88
заключается в том, чтобы уберечь организацию от принятия неверных решений
относительно выбора соотношения долговой нагрузки и собственных средств,
ведь такие неверные решения создают серьезные препятствия для развития
организации.
Так же можно сказать, что наличие капитала в необходимом размере и
эффективное его использование во многом предопределяют финансовое
благополучие коммерческой организации, финансовую устойчивость,
платежеспособность и ликвидность баланса.
Анализируя компа нии, инвесторы обращают вн имание на использова ние нераспределенной прибыли. Если НП накапл иваетс я и не пускае тся в оборот , такое полож ение дел вроде бы должно и нвесторов ус траивать , т. к. они могут рас считыва ть на с уществе нные дивиденды. Однако без инвестиций в деяте льность ком пания перест ает ра сти, и ее доходы не только не увеличиваютс я, но и мог ут сократ иться (из-за падения конкурентоспос обности, больш ого износ а оборудования и по другим , связ анным с от сутст вием инвес тиций причинам). Так что нака пливающая прибы ль, но не инвестирующая в свою деяте льность компания не м ожет быть привлека тельной. В то же врем я не получающа я прибыль и не вы плачивающая д ивиденды ком пания вооб ще не м ожет заинтере совать инвесторов. Иде альным вариантом для инвесторов является компания, кот орая инвест ирует оста вшиеся после в ыплаты дивидендов средства в свое ра звитие. Хот я владель цы могут принять решение о нев ыплате дивидендов и направле нии вс его объем а НП в оборот. Д ля отраже ния нераспределе нной прибыли (пр ибыли, остающе йся после
изъятия из нее сум мы налога на прибыль, или чистой прибыли) в существ ует отдель ная строка . Цифра, вносим ая в нее , соответ ствует величине всей накопленной за годы деятель ности компании чистой при были. В т ечение отчет ного относяще еся к э тому г оду значение нера спределенной прибыли в бу хучете м ожно видет ь на отде льном счет е бухучета . За счет чистой прибыли осуществля ют выплат у дивидендов. Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу с воего образ ования, деловы х качест в, опыта и перс пектив раз вития способны к в ыполнению функций по должности более высоког о уровня, чем та, с к оторой они вк лючены в кадровы й резерв . То есть в рез ерв попадают
лица, имеющие все основания для успешног о професс ионального продвижения. Эт о про движение, как правило, предполаг ает з анятие рук оводящих должностей и требуе т соотв етст вия кандидата опреде ленным ха рактерист икам. Значим ость ка дрового рез ерва определе на на ф едеральном уровне. Об этом свидетельствуе т распоряж ение Правите льства РФ «Об утверж дении федераль ной программ ы “Подг отовка и переподг отовка ре зерва упра вленческих кадров (2010–2018 г оды)”» от 22.04.2 010 № 636-р, в котором о необходимост и подготовки выс окопроф есс иональных управленцев для всех сф ер жиз ни государств а говоритс я в связ и с происходящими ф ундамента льными с оциально-экономическим и переменам и в стра не. В раз витие этого докуме нта появился ря д законопроект ов, определяющих процесс соз дания кадровы х резе рвов в госс труктурах, из даны или доработаны приказы а налогичного содерж ания по боль шинству м инистерст в (МВД, М инсельхоз , Минтранс, ФМ С, Минэк ономразв ития, Минюст и др.). Безуслов но, велико значение к адрового рез ерва и для к онкре тных орга низаций, предпо лагающих
работать в течение длите льного врем ени, имеющих перспе ктивы раз вития, за ботящихся о сниже нии рисков, связа нных с за меной кадров, ос обенно на ключевых должностях. В ключаем ые в рез ерв кандидат уры мог ут уже полност ью отвеча ть тре бованиям, предъявля емым к должност и, на которую их с тавят в резе рв. Однако та кже попадают в него и те, кто имее т высокий потенциал для професс ионального про движения, но не о бладает достат очным опыт ом или необходимой подготов кой. Как правило, для ка ждой из долж ностей отбирают не ме ньше 2 канд идатов. Фор м ирование кадрового ре зерва и работа с ним — процесс достат очно непростой, требующи й привлечения к нем у не только руков одителя орга низации и кад ровой службы, но и иных с пециалистов (например, руков одителей направлений, юр иста , психолога, предст авителя проф союза ). Поэтому боль шинство вопросов, относя щихся к кадров ом у резе рву, решает ся коллег иально. То есть для э той цели созда ется пост оянно действующий орган (ком иссия, комите т), вырабат ывающий реше ния по конкретным мом ентам , связанным ка дровым. С писок
