Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

1. Оценить компетентность руководителя с помощью исследования

мнения подчиненных, коллег и выше стоящего руководства.

2. Оценить адекватность самооценки руководителя с помощью

сравнения его самооценки с оценкой других членов коллектива.

3. Провести сравнительный анализ эффективности руководителей

компании, выявить наиболее перспективных и успешных руководителей.

4. Выявить проблемные зоны и зоны развития отдельных

руководителей и компании в целом.

5. Составить план развития каждого руководителя на основе

сравнительного анализа.

Этапы работы при проведении оценки 360 градусов:

1. Обсуждение компетенций, которые хотелось бы оценить, их

проявления в конкретной деятельности руководителей.

2. Составление анкет для опроса: бланк самооценки, бланки опроса

вышестоящего руководителя, подчиненных, коллег, клиентов (по

необходимости).

3. Выделение сотрудников для анкетирования среди подчиненных,

коллег и руководителей тестируемого руководителя (делается кадровой

службой).

4. Анкетирование сотрудников.

5. Обработка анкет и составление отчета о проделанной работе.

Результаты оценки 360 градусов: на основе общественного мнения с

помощью Диагностики «360 градусов» могут быть выявлены такие

компетенции сотрудников, как профессионализм, умение организовать

работу подразделения, лидерские качества, стрессоустойчивость, умение

сотрудничать, коммуникабельность, целеустремленность, умение

делегировать полномочия, умение мотивировать подчиненных, а также

другие компетенции по желанию заказчика.

1. Отчет об эффективности отдельных руководителей и общих

тенденциях в руководстве компании.

2. Рекомендации тестируемым руководителям с обозначением

сильных и слабых сторон на основе общественного мнения.

3. Обобщение полученных результатов, выводы и рекомендации.

4. Составление сравнительного рейтинга руководителей оценки

подчиненных и коллег.

5. Составление рейтинга руководителей по усредненному показателю

эффективности.

6. Рекомендации по составлению группы резерва, дальнейшей оценки

руководителей, развитию руководителей.

Методики оценки персонала, реализованные в программе:

 оценка компетенций методом 360 градусов. В комплект поставки

программного продукта входит кластер из 54 компетенций;

 конструирование и проведение профессиональных тестов для

оценки компетентностей: знаний и навыков сотрудников;

 психодиагностика – в составе поставки 40 психологических тестов;

 проектирование управленческих и проектных команд по методикам

Р. Белбина, Т.Ю. Базарова, Д. Кейрси;

 оценка персонала по KPI.

Состав реализованных в программе психодиагностических методик:

AUDIT – тест на выявление нарушений, связанных с употреблением алкоголя

Alcohol Use Disorders Identification Test); CPI – калифорнийский

психологический опросник (California Psychological Inventory); EPQ –

методика диагностики самооценки психических состояний по Г. Айзенку;

MMPI – миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota

Multiphasic Personality Inventory); адаптация Березина; RAFFT – быстрый тест

на диагностику химической зависимости (Relax, Alone, Friends, Family,

Trouble); ВСК – диагностика волевого самоконтроля; ДДО –

дифференциально-диагностический опросник Е.А. Климова; Корректурная

проба – корректурная проба Бурдона; Красное и черное – методика Ф.Д.

Горбова красно-черная таблица; Методика измерения адаптивности –

многоуровневый личностный опросник А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;

Методика измерения импульсивности – анкетная методика измерения

импульсивности В.Н. Азарова;Методика измерения коммуникабельности –

многофакторный личностный опросник FPI; Методика измерения мотивации

аффилиации – А. Мехрабиана; Методика измерения мотивации достижения –

А. Мехрабиана; Методика измерения ригидности; Минимульт; Модель

командных ролей; Модель управленческих ролей; Опознание; Определение

мотивационного профиля; опросник Айзенка – методика диагностики

самооценки психических состояний; Опросник Басса – методика диагностики

направленности личности Б. Баса; Опросник Журавлева-Рубахина – методика

определения стиля руководства Г.Е. Журавлева и В.Ф. Рубахина; Опросник

Кеттелла – методика многофакторного исследования личности. Формы A и

C; Опросник Кокуриной – методика измерения трудовой мотивации И.Г.

