сопряжено с использованием документов, имеющих сведения, составляющие коммерческую тайну, а также ответственность работника за ее разглашение;
- работник надлежащим образом (лично под роспись) ознакомлен с локальным нормативным актом работодателя, определяющим перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок их использования, в том числе передачи как внутри организации, так и вне ее (контрагентам).
Увольнение по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае разглашения работником охраняемой законом тайны.
Более сложным является определение служебной тайны. Служебная тайна - это информация, которая доступна гражданину при исполнении им своих служебных (трудовых) обязанностей. В содержание служебной информации входит врачебная, банковская, адвокатская тайна. В трудовой договор могут включаться обязательства работника по сохранению сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.
Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (в ред. от 25 июля 2011 г.) предусматривает, что персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Статья 85 ТК РФ определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ). Передача персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя должна осуществляться в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По общему правилу работодатель вправе осуществлять передачу персональных данных работников лишь с их письменного согласия.
Подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Так как увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок для применения этой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Трудовой договор может быть прекращен в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работодателем должно быть установлено наличие: неправомерных действий работника;
вины работника; тяжких последствий; причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими тяжкими последствиями (или возможностью наступления). ТК РФ предусматривает, что нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
Увольнение в случае совершения виновных действий работником, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Названное основание расторжения трудового договора применимо к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, если он совершил действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Недоверие к работнику работодатель должен доказать документально (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.) или свидетельскими показаниями о конкретных нарушениях дисциплины работником.
Формы вины работника могут быть различны: умысел (работник намеренно обсчитывает, обвешивает, получает плату за услуги без соответствующих документов) или неосторожность (работник оставляет материальные ценности без присмотра, выдает денежные средства без оформления необходимых документов, допускает присутствие посторонних лиц в месте нахождения материальных ценностей). Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. По данному основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (осуществляют прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), независимо от того, какой вид материальной ответственности на них возложен. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, контролеры, товароведы, поскольку денежные или товарные ценности им непосредственно не вверяются.
Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнена п. 7.1 следующего содержания: "непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя". Так, на работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.
Увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Увольнение по данному основанию допускается только тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основным содержанием работы, поэтому недопустимо увольнение по этому пункту руководящих работников на том основании, что в их трудовые обязанности входит воспитание подчиненных (это не главное содержание их работы). При решении вопроса о правомерности увольнения за совершение аморального проступка необходимо исходить из фактического круга обязанностей данного работника, определяемого локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором.
Аморальным проступком считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем независимо от того, где он совершен: по месту работы или в быту (драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту).
Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Грубость в отношении обучающихся или воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания без уважительных причин к началу занятий) не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.
Порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зависит от того, связан аморальный проступок с исполнением трудовых обязанностей или нет. Увольнение работника за совершение аморального проступка является дисциплинарным взысканием, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В таких случаях работодатель должен соблюдать сроки и порядок наложения взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером. Само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием для увольнения. Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что руководителем, его заместителями, главным бухгалтером было принято такое необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Неблагоприятными экономическими последствиями, дающими право на увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть гибель, порча, уничтожение, уменьшение имущества, не соответствующее целям юридического лица использование, иной ущерб, например уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства. Если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Понятие грубого нарушения является оценочным. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей расценивается неисполнение
возложенных трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. При этом должна учитываться и степень опасности проступка по его нематериальным последствиям, например, пострадал ли имидж организации.
К однократным грубым нарушениям следует относить нарушение обязанности руководителя информировать работодателя о занятии оплачиваемых должностей, об участии в капитале другой организации, заинтересованности в сделке (такие и аналогичные им обязанности мы рассматриваем как трудовые обязанности руководителя, поскольку они составляют его трудовую функцию и возложены на него законом и (или) трудовым договором).
Увольнение работников по специальным основаниям, предусмотренным п. п. 9 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст. ст. 192 и 193 ТК РФ. Основанием для применения дисциплинарного взыскания может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и другого. Необходимо учитывать, что для руководителей организаций установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт дисциплинарного проступка руководителя должен быть зафиксирован документально. Например, необходимо составить соответствующий акт, подписанный уполномоченным представителем органа управления организации; акт независимой проверки деятельности предприятия, устанавливающий факт заключения руководителем сделки, заведомо угрожающей деятельности организации. Функции по применению мер ответственности к руководителю организации выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность. В уставе организации и трудовом договоре с руководителем следует точно указывать конкретных лиц, которые вправе осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, а также уточнить объем их прав в сфере дисциплинарной ответственности.
Норма, закрепленная в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является основанием для прекращения трудового договора со специальным субъектом трудового договора, каковым выступает руководитель организации (филиала, представительства), а также его заместители. Филиалы и представительства юридического лица - обособленные структурные подразделения в соответствии со ст. 55 ГК РФ. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора в случае представления работником подложных документов. Основанием для применения п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются виновные действия лица, поступающего на работу. Представление подложных документов может выражаться в том, что при заключении трудового договора представлен фальсифицированный документ о специальном образовании в том случае, когда наличие специальных знаний служит условием заключения трудового договора. Например, заключение трудового договора, предполагающего работу в качестве водителя автомобиля, возможно только при наличии водительского удостоверения, подтверждающего право данного лица на управление транспортным средством соответствующего класса и грузоподъемности. Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом, сертификат и
лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.
При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать, а работник обязан представить определенные документы. Если же предоставляется подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы, то увольнение работника по п. 11 невозможно, так как трудовое законодательство запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
7.5.Прекращение трудового договора
вслучае нарушения правил приема на работу
Статья 84 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. К таким случаям относятся следующие:
-заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
-заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
-отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
-заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; либо заключение трудового договора в нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
-заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Этот перечень не является исчерпывающим, так как другие случаи могут быть установлены федеральными законами.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью относится к наказанию, исключающему возможность продолжения работником прежней работы. Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в лишении права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Например, осуждение работника за корыстные преступления к такому наказанию, как лишение права занимать должности, связанные с материальной ответственностью.
В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее