» (коэффициенты корреляции находятся в диапазоне от - 0,47 до - 0,42, при р < 0,05). Соответственно, повышение утомленности сопровождается снижением значений показателей напряженности и конфликтности в отношениях, складывающихся в служебном коллективе.
Мы объясняем это тем, что при нарастании утомленности субъект больше переживает свое (неблагоприятное для себя) психическое состояние и в меньшей степени озабочен тем, как складываются отношения в служебном коллективе, не задумывается о них, не замечает реального отношения к себе со стороны коллег (показатель «напряженность отношений»).
Кроме того, утомленность сотрудника может выражаться в компромиссном поведении, нежеланием идти на конфронтацию с коллегами даже в случае своей правоты. Это происходит в силу отсутствия (или чувства исчерпанности) внутренних ресурсов, в результате напряженной деятельности, связанной с решением оперативно-служебных задач.
Далее была использована процедура множественного регрессионного анализа для определения степени детерминированности утомленности предикторами внутригрупповых отношений в служебном коллективе.
Таким образом была получена регрессионная модель «Утомленность» (R2 = 0,79, F=2,55, p = 0,12). 79 % дисперсии данной переменной определяется совокупным воздействием показателей по шкалам «эмоциональная близость в коллективе» (коэффициент регрессии Д = - 0,73), «доверие в отношениях» (Д = - 0,75), «профессиональное самоотношение» (в = - 0,79), «напряженность в отношениях» (Д = - 0,73), «агрессивность в отношениях» (Д = 0,70) и «негативный чувственный тон в отношениях» (Д = 0,77).
На основе полученных результатов нами сделано следующее заключение. Внутригрупповые детерминанты утомленности как проявления тоничекской характеристики состояния риска сотрудника, феноменами которого являются ухудшение мнемических способностей, внимания, снижение работоспособности:
- преобладание отрицательных эмоций (например, обиды, вины), отчужденности, эмоциональной холодности (равнодушия) в служебном коллективе;
- в отношениях преобладает больше доверие к себе, чем к коллегам, в принятии решений субъект больше полагается на себя, проявляя недоверие и подозрительность к членам коллектива, возможно, занижая их ценность и надежность;
- негативное влияние коллектива на профессиональное самоотношение сотрудника, возможно, его обесценивание как профессионала, игнорирование его профессиональных достижений, стремлений;
- проявление резкости и грубости, косвенной агрессии по отношению к субъекту в коллективе, навязывание ему подчиненной позиции;
- негативный чувственный тон в отношениях с выраженными астеническими, меланхолическими и удаляющими чувствами.
Соответственно, агрессивность, неблагоприятный чувственный тон и снижение эмоциональной близости в отношениях, недостаток доверия, негативное влияние внутригрупповых взаимодействий в служебном коллективе на профессиональное самоотношение являются факторами риска для повышения уровня утомленности сотрудника, закономерно возникающей в результате напряженной служебной деятельности.
Далее обратимся к сравнению выраженности наиболее значимых параметров внутригрупповых отношений, установленных в корреляционном и регрессионном анализе, у сотрудников с разным уровнем утомленности. На основании данных, полученных по опроснику «Субъективная оценка уровня утомленности личности», обследованная выборка была разделена на три группы:
1) сотрудники с повышенным и высоким уровнем утомленности;
2) обследованные с умеренным (средним) уровнем;
3) респонденты с пониженным уровнем утомленности.
Затем, с использованием критерия t-Стьюдента установлены достоверные различия между ними по показателям шкал опросника «Субъективная оценка внутригрупповых отношений» (СОВО). Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2Выраженность параметров внутригрупповых отношений у сотрудников с разным уровнем утомленности
|
Шкалы методики «СОВО» |
Уровень утомленности |
|||
|
умеренный |
повышенный |
высокий |
||
|
Эмоциональная близость в коллективе |
31,9 (7) |
19,9 (3) |
25,4 (5) |
|
|
Доверие внутри коллектива |
31,1 (7) |
15,5 (3) |
23,0 (5) |
|
|
Профессиональное самоотношение |
34,1 (8) |
21,5 (4) |
23,7± (5) |
|
|
Напряженность в коллективе |
11,9 (4) |
20,5 (7) |
13,0 (5) |
|
|
Конфликтность в отношениях |
11,0 (3) |
21,6 (7) |
15,7 (5) |
|
|
Агрессивность в отношениях |
13,2 (3) |
23,0 (8) |
18,5 (6) |
|
|
Негативный чувственный тон в отношениях |
10,5 (3) |
20,9 (8) |
20,3 (8) |
|
|
Примечание: в скобках приведены стандартные значения - «стэны» |
Результаты, представленные в таблице 2, говорят о следующем.
