Дипломная работа: Анализ методов оценки персонала организации на примере организации ИП "В.Н. Бережной"

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленными целью и задачами исследования
сделаны следующие выводы и даны следующие рекомендации:
1. Оценка персонала представляет собой систематический подход к
сбору информации об отдельных лицах. Эта информация используется для
принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.
Оценка проводится с какой-то конкретной целью. Сущность оценки состоит
из стандартизированной оценки поведения, основанной на нескольких
оценках, включая: моделирование работы, интервью и/или психологические
тесты.
2. Сущность оценки персонала состоит в использовании эффективных
инструментов оценки, которое снизит степень ошибки при принятии
решений о найме. Хорошо развитые инструменты оценки позволяют
компаниям конкретно ориентироваться на те компетенции и навыки, к
которым они стремятся. Это помогает обеспечить ценность процессу
принятия решений. Ошибки отбора и оценки персонала оказывают
финансовое и практическое воздействие на конкурентоспособность и
жизнедеятельность организации. Ошибки оценки персонала могут иметь
последствия для всего предприятия, такие как жалобы на обслуживание
клиентов, увеличение несчастных случаев и травм, связанных с работой,
высокий абсентеизм (безразличие), плохое качество работы, увеличение
оборота или ущерб репутации агентства. Хорошая оценка принесет пользу
сотрудникам, которые испытывают большую организационную
приверженность и удовлетворенность работой, потому что они
соответствуют рабочим местам, для которых они хорошо подходят.
3. Поскольку каждый метод может играть важную роль в процессе
набора и отбора, для каждого метода оценки предоставляется краткая
информация, а также различные соображения, которые необходимо
учитывать при рассмотрении каждой оценки. Большинство методов оценки в
этом разделе требуют значительной разработки тестов и экспертных знаний
по измерениям для разработки собственными силами. Специалисты по
измерениям могут помочь в выборе или разработке достоверных,
справедливых и эффективных инструментов оценки для удовлетворения
конкретных потребностей работодателей.
4. К современным методам оценки персонала относятся следующие
методы: Управление по целям (MBO), Поведенчески привязанные шкалы
рейтингов (бары). (Бары – это описания различных степеней поведения в
отношении конкретного измерения производительности. Они сочетают в
себе преимущества нарративов, критических инцидентов и количественных
оценок, привязывая количественную шкалу к конкретным поведенческим
примерам хорошей или плохой работы), Assessment Center (В сфере бизнеса
центры оценки в основном используются для оценки управленческого или
надзорного потенциала), 360-градусная оценка (В рамках 360-градусной
оценки информация о производительности, такая как навыки, способности и
поведение сотрудника, собирается «вокруг» сотрудника, т. е. от его/ее
руководителей, подчиненных, коллег и даже клиентов), метод учета затрат
(оценивает эффективность работы сотрудника по денежным выгодам,
которые он приносит своей организации. Это устанавливается путем
установления взаимосвязи между затратами, связанными с удержанием
работника, и выгодами, получаемыми от него организацией).
5. Выводы, которые могут быть сделаны из анализа концептуальной
модели «эффективности практики управления персоналом», заключаются в
следующем:
H1: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Система обучения» в компании ИП
«В.Н. Брежной» выше среднего.
H2: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами в терминах переменной «Система вознаграждения» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H3: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Оценка эффективности» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H4: Уровень эффективности практики управления персоналом с точки
зрения переменной «система подбора и укомплектования персоналом» в
компании ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
6. Разработанная и апробированная концепция оценки персонала
предприятия ИП «В.Н. Бережной» является эффективной.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в
современных условиях : [моногр.] / С.Н. Апенько; Федер. агентство по
образованию, Омск. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского, Междунар.
обществ. организация "Акад. труда и занятости". - М. : Изд-во ОмГУ:
Информ-Знание, 2015. - 563с.
2. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники
для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2009.
3. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом
"Ассессмент-центр"; Речь - Москва, 2018. - 224 c.
4. Даринская В.М. Чаплыгин Н.Н. Оценка и развитие персонала методом
«ассессмент-центр». - СПб.: Речь, 2008. - 224 с.
5. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. Издательство: Манн, Иванов
и Фербер. 2019. – 240 с.
6. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.
Теория и практика. - СПб. и др.: Питер, 2008. - 480 с.
7. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
результатов труда персонала и результатов деятельности
подразделений службы Управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. - 72 c.
8. Моргунов, Евгений Борисович . Управление персоналом:
исследование, оценка, обучение : учеб. для акад. бакалавриата / Е.Б.
Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2015. - 561 с.
9. Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных
организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография.
Организационная диагностика; Высшая школа психологии, Институт
консультирования и системных решений - Москва, 2019. - 392 c.
10. Реймаров Г. А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к
управлению качеством труда; ЛКИ - Москва, 2016. - 424 c.
11. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Критика теории и
практики применения системы сбалансированных показателей;
Финансы и статистика - , 2017. - 224 c.
12. Beer M, Spector B, Lawrence P, Quinn MD, Walton R. 1984, Managing
human assets, The Free Press, New York.
13. Brace N, Richard Kemp R, Snelgar R.2012. SPSS for Psychologists: Fifth
Edition, Routledge; 5 editions, 488p.
14. Cochran, W. G. 19779 Sampling Techniques, Third Edition, New York:
John Wiley & Sons, Inc.
15. Decenzo DA, Robbins SP. 1998. Personnel human resource management.
3th edition, London: Printice –hell, 360 p.
16. Dessler G. 2003. Human Resource Management. Publisher: Prentice-hall of
India.
17. Dyer L, Holder G. 1988. A strategic perspective of human resource
management. In human resource management: evolving roles and
responsibilities. L. Dyer (Ed.), Washington, DC: BNA.
18. Fombrun C, Tichy N, Devanna M. 1984. (eds) Strategic human resource
management, John Wiley, New York, 3-18.
19. Guest D. 1997. Humman resource management and performance, a review
of the research agenda. The International Journal of Human Resource
Management, V.8, 3: 263-276.
20. Lussier R. 2005. Human relations in organizations: applications and skill-
building. 6th edition, Mcgraw-Hill Irwin, 661p.
21. Pfeffer J. 1994. Competitive advantage through people. Harvard Business
School Press, Boston,MA.
22. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Обоснованность и полезность
методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3890