Дипломная (вкр): Анализ стилей общения руководителей с подчиненными в организациях

.        Тест "Проверка уровня ваших взаимоотношений с руководителем" Ирина Толмачева.

Данный тест состоит из 30 утверждений, с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ "да") или не согласиться (ответ "нет"). Этот тест поможет осознать глубину ваших проблем, связанных с взаимоотношениями с руководством, или же покажет высоту ваших достижений в этой области.

.        Тест "Руководитель глазами подчиненных" (Я.В. Подоляк).

Шкала начальник-подчиненный (НП) состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ "да") или не согласиться (ответ "нет").

С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

.        Компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;

2.       Эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;

.        Требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Каждый ответ оценивается в один балл.

         Анализ и интерпретация исследования

Были розданы комплекты методик для руководителей:

         диагностика "эмоционального интеллекта" (Н. Холл);

-        тест "Коммуникативных умений" (Михельсон) (адаптация Ю.З. Гильбуха);

         тест "Определение стиля руководства". для подчиненных:

         методика "Определение стиля руководства трудовым коллективом" (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).

         тест "Проверка уровня ваших взаимоотношений с руководителем" Ирина Толмачева.

-        тест "Руководитель глазами подчиненных" (Я.В. Подоляк).

Подчиненные отвечали анонимно и результаты руководителям не сообщались, все проверялось самостоятельно.

этап. На данном этапе было проанализировано, что:

         существует связь между самооценкой стиля руководства самим руководством, эмоциональным интеллектом и коммуникативными умениями; (таблица 2.2.1 и таблица 2.2.2)

Данные по таблицам были получены в программе SPSS 21.0.

В данных таблицах отображено, что существуют связи между стилем руководства руководителя, показателями по эмоциональному интеллекту и коммуникативным умениям.

Так в таблицах видно, что при авторитарном стиле руководства есть связь со следующими шкалами:

.        "Управление своими эмоциями" (таблица 2.2.1). Данный показатель говорит о том, что у таких руководителей высокая способность сознательно выбирать, как проживать и выражать свои эмоции;

Таблица 2.2.1 - Результаты взаимосвязи данных стиля руководства и эмоционального интеллекта

Стили рук.		Руководители	Эмоциональная осведомленность	Управление своими эмоциями	Самомотивация	Эмпатия	Распознавание эмоций других людей	Всего
Авторитар - ный	Коэффициент корреляции	0,308	0, 205	,872**	0, 205	0,41	0,051	0,359
	Знч. (2-сторон)	0,387	0,57	0,57	0,239	0,888	0,308
	N	5	5	5	5	5	5	5
Либераль - ный	Коэффициент корреляции	0,1	-,800**	0,3	0,6	0	0,6	-,900**
	Знч. (2-сторон)	0,783	0,005	0,4	0,067	1	0,067	0
	N	5	5	5	5	5	5	5
Демократи - ческий	Коэффициент корреляции	0,2	0,4	0,5	0	,800**	0,3	0,3
	Знч. (2-сторон)	0,58	0,252	0,141	1	0,005	0,4	0,4
	N	5	5	5	5	5	5	5

Таблица 2.2.2 - Результаты взаимосвязи данных стиля руководства и коммуникативных умений

Стиль руководства.		Руководители	Зависимые	Компетентные	Агрессивные
Авторитарный	Коэффициент корреляции	0,308	,821**	,763*	0,631
	Знч. (2-сторон)	0,387	0,004	0,01	0,05
	N	5	5	5	5
Либеральный	Коэффициент корреляции	0,1	0,3	0,359	0,112
	Знч. (2-сторон)	0,783	0,4	0,308	0,758
	N	5	5	5	5
Демократический	Коэффициент корреляции	0,2	0,6	,667*	0,112
	Знч. (2-сторон)	0,58	0,067	0,035	0,758
	N	5	5	5	5

.        "Зависимость коммуникативных умений". Данный показатель говорит о том, что у руководителя он низок, так как отрицательная корреляция, (таблица 2.2.2) а это значит, что руководитель уверен и тверд в своих объяснениях, правильно, грамотно, доходчиво объясняет свою мысль и адекватно воспринимает информацию от партнеров по общению.

