Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере РУП "Белоруснефть")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
Осведомленность о происходящем в компании, хорошие отношения в
коллективе дают работникам ощущение защищенности. Социальные
потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к
данному коллективу, а также сознавать, что окружающие считают его
компетентным и признают его достижения.
Стремление к самоактуализации - одной из высших потребностей,
выражается в желании реализовать свой собственный потенциал именно в
этой работе и появляется тогда, когда сотрудник связывает свое будущее с
работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с
целями компании
3
.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность
в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а
характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует,
что существует огромное количество разнообразных конкретных
человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого
человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов
поведения при достижении этих целей.
Таким образом, например, создание рабочих мест с более сложными
задачами и большей ответственностью имеет положительный
мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех.
Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для
мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается
эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно
неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют
практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на
отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о
результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных
3
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012.
10
обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет
сложность мотивации.
Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей
к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает
ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а,
следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной
ценности.
Руководитель так же имеет дело с и двумя главными типами
вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие - внутренней и
внешней мотивацией. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Например, это чувство достижения результата, содержательности и
значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение,
возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее
вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего
вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная
постановка задачи.
Фирма «Volvo», например, упразднила часть линий конвейерной
сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными
бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.
Внешние вознаграждения (мотивация) - это такой тип вознаграждения,
который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово
«вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а
дается организацией.
Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также
дополнительные выплаты.
Однако, все больше исследований свидетельствует о том, что если
вознаграждение - деньги, награды, похвалы или выигрыш конкурса - не
подкреплены внутренней мотивацией, то стремление к поддержанию
11
эффективной деятельности, несмотря на награды, у человека будет
снижаться. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять
внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация
должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит
цель содержательных теорий мотивации
4
.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В
них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но
считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно
процессуальным теориям поведение личности является также функцией его
восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума,
базируется на положении о том, что наличие активной потребности не
является необходимым единственным условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что
выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или
приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности
определенного события. Большинство людей ожидают, например, что
окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если
работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты -
вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
4
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр,
2016.
12
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания
определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов.
Одним из факторов, определяющих мотивацию в теории ожидания
является валентность или ценность поощрения или вознаграждения.
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения
или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в
отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,
предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них
никакой ценности.
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои
усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же
работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое
напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять
напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив
уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого
вознаграждения.
Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не
доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее
интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники,
13
которые считают, что им переплачивают, будут стремиться оставить
интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они
считают, что им переплачивают, она менее склонны изменять свое поведение
и деятельность
5
.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и
характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того,
в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Каждая из содержательных и процессуальных теорий имеет свои
преимущества и недостатки. Поэтому для хорошего менеджера важно умение
синтезировать различные теории, методы и способы мотивации,
применительно к определенным людям и условиям. Особое внимание
следует уделять развитию у человека внутренней мотивации.
Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию
управления персоналом, заключающуюся в активизации, стимулировании,
управлении и реализации целенаправленного поведения людей по
достижению их собственных целей и целей предприятия. Другим словами,
5
Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда //
Аграрная наука. – 2015. – N 9.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3869