Дипломная (вкр): Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы построения взаимоотношений между руководителем и подчинёнными

1.1 Особенности руководительской деятельности: роль, функции и личные качества руководителя

1.2 Стили руководства и стили общения руководителя с подчинёнными

1.3 Эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства

1.4 Взаимоотношения руководителя и подчинённого

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое исследование анализа стилей общения руководителей с подчинёнными в организациях

2.1 Описание процедуры и методики исследования

Выводы по главе 2

Глава 3. Методические рекомендации для руководителей и подчинённых

3.1 Практические рекомендации руководителям для эффективности взаимодействия

3.2 Тренинг на сплочение, командообразование, командную сыгровку как фактор влияния на стиль общения

Заключение

Список использованных источников

Введение

Руководителем в организации считается лицо, которое координирует и направляет деятельность исполнителей, и они же в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам же менеджер вправе брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе и контроля за работой подчинённых. Это некий вид творческой деятельности руководителя, причём по мере роста должности требования к руководителю увеличиваются, как и к работникам.

Человек не рождается с готовым набором способностей к работе, интересами, характером, навыками и так далее, все данные свойства формируются при его жизни.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что чем лучше взаимоотношения руководителя и подчинённых, тем эффективнее их взаимодействие в целом. Что сказывается на деятельности организации в целом. Многие руководители сейчас начали осознавать, что те приемы и методы, которые работали эффективно еще вчера, перестают приносить желаемые плоды сейчас. Внешняя среда руководителя заставляет что-то делать и менять. Начинают проводить стандартизацию бизнес-процессов в компании, создают системы контроля за деятельностью персонала, активно внедряют информационные технологии и прочее. Однако это не приносит качественных изменений и движений вперед. Ставка на эти инструменты не позволяет преодолеть барьеры и выйти на новый виток развития.

Переход российских компаний в новое качественное состояние и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управления компанией. От стандартизации нужно переходить к делегированию полномочий, от контроля постепенно нужно переходить к системе мотивации, от технологии управления следует переходить к вдохновению. Причем делать это нужно в комплексе, а не отдельно. Ключевая задача любого руководителя - вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации и подчиненным. Руководитель не должен быть "машиной с управленческой функцией". Вдохновлять людей - это особое искусство, которое рождается из собственной вдохновленности идеей. Успешный рост многих российских компаний зависит не от правильной технологичности управления, а от руководителя-вдохновителя, который своими способностями и силами приведет не только компанию к росту, но и сотрудников.

Очень сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией, так как сейчас этих требований большое количество. В различных сферах работы нужны свои руководители, обладающие нужными навыками и способностями. Руководитель обязательно должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть неким "отцом" для своего персонала и в то же время строгим управленцем, чтобы держать все под контролем. Он должен разбираться в основных понятиях сферы своей работы, управлении персоналом, в психологии, методах воздействия на людей и общения с ними. Хороший руководитель должен уметь взаимодействовать с подчиненными, с клиентами и с властью, с владельцами бизнеса и конкурентами. И наконец - руководитель должен быть профессионалом менеджмента, а точнее профессионалом своего дела.

Вопросом стиля общения занимались многие зарубежные и российские авторы, но именно стилем общения руководителя с подчинёнными в организациях не многие, так как этот вопрос узок в своем смысле.

Исследовательской проблемой данной работы состоит в том, чтобы узнать, как проанализировать стиль общения руководителя с подчинёнными в организациях.

Цель исследования - проанализировать стили общения руководителей с подчинёнными в организациях, которые будут характеризоваться высоким уровнем взаимоотношений и степенью совместимости, если у них совпадает представление о стиле руководства.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

.        Провести теоретический анализ литературы для рассмотрения стилей общения руководителей с подчинёнными.

2.       Провести эмпирическое исследование анализа стилей общения руководителей с подчинёнными в организациях.

.        Разработать рекомендации для руководителей и подчинённых с целью повышения эффективности взаимодействия.

Объектом исследования является взаимодействие руководителя и подчиненного.