3.       "Компетентность коммуникативных умений". В таблице 2.2.2 видно, что данная шкала показывает высокую компетентность в общении, адекватную ориентацию человека в себе самом, в своем потенциале, потенциале партнера и подчиненных, с целью "устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми".

Также из данных двух таблиц видно связь либерального стиля руководства со следующими шкалами:

.        "Эмоциональная осведомленность". В таблице 2.2.1 видно, что данная шкала показывает низкий уровень осознания своих эмоций и их последствий, так как отрицательная корреляция.

.        "Эмоциональный интеллект в целом". В таблице 2.2.1 показано, что данная шкала говорит о низком уровне осознания своих эмоций и их последствий, так как отрицательная корреляция.

Связь демократического стиля руководства происходит со следующими шкалами:

.        "Эмпатия". Как видно в таблице 2.2.1, данный показатель показывает высокий уровень эмпатии, а именно осознанное сопереживание состоянию другого человека.

2.       "Компетентность коммуникативных умений". В таблице 2.2.2 видно, что данная шкала показывает высокий результат, высокую компетентность в общении, адекватную ориентацию человека в себе самом, в своем потенциале, потенциале партнера и подчиненных, с целью "устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми".

Таким образом, можно сделать вывод, что связь между данными показателями существует.

         этап. На данном этапе было проанализировано, что:

         существует связь между оценкой стиля руководства подчиненными, степенью совместимости руководителя с подчиненными и уровнем их взаимоотношений (таблица 2.2.3).

Данные по этой таблице также были получены в программе SPSS 21.0.

Из таблицы видно, что есть связь директивного (авторитарного) стиля руководства со следующими шкалами:

.        "Компетентность руководителя". Данная шкала в таблице 2.2.3 показывает низкую компетентность руководителя, его профессиональное мастерство, так как отрицательная корреляция.

2.       "Эмоциональность руководителя". В таблице 2.2.3 видна низкая эмоциональность руководителя, это значит, его низкое умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, так как отрицательная корреляция.

Таблица 2.2.3 - Результаты взаимосвязи данных стиля руководства, степени совместимости и уровня взаимоотношений.

Стили руководства		Компетентность руководителя	Эмоциональность руководителя	Требовательность и справедливость	Итого	ВсегоТест Толмачевой
Директивный	Коэффициент корреляции	-,562**	-,619**	,588**	-,633**	0,341
	Знч. (2-сторон)	0,003	0,001	0,002	0,001	0,088
	N	26	26	26	26	26
Попустительский	Коэффициент корреляции	-,509**	0,281	0,354	,446*	0,254
	Знч. (2-сторон)	0,008	0,164	0,076	0,022	0,21
	N	26	26	26	26	26
Коллегиальный	Коэффициент корреляции	,768**	,604**	,716**	,769**	,425*
	Знч. (2-сторон)	0	0,001	0	0	0,03
	N	26	26	26	26	26

.        "Требовательность справедливость". Данный показатель также низок в таблице 2.2.3, это значит, низкое умение взаимодействовать с подчиненными из-за отрицательной корреляции.

4.       "Представление руководителя в глазах подчиненных в целом". Данный показатель тоже низок, как и все другие в таблице 2.2.3 из-за отрицательной корреляции.

Это все обусловлено тем, что директивный стиль руководства подразумевает под собой ориентацию на собственное мнение и оценки руководителя. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений, контроль над действиями подчиненных.

При попустительском (либеральном) стиле руководства, наблюдается связь со следующими шкалами:

.        "Компетентность руководителя". Данный показатель в таблице 2.2.3 низок, из-за отрицательной корреляции, это говорит о том, что у руководителя недостаточное профессиональное мастерство.

2.       "Представление руководителя в глазах подчиненных в целом" (таблица 2.2.3). Он также низок, так как отрицательная корреляция, и это говорит о том, что подчиненные в своих глазах руководителя видят и представляют плохо.

Это все объясняется тем, что руководитель снисходителен к работникам, у него отсутствует требовательность и строгая дисциплина, контроль, либеральность, панибратство с подчиненными. Присутствие склонности перекладывать ответственность в принятии решений.