Субъекты с умеренным уровнем утомленности (в нашем случае это «рабочая» усталость) удовлетворены отношениями в служебном коллективе. Об этом говорит тот факт, что показатели функционально-позитивных характеристик внутригрупповых отношений находятся у них на повышенном уровне - в диапазоне от 7 до 8 стэнов.
Данные показатели у сотрудников с умеренным уровнем утомленности достоверно выше, чем у респондентов с повышенным и высоким уровнем (значения t-критерия находятся в диапазоне от 1,91 до 1,93). Функционально-негативные показатели отношений у данной категории сотрудников выражены на пониженном уровне (в диапазоне от 3 до 4 стэнов).
Субъекты с повышенным уровнем утомленности отличаются неудовлетворенностью отношениями в служебном коллективе. Функционально-негативные показатели, такие как напряженность, конфликтность, агрессивность и чувственный тон, выражены на повышенном уровне (в диапазоне от 7 до 8 стэнов) и превалируют над функционально позитивными, которые выражены на пониженном уровне (в диапазоне от 3 до 4 стэнов).
Указанные функционально-негативные показатели у группы сотрудников с повышенным уровнем утомленности, чем у респондентов с высоким и умеренным уровнем (значения t-критерия находятся в диапазоне от 1,89 до 1,95).
У субъектов с высоким уровнем утомленности функционально-позитивные показатели внутригрупповых отношений выражены умеренно (находятся в диапазоне 5 стэнов), тогда как среди функционально-негативных имеются различия. В частности, негативный чувственный тон в отношениях выражен на повышенном уровне (в диапазоне 8 стэнов), а показатели напряженности, агрессивности и конфликтности - на среднем (в диапазоне от 5 до 6 стэнов). Данный факт показывает, что в состоянии утомленности характер отношений в служебном коллективе, несмотря на неудовлетворенность последними, не является значимым для субъекта служебной деятельности.
Обсуждение
Предположение о существовании взаимосвязи между особенностями внутригрупповых отношений в служебном коллективе и утомленностью сотрудника ОВД, а также различий в отношениях в служебном коллективе у сотрудников с разным уровнем утомления, нашло свое эмпирическое подтверждение. Так, утомленность сотрудника взаимосвязана с функционально-позитивными (эмоциональной близостью, профессиональным самоотношением) и негативными (напряженностью, конфликтностью, агрессивностью, чувственным тоном) параметрами внутригрупповых отношений в служебном коллективе. Соответственно, чем Юридическая психология и психология безопасности благоприятнее внутригрупповые отношения, тем ниже уровень утомленности сотрудника, тогда как ухудшение отношений в служебном коллективе способствует его повышению. Это является индикатором того, что отношения в служебном коллективе могут служить фактором риска усиления утомленности сотрудников ОВД.
Показано, что утомленность сотрудника детерминируется такими параметрами внутригрупповых отношений как «эмоциональная близость в коллективе», «доверие в отношениях», «профессиональное самоотношение», «напряженность в отношениях», «агрессивность в отношениях» и «негативный чувственный тон в отношениях».
Установлены различия в оценке внутригрупповых отношений сотрудникам с разным уровнем утомлённости. Так, у респондентов с умеренным уровнем утомленности функционально-позитивные параметры - эмоциональная близость, профессиональное самоотношение в коллективе - преобладают над функционально-негативными, тогда как у сотрудников с повышенным уровнем утомленности функционально-негативные характеристики (чувственный тон, агрессивность, конфликтность) доминируют над позитивными.
Показано, что при нарастании утомленности (присутствует в группе обследованных, где данный показатель выражен на высоком уровне) в результате отсутствия (или чувства исчерпанности) внутренних ресурсов, субъекты в меньшей степени озабочены отношениями в служебном коллективе. Они могут не обращать внимания на реальное отношение к ним со стороны коллег, демонстрировать компромиссное поведение, нежелание идти на конфронтацию с коллегами даже в случае своей правоты.