Предмет исследования - анализ стилей общения руководителя с подчинёнными.

Стиль общения руководителя с подчинёнными характеризуется:

.        Со стороны руководителя:

         его самооценкой стиля руководства;

-        уровнем развития эмоционального интеллекта;

         его коммуникативными умениями;

2.       Со стороны подчинённых:

         восприятием ими стиля управления руководителя;

-        их уровня взаимоотношений;

         их уровня совместимости.

Исследование проводилось в пяти разных компаниях, а именно:

         клининговая компания;

-        парикмахерская;

         детский сад;

         (ЦПСиР) Центр Планирования Семьи и Репродукции;

         магазин одежды;

Всего в исследовании приняли участие 30 человек, из них 5 руководителей и 25 подчиненных.

Методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации:

темы.

.        Теоретические - анализ необходимой литературы, для рассмотрения

.        Эмпирические. Провести исследование по методикам, сделать их анализ и вывод, подтверждают ли они гипотезу или нет.

Методики:

.        Диагностика "эмоционального интеллекта" (Н. Холл);

2.       Тест "Коммуникативных умений" (Михельсон) (адаптация Ю.З. Гильбуха);

.        Тест "Определение стиля руководства".

.        Методика "Определение стиля руководства трудовым коллективом" (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

.        Тест для проверки уровня ваших взаимоотношений с руководителем (Ирина Толмачева).

.        Тест "Руководитель глазами подчиненных" (Я.В. Подоляк).

3. Статистические методы:

         компьютерная программа для статистической обработки данных SPSS 21.0;

-        корреляционный анализ по Спирману.

Многие авторы занимались вопросом эффективности управления, например, такие как О.В. Викулина, П. Друкер, Р. Муэрс, Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис и другие. Вопросам культуры управления посвящены целые разделы в учебниках и учебных пособиях таких авторов как: О.С. Виханский, А.И. Наумов, Е.В. Маслов, Э.Е. Старобинский, А.А. Ушаков, А.В. Филиппов. Отдельные аспекты культуры управления изложены в публикациях О.А. Дейнеко, Л.Е. Душацкого, Е.С. Жарикова, И.П. Марченко и других.

Значимость работы заключается в разработке рекомендаций для руководителя по совершенствованию взаимодействия с подчинёнными, выбора подходящего стиля общения и управления ими. Результаты данного исследования могут быть использованы в работе руководителя, HR - менеджеров. Также данные результаты могут использовать и сами подчиненные для создания и поддержания хорошего климата общения и взаимодействия с начальством.

Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

Во введении описывается актуальность исследуемой проблемы, цель, задачи, объект, предмет, методы исследования, структура работы.

В первой главе проводится теоретический анализ выбранной темы. Описываются особенности руководительской деятельности: роль, функции и личные качества руководителя. Рассматриваются стили руководства и стили общения руководителя с подчиненными. Также рассматриваются взаимоотношения руководителя и подчиненного.

Во второй главе излагаются основные этапы эмпирического исследования, описываются процедуры и методики исследования. Проводится анализ и интерпретация полученных результатов и в конце делается вывод по исследованию.

В третьей главе разработаны рекомендации руководителю для оптимизации стилей общения и взаимодействия с подчиненными и с коллегами, также представлена программа тренинга для сплочения, командообразования и командной сыгровки, как коллектива, так и руководителей с подчиненными.

В заключении обобщаются все полученные результаты по всем главам, и делается общий вывод работы по рассмотренной теме.

Список использованных источников располагается в алфавитном порядке и составляет 43 источника. В нем содержится перечень авторов и книг, которые были использованы в ходе теоретического исследования.

руководитель общение подчиненный стиль

Глава 1. Теоретические основы построения взаимоотношений между руководителем и подчинёнными

.1 Особенности руководительской деятельности: роль, функции и личные качества руководителя

Становление профессии руководителя началось на рубеже XVIII и XIX веков (рисунок 1.1.). Из многих существующих сегодня определений понятия "руководитель" наиболее удачным является определение О. Виханского:

"руководитель - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи". Внутри профессии руководителя специализация суживается, углубляется, это вызвано постепенным усложнением организационных процессов.