При коллегиальном (демократическом) стиле руководства, как видно из таблицы 2.2.3, есть связь с такими шкалами как:

.        "Компетентность руководителя". Высокая компетентность руководителя, его профессиональное мастерство.

2.       "Эмоциональность руководителя". Высокая эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность.

.        "Требовательность и справедливость". Высокая требовательность и справедливость, его умение взаимодействовать с подчиненными.

.        "Представление руководителя в глазах подчиненных в целом". Данный показатель, как видно в таблице 2.2.3, достаточно высокий, что говорит о хорошем представлении руководителя в глазах подчиненных.

.        "Взаимоотношение руководителя с подчиненными в целом". Высокое взаимоотношение руководителя с подчиненными, так как успех любого руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Данные результаты обуславливаются тем, что коллегиальный стиль руководства подразумевает под собой, что требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Можно сделать вывод, что связь между данными показателями существует.

         этап. На данном этапе было проанализировано, как руководитель сам оценивает свой стиль руководства, и как его оценивают его подчинённые. Для этого стоит посмотреть результаты теста "Определение стиля руководства" у руководителей и результаты методики "Определение стиля руководства трудовым коллективом" (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева). Также были обобщены все полученные результаты предыдущих двух этапов, для анализа гармоничности общения и взаимоотношений руководителей с подчинёнными в различных организациях.

Первая компания, которая проходила данные методики, была клининговая компания.

Согласно полученным результатам, на рисунке 2.1 видно, что у первого руководителя, с его точки зрения, преобладает демократический стиль руководства - (47,2%), авторитарный (директивный) стиль - (27,8%), либеральный (попустительский) стиль - (25%). Демократический стиль характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными, руководителем и заместителями. Руководитель демократического стиля всегда принимает коллегиальные решения, выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам.

47,2%
27,8%			25%

Рисунок 2.1 Стиль руководства руководителя в компании 1

Подчинённые первой компании указали, что у их руководителя преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства - (83,3%), директивный (авторитарный) стиль - (0%), попустительский (либеральный) стиль - (16,7%) (рисунок 2.2). Коллегиальный стиль характеризуется требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений.

83,3%
16,7%
0%

Рисунок 2.2 Оценка подчинённых компании 1

Таким образом, представление руководителя о себе совпадает в большей степени с представлением подчинённых о руководителе.

Руководитель характеризует себя как человека:

         с высокой эмпатией, то есть осознанное сопереживание состоянию другого человека;

-        с высокой компетентностью в общении.

Подчинённые также характеризуют его как человека:

         с высокой компетентностью;

-        с высокой эмоциональностью, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;

         с высокой требовательностью и справедливостью, его умение взаимодействовать с подчинёнными.

Можно сделать вывод, что данные взаимоотношения и общение руководителя с подчинёнными будут гармоничны.

Следующая компания, которая проходила данные методики, была парикмахерская. Исследование проводилось между работниками парикмахерской и их руководителем.

Согласно результатам, на рисунке 2.3 видно, что у второго руководителя, с его точки зрения, как и у первого, преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства - (43,3%), авторитарный (директивный) стиль - (24,3%), либеральный (попустительский) стиль - (32,4%). Демократический стиль характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными, руководителем и заместителями. Руководитель демократического стиля всегда принимает коллегиальные решения, выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам.

Рисунок 2.3 Стиль руководства руководителя в компании 2

В свою очередь, сотрудники второй компании решили, что у руководителя преобладает директивный стиль (авторитарный) - (75%), попустительский стиль (либеральный) - (0%), коллегиальный стиль (демократический) - (25%) (рисунок 2.4). Директивный стиль характеризуется ориентацией на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными, нежелание признавать свои ошибки.

75%
		25%
		0%

Рисунок 2.4 Оценка подчинённых компании 2

Это можно объяснить тем, что руководитель данной компании мало взаимодействует со своими подчинёнными, пытается быть подальше от них. Это и ясно, так как в парикмахерских всегда жесткая дисциплина и достаточно большие требования и не все сотрудники стремятся и взаимодействуют с руководством, там они больше работают на себя.

