Необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов . В европейских странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к самим стимулам. Это зависит и от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов и от многих других факторов.
Как известно, стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.).А вот ко второй группе стимулов можно уже отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Важно в жизни для работника материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. И роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Можно сказать, что материальное стимулирование имеет два основных вида:
Первое - материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
Второе - материальное стимулирование различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)
Материальное стимулирование как раз направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
И здесь важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Вот мы и дошли к вопросу о доплатах и премиях, которые все так любят! Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата является, своего рода, формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. И увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении же показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены, к сожалению.
Интересна и надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к повышению эффективности труда.
Очень важны и компенсации, то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Ну и конечно - премирование, которое является важнейшим направлением материально-денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Но, к сожалению, премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда - это одна из самых важных и эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.
Ну и рассмотрим конечно же нематериальное стимулирование труда. А это стимулирование, включающее:
моральное стимулирование;
стимулирование свободным временем; и
организационное стимулирование.
Мораль! Моральное стимулирование подразумевает под собой стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются такие моменты, как: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.
Считается, что принципами морального стимулирования являются:
создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других работников могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;
присутствие некоего вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;
признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.
- достижение высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
морально стимулирует и атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Существует такое понятие, как стимулирование свободным временем. Оно призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:
общее - для всех работников;
эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
Существуют организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование, как правило, предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Здесь важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. заработная плата стимулирование труд
Рассмотрим формы стимулирования труда. Выделяют формы по различным признакам, таким как:
) В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:
коллективную форму стимулирования, которая способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.
индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой формы является то, что тут четко прослеживается связь между эффективностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Ну а вот минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
) По степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:
опережающую форму, при которой объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и что можно за них получить работнику;
подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения его деятельности.
) Ну и по результатам труда различают:
позитивную форму, при которой премируются высокие показатели труда за превышение нормы. Эта форма стимулирования труда способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих;
ну и негативную форму (за отклонение от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование очень больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.
) По степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.
Тут можно сказать, что общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение же производится на основании проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.
А вот при целевой форме обязательными является разработка специальных положений. То есть, необходимо четко фиксировать абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.
) По разнице во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования.
Достоинством же непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и действием.
А вот текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека некую уверенность в награждении по этим периодам.
Перспективная же форма способствует формированию единого сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни человека.
Заключение
В заключение своей курсовой работы я хочу резюмировать основное и самое важное. Понятие самой заработной платы - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. Заработная плата является в наше время важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одной из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Еще раз вспомним, от чего зависит размер заработной платы. Рассмотрим несколько важных факторов:
Во-первых, заработок зависит от уровня квалификации самого работника. Чем выше квалификация, тем, соответственно, выше и заработная плата.
Во-вторых, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости условий жизни населения.
В-третьих, на размер заработной платы влияют рыночные факторы. Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что устанавливается примерно одинаковая оплата труда между работниками определенной профессии с равным уровнем квалификации.
Важен правильный выбор организацией системы оплаты работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. Также необходимо иметь в виду и функциональные обязанности руководителей. А их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания самих руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, руководителям нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
фактор - финансовое положение предприятия;
фактор - уровень стоимости жизни;
фактор - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
фактор - рамки государственного регулирования в этой области.
Вспомним о мотивах и стимулировании! Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Тогда стимулирование труда будет по- настоящему действенным и личностно значимым.
Вспомним, что в широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных и значимых является материальное стимулирование.
Важно помнить, что основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.
В России в наше время организация оплаты труда является важнейшим стимулом для работника и влияет на производственный процесс в целом. И вот здесь грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов между населением.
Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1АвансДенежная сумма, уплачиваемая работодателем в счет заработной платы, но до фактического выполнения работы.2ЖалованиеПлата за службу, постоянное денежное пособие, выдаваемое регулярно.3Единая тарифная сеткаСистема разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалифицированным уровнем работы работников бюджетной сферы.4КвалификацияСтепень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы.5Норма выработкиКоличество единиц продукции (или работы), которое должно быть изготовлено (выполнено) в единицу времени в определенно-организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации.6Рабочее времяВремя участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца и года.7Тарифная ставкаФиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.8Заработная плата Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.9ТрудЭто целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.10Стимул(лат. stimulus - острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка, запряженного в повозку) - сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок, - объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение).Список использованных источников
Кайм Р. «Организация заработной платы на предприятии. Человек и труд», 2001 г
Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»., 2003г
Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2002
Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2008 г
Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования. // Управление персоналом. 2009 г