Кокуриной; Опросник Лири – методика диагностики межличностных

отношений; Опросник Михалюка-Шалыто – методика изучения социально-

психологического климата трудового коллектива О.С. Михалюка и А.Ю.

Шалыто; Опросник Потемкиной – методика диагностики социально-

психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере

О.Ф. Потемкиной; Опросник Спилбергера – самооценка тревожности Ч.

Спилбергера и Ю.Л. Ханина; Опросник Томаса – методика определения

стратегий поведения в конфликте К. Томаса; Опросник Холланда –

типологический профориентационный опросник; Опросник Элерса –

методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса;

Прогрессивные матрицы Равенна; Комплектование проектных групп – Д.

Кейрси; Склонность к риску – Г. Шуберта; Таблицы Шульте; Тест Амтхауэра

– тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра. Формы A и B; УСК – методика

диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера; Шкала депрессии

Бека; Якоря карьеры – Э. Шейна.

В данном исследовании, основанном на результатах стандартной

модели оценки, практические предложения по повышению «эффективности

практики управления персоналом» применимы к компании ИП «Н.В.

Бережной»:

1. Для повышения уровня «Обучение» следует организовать

надлежащее планирование и проведение учебных курсов, а для повышения

этого уровня предлагается проведение соответствующих и ориентированных

на работу учебных курсов. В зависимости от разнообразия потребностей

сотрудников в обучении, координация информации с вопросами возросла в

учебных курсах и в приятных и увлекательных учебных курсах, чтобы

вызвать мотивацию и внимание. Также можно рассмотреть оценку

эффективности обучения на разных уровнях организации. Ориентируясь на

расширение прав и возможностей и организационное обучение, организации

могут повысить уровень обучения, а также путем обеспечения

согласованности между стратегиями управления человеческими ресурсами в

области системы образования и другими стратегиями управления

человеческими ресурсами повышают «эффективность методов управления

человеческими ресурсами».

2. Для продвижения «Отбор и укомплектование персоналом»

организации могут предоставить равные возможности для отбора и

укомплектования штатов, а с учетом меритократии на разных уровнях

организаций «Отбор и укомплектование штатов» может быть усилено. Также

возможно сформировать рекрутинговую комиссию и подготовить

руководящие принципы для требуемых условий для определенных отпусков.

Подбор персонала в соответствии с условиями, установленными комитетом,

и использование опытных руководителей и экспертов для проведения

собеседований и подбора персонала улучшает «Отбор и укомплектование

кадрами» и, следовательно, способствует «эффективности практики

управления персоналом».

3. В целях улучшения «Оценки эффективности» в организациях,

устанавливающих объективные и субъективные критерии оценки

эффективности, создание системы оплаты на основе результатов, оценка

способностей сотрудников и предоставление отчетов о поведении и

производительности могут привести к улучшению «эффективности практики

управления персоналом».

4. Памятка (Приложение 1).

5. Для улучшения «Компенсации» организации могут создать

согласованность между стратегиями управления персоналом в области

компенсации с другими стратегиями управления персоналом,

использованием системы оплаты на основе результатов, распределением

сотрудников в прибыли организаций, использованием факторов мотивации и

учетом Мотивационные аспекты и безопасность работы для сотрудников

улучшают «Компенсацию» и, следовательно, «эффективность практики

управления персоналом».

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890

Смотрите также:



_1966(~1
_files_materials_5053_prog.ntr
_Антонян Ю.М., Сексуальные преступления. Чикатило и другие
_РГР № 1 (2)
- Габариты и масса 27
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
'Образ–Я' и его развитие средствами диалога
"Их невинная наложница "