Таким образом, представление руководителя о себе не совпадает с представлениями подчинённых о руководителе.

Руководитель характеризует себя как человека, который осознанно сопереживает состоянию другого человека и компетентен в общении. В свою очередь, подчинённые характеризуют руководителя как человека с низкой компетентностью, с низкой эмоциональностью, с низким умением взаимодействовать с подчиненными.

Делается вывод, что данные взаимоотношения и общение руководителя с подчинённым будут не гармоничны. Третья компания, которая проходила данное тестирование - это детский сад. Были опрошены воспитатели, нянечки и их руководитель - заведующая. На рисунке 2.5 видно, что и у третьего руководителя, как у предыдущих двух, преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства - (82,3%), авторитарный стиль (директивный) - (5,9%), либеральный стиль (попустительский) - (11,8%).

Рисунок 2.5 Стиль руководства руководителя в компании 3

При демократическом стиле руководитель отстаивает интересы своих подчиненных и стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе.

У подчинённых в третьей компании было выявлено ровное преобладание двух стилей - директивного (авторитарного) - (50%) и коллегиального (демократического) - (50%), а попустительский (либеральный) - (0%). Директивный стиль характеризуется ориентацией на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Коллегиальный стиль в свою очередь характеризуется требовательностью и контролем в сочетании с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Это говорит о том, что, по мнению подчинённых, руководитель в данной компании может использовать два стиля руководства в своей деятельности, применять их в зависимости от ситуации.

Данные результаты представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 Оценка подчинённых компании 3

Таким образом, представление руководителя о себе в данной компании частично совпадает с представлением подчинённых о руководителе. Также как и предыдущие два руководителя третий руководитель характеризует себя как человека:

         с высокой эмпатией, то есть осознанное сопереживание состоянию другого человека;

-        с высокой компетентностью в общении.

Подчинённые же характеризуют его одну половину как человека:

         с высокой компетентностью;

-        с высокой эмоциональностью, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;

         с высокой требовательностью и справедливостью, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Вторую половину как человека с низкой компетентностью, с низкой эмоциональностью, с низкой требовательностью и справедливостью.

Можно сделать вывод о том, что взаимоотношения и общение руководителя с подчинёнными будут частично гармоничны, эта гармоничность будет зависеть от ситуации.

Четвертая компания, в которой проводилось данное исследование, был Центр Планирования семьи и Репродукции. Были опрошены медицинские работники и их руководитель.

Как и в предыдущих трех компаниях видно, что у руководителя в данной организации также преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства - (54,1%), авторитарный (директивный) стиль - (32,4%), либеральный (попустительский) стиль - (13,5%). При демократическом (коллегиальном) стиле полномочия, ответственность и инициатива распределена между руководителем и подчиненными.

Результаты представлены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 Стиль руководства руководителя в компании 4

Сотрудники четвертой компании также решили, что у руководителя преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства - (83,3%), директивный (авторитарный) стиль - (0%), попустительский (либеральный) стиль - (16,7%). Коллегиальный стиль характеризуется стремлением делегировать полномочия и разделять ответственность.

Результаты представлены на рисунке 2.8.

83,3%
16,7%
0%

Рисунок 2.8 Оценка подчинённых компании 4

Таким образом, представление руководителя о себе совпадает в большей степени с представлением подчинённых о руководителе.

Руководитель характеризует себя как человека:

         с высокой эмпатией, то есть осознанное сопереживание состоянию другого человека;

-        с осознанным сопереживанием состоянию другого человека;

         с высокой компетентностью в общении.

Подчинённые также характеризуют его как человека с высокой компетентностью, с высокой эмоциональностью, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, с высокой требовательностью и справедливостью, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Можно сделать вывод, что данные взаимоотношения и общение руководителя с подчинёнными будут гармоничны.

И наконец, пятая компания, в которой проводилось исследование, была магазин одежды. Были опрошены работники и кассиры магазина, и их руководитель - менеджер. Данные показали, что в большей степени у руководителя преобладает демократический (коллегиальный) стиль руководства - (42,8%), но при этом еще и в равных значениях, но в меньшем количестве присутствует авторитарный (директивный) стиль - (28