Рисунок 1.1 Логическая схема появления профессий руководитель и менеджер

Начало изучению становления и развития профессии менеджера положил М. Вебер (внутренняя стратификация профессии2), в 1940 - 1950-е годы его идеи развивали Р. Гордон, Дж. Бернхайм, А. Берл, Г. Минс со своей концепцией менеджерского капитализма, когда контроль в руках менеджеров "уничтожает" институт частной собственности. Сегодня развитие получила "теория партисипативного управления", подразумевающая демократизацию управления за счет более активной передачи функции принятия решений среднему и линейному менеджменту.

По структуре организационной иерархии Э. Гидденса, руководство делится на три категории, а именно высший (топ - ), средний (миддл - ) и низший (лоу-) менеджмент. Миддл-менеджеры, то есть средние менеджеры, являются не только связующим звеном в функциональных коммуникациях низших и высших менеджеров, но и формируют оперативно-тактические цели и внутриорганизационные ценности для подчиненных. Становятся социально-экономической и психологической базой развития инновационного общества в России, об этом писала Л. Н Попкова. В то же время А. Лялин пишет, что деятельность современных менеджеров среднего звена отличается низким уровнем доверия со стороны подчиненных. Репутация управленца сегодня снижена до предела, одним из основных принципов миддл-менеджера "в народе" считается беспринципность, принадлежность к среднему менеджменту характеризуется высокими инвестиционными и социальными рисками.

По наблюдениям современных российских исследователей С.П. Дырина, С.М. Вайншток, функции среднего менеджмента охватывают экономические, кадровые, социально-психологические, корпоративно - культурные и социально-бытовые аспекты деятельности организации.

Миддл-менеджер, то есть средний менеджер, использует мотивы и потребности своих подчиненных в названных областях, чтобы сознательно и целенаправленно активизировать их работу. Монахов В.В. отмечает, что в отличие от западного менеджера, выполняющего в основном роль организатора производства, российский средний менеджер выполняет и морально-психологическую роль. По наблюдению Э.В. Кондратьева, основной фокус работы миддл-менеджера сосредоточен не на организации в целом, а на деятельности своего подразделения.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием, в котором он работает.

Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

.        Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, который обладает высоким авторитетом и способностью влиять на других людей, что очень свойственно для него.

2.       Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок в работе и в коллективе, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

.        Роль планировщика. Главные задачи этой роли:

оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды;

определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

.        Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

Также изучением вопроса ролей менеджера занимался американский ученый Г. Минцберг в своей работе "Природа управленческой деятельности", где сформулировал и описал 10 ролей руководителя, которые в совокупности охватывают все функции управления, выполняемые менеджерами.Г. Юкл, занимаясь данным вопросом, разработал девятнадцать категорий поведения менеджера в книге Радугина А.А. "Основы менеджмента". Данный список помогает понять, что должен включать в себя процесс управления коллективом.

Более детальную, широкую и близкую к российским условиям классификации ролей руководителя дают авторы учебного пособия

"Менеджмент персонала. Функции и методы" Э.С. Минаев, Н.Г. Базадзе и другие авторы книги, в которой перечисляют и описывают роли руководителя. К данной классификации относятся такие роли как:

"мыслитель" - осмысливает общие положения дел в подразделении, ищет наиболее оптимальные способы решения проблем;

"штабной работник" - обрабатывает управленческую информацию и составляет документацию;

"кадровик" - отбирает персонал, расстанавливает его и оценивает;

"организатор" - координирует работу сотрудников;

"снабженец" - обеспечивает группу всем необходимым для трудовой деятельности;

"воспитатель" - мотивирует и обучает персонал;

"инноватор" - внедряет передовые методы труда и научно-технические достижения в производство;

"общественник" - в качестве ведущего участвует на совещаниях и заседаниях, работает с общественными организациями;