косвенно-сдельная форма, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
аккордная форма. Это когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью как таковой аккордной формы является оплата труда работников, при которой они не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
еще одна форма, коллективно-сдельная оплата труда, при которой заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. В данном случае заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
Проценты от выручки. Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.
Как показала практика, наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях: потребность в увеличении объемов деятельности; наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника; необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объема работы; возможность увеличить объем выполняемой работы не в ущерб качеству; возможность точного определения объема выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объема работы; при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.; при применении технически обоснованных норм труда.
Есть некая опасность при использовании сдельной оплаты:
снижения качества производимой продукции;
ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;
нарушения режима технологического процесса;
нарушения требований техники безопасности;
перерасхода сырья и материалов.
Интересно, что при осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. А сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).Также сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Известно, что расчеты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.
Определение сдельной формы оплаты труда выглядит так - форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Можно с уверенностью сказать, что сдельная форма применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. И такая форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количества показателей работы.
Рассмотрим еще одно определение. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Ясно, что номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.
А вот реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Она исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):
Существует еще понятие повременной заработной платы - это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Видно, что такая оплата труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата труда, как правило, направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.
Из практики можно сказать, что наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
при выполнении работ при обслуживании оборудования;
на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества работы и продукции;
на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
если работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования или другими факторами.
В данном случае оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка (ЕТС).
Если же работник отработал рабочее время не полностью, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
простая повременная оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работником работ. А вот по способу начисления оплата подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Понятно, что данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
Интересно, что повременно-премиальная оплата труда - производится не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Указанная выше система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
есть и такая система оплаты, как окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненных работ каждый раз устанавливается оклад.
также существует контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.
Важно знать, что при использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система, как правило, характеризуется следующими признаками:
тесной связью с уровнем оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;
установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем.
система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.
По понятным причинам в последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. В данном случае система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). И вот в данном случае на таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
. Понятие и функции стимулирования труда
В данном разделе мы рассмотрим само понятие стимулирования труда, а также его важные функции.
Всем известно, что трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, которые являются элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение каждого работника в процессе труда. А вот внутренними побудительными силами являются уже потребности самого человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. И вот тут формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Вся деятельность человечества обусловлена реально существующими потребностями, которые являются самым важным источником мотивации трудового процесса. Потребность человечества обусловливается нуждой в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренним побудителем активности. Что же касается мотивации трудового поведения, то особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются самими работниками. И здесь видно, что потребности приобретают уже конкретную форму, так называемую форму интереса. Содержанием интереса выступают некие предметы и объекты, овладение которыми позволит человеку удовлетворить те или иные свои потребности. Слово «мотив» - это французское слово. Оно произошло от латинского moveo и означает «двигаю». То есть, мотив - это то, что побуждает действовать человека, то, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает многое свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. К примеру, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы его обеспечения, мотивы признания в нем человека и личности, ну и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых ему для обеспечения благополучия себя и его семьи. Эти мотивы включают в себя важную материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенциалы. Мотивы престижа здесь выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Мотивация труда начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, то есть, прививается с рождения его родителями, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются важные трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. И в свою профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. А вот уже реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают уже конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов, какими он будет двигаться к намеченной цели.
Важное понятие - стимул. Стимул - это побудительная причина человека, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Как известно, существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.
Тут важно стимулирование труда, то есть, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно стимулирование несет в себе также и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.
Стимулирование труда выполняет, в данном случае, экономическую, социальную и нравственную функции.
Здесь экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Очень важна и нравственная функция, которая определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом нужно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Ну и конечно, социальная функция, которая обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей человека , а в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул в жизни часто характеризуется, как воздействие на работника из вне, то есть со стороны, с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный, так называемый, дуализм. Это означает то, что с одной стороны, с позиции администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения им неких дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с чем, можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда все указанные стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся как раз внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. То есть, мотивы - это и есть осознанные стимулы.
Но, как ни странно, стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними и нет «китайской стены». То есть, это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. И вот поэтому стимулирующее воздействие на персонал направленно, как правило, преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике же необходимо применение механизмов сочетания и мотивов и стимулов труда. Но важно также различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать саму важность их взаимодействия и взаимообогащения.
В наше время существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Важно знать, что то комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Рассмотрим, что это за непонятные определения! Комплексность, в данном случае, подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность тут означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Всем известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.
Ну и гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Можно сказать, что стимулирование базируется на определенных принципах:
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Все это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции, изменениям в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания увеличении вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Наблюдается сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию на человека. И тут все зависит от времени, места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать все эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.