Заключение
Таким образом, результаты исследования показали, что особенности внутригрупповых отношений в служебном коллективе могут выступать факторами риска для развития и усиления утомленности сотрудника как результата напряженной интеллектуальной деятельности по решению оперативно-служебных задач. Оценка уровня утомленности позволяет говорить о том, как воспринимаются отношения в служебном коллективе сотрудником с позиции выраженности их функционально-позитивных и негативных характеристик.
Полученные эмпирические данные расширяют возможности использования оценки внутригрупповых отношений и уровня утомленности в рамках морально-психологического сопровождения сотрудников ОВД в целях формирования позитивного формирования социально-психологического климата и, соответственно, профилактики и превенции психических состояний риска, вызванных напряженной деятельностью, связанной с решением оперативно-служебных задач.
Список литературы
1. Гуськова Т. А. Влияние психологической совместимости сотрудников на социально-психологический климат в коллективе // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. - 2022. - № 6. - С. 93-98.
2. Исанов А. П. Управление межличностными отношениями в коллективе // Science and Education : сетевое издание. - 2023. - Т. 4. - № 1. - С. 747-755. - URL: https://openscience. uz/index.php/sciedu/issue/view/41.
3. Коржев С. В. К вопросу определения структуры социальных отношений в воинских коллективах // Медицина. Социология. Философия. Прикладные исследования. - 2021. - № 4. - С. 63-65.
4. Зверев В. О., Максимов А. С., Тихонова Е. А. Этнопсихология служебных отношений в коллективах органов внутренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2019. - Т. 24. - № 4 (79). - С. 369-374; https://doi.org/10. 24411/1999-6241-2019-14003.
5. Наумов С. И., Савченко С. А. Этнокультурные аспекты социального взаимодействия в правоохранительной сфере // Современные исследования социальных проблем : электронное издание. - 2017. - Т. 8. - № 9. - С. 58-81. - URL: https://rjep.ru/jour/ index.php/rjep.
6. Пелевина А. А. Особенности «неуставных отношений» в различных социальных организациях // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: психология. - 2014. - Т. 7. - № 1. - С. 118-121.
7. Бодров В. А. Профессиональное утомление: фундаментальные и прикладные проблемы. - Москва: Институт психологии РАН, 2009. - 558 с.
8. Зинченко В. П., Леонова А. Б., Стрелков Ю. К. Психометрика утомления. - Москва: Издательство Московского университета, 1977. - 109 с.
9. Куликов Л. В. Психология настроения : монография. - Санкт-Петербург: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1997. - 225 с.
10. Леонова А. Б., Величковская С. Б. Дифференциальная диагностика состояний сниженной работоспособности / Психология психических состояний : 200-летию Казанского университета посвящается : сборник статей / науч. ред. А. О. Прохоров. - Казань: Центр инновационных технологий, 2002. - С. 326-343.
11. Маслова Н.Б., Блощинский И.А., Максименко В.Н. Нейрофизиологич. картина генеза утомления, хронич. утомления и переутомления человека-оператора // Физиология человека. - 2003. - Т. 29. - № 5. - С. 123-133.
12. Величковский Б. Б. Когнитивные эффекты умственного утомления // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. - 2019. - № 1. - С. 108-122; https://doi. org/10.11621/vsp.2019.01.108.
13. Захаров В. В., Яхно Н. Н. Нарушения памяти. - Москва: ГЭОТАР-МЕД, 2003. - 160 с.
14. Лурия А. Р. Основы нейропсихологии. - С.-Петерб.: Питер, 2023. - 384 с.
15. Огородникова Л. А. Подходы к исследованию памяти в отечественной и зарубежной психологии // Ярославский педагогический вестник. - 2012. - Т. 2. - № 2. - С. 308-312.
16. Рубинштейн С.Я. Эксперим. методики патопсихологии и опыт примен. их в клинике : в 2 кн. - Москва: Изд. Инст. психотерапии, 2009. - Кн. 1. - 224 с.
17. Ушаков В. О. Исслед. динамики функци-ния механизмов мнемических способностей при усложнении мнемической задачи // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2014. - Т. 11. - № 3. - С. 149-163.