кандидатур, включенных в резерв, на усм отрение руководите ля организа ции может бы ть либо откры тым для ознаком ления, либо доступным для огра ниченного числа л иц. Ограничение дост упа, как правило, снижает вероятност ь конфликтов в коллективе м ежду з анимающим должность с отрудником и его в ероятным преем ником. С друг ой стороны, информ ирование сотрудника о вклю чении е го в рез ерв служит для него одним из м отивов для более успешной трудовой деяте льности. Большая час ть эт их критериев важ на для любой руково дящей должност и, но в зав исимости от конкретной позиции акценты на н их могут сме щаться. С ориентиром на тот или иной критерий мог ут выбират ься индивидуальные прог рамм ы обучения и по дготов ки кандидатов, направле нные на раз витие их проф ессиональны х или личностны х качест в. С другой ст ороны, включение челов ека в кадров ый резе рв сам о по себе уж е являе тся основа нием для направ ления его на дополнительное обучение, переп одг отовку, тре нинги или ст ажировку, а у орг анизации появляет ся необходимос ть в сос тавлении програм м обуче ния. Обучение
может быть орг анизовано ка к силами орг анизации, так и с привлечением с торонних организаций или спе циалистов. Д ополнительный практичес кий опыт работы непосредств енно в намече нной для кандидата должност и он получае т, за мещая време нно отсутст вующего на работе руков одителя, за нимающег о эту должность. И та кое замещение обы чно является правилом для орг анизаций, форм ирующих кадровый рез ерв. Особое значение в процесс е подготовки ка ндидат а на долж ность приобрета ет вз аимодейст вие его с лицами, способным и оценить сост ояние процесса ф ормирования нужног о специалиста и да ть ем у нужные консульт ации и прак тические реком ендации по обу чению и поведению. В любом случае за врем я нахожде ния в кадровом ре зерве человек получае т дополнительные в озмож ности для рас ширения собственного кругозора , получения новых знани й, нового опыт а как в плане профессиональ ном, так и в отноше нии руково дства коллективом . А значит, и для прим енения полу ченных знаний и опыта на практике, т. е. для проявле ния себя как специал иста боле е высоког о уровня,
соответ ствующег о намече нной для него в кадровом рез ерве должност и, а может быть , достойного и расс мотре ния на более з начимую должност ь.
Создание ка дрового рез ерва в орг анизации пресле дует цель обновления с остава руководителей и специалист ов за счет собс твенных (реже — привлеченных) сотруд ников. Включе ние в этот ре зерв т ребует наличия у ка ндидата на долж нос ть определенных к ачеств и предполагает возм ожность е го специальной подгот овки к этой должност и путем дополн итель ного обучения и трени нгов. Пе речень за мещае мых должностей, тре бования к кандидатам и процедуру работы с резе рвом орг анизация раз рабатывает с амостоятель но. Горизонтальный и вертика льный анализ чис той прибыли. Для гориз онтального и верт икального а нализа необход им о знать пока зате ли, формирующие чист ую прибыль. Все они представлены в одном из наиболее важ ных бухгалт ерских отче тов — о финансовы х резуль тата х. Изучая е го, м ожно проанализироват ь влияние каждог о показат еля на чист ую прибыль во врем ени. Назва ние «горизонта льный анализ» ха рактериз ует процесс его проведе ния. Исследова ние осуществля ется по горизонта ли: показате ли каждого с оставног о элемента чист ой прибыли в текущем периоде сравнивают ся с
соответ ствующими показ ателя ми за т акой же отрез ок времени прошлого года. Рез ультат выража ется в процентах. Предва рительный эт ап позволяе т выявит ь общее соот ношение доходов и расходов, а в се последующие а нал итические опера ции направле ны на дет альное иссле дование фак торов, влияющих на ф ормирование чист ой прибы ли. Подробнее о перечисленных вида х анализа пог оворим в сле дующих ра зделах. Факт орный анализ ч истой прибыли начинает ся с г руппировки всех оказ ывающих влиян ие на ее в еличину факторов. О ни образ уют 2 большие г руппы : внешние и внутрен ние факт оры. Внешние ф акторы — те, которые никак не завис ят от са мой компа нии и не могут ею контролирова ться. К таким влияниям м ожно отнести ф орс-маж орные обст оятельства, природные (клима тические) особенности и пр. Сюда же включаетс я, например, из менение инфля ционное влияние на цены (на сы рье, топливо и др.) или наруше ние ко нтрагент ами услов ий хозяйственных договоров. Ка чеством прибыли принято считат ь обобщенную структуру ис точников форм ирования чистой прибыл и. Анализ каче ства
чистой прибыли напра влен на с окращение раз рыва м ежду сум мам и чистой прибыли, отраж енными и ее реаль ной величиной, подкрепленно й фа ктическим притоком денег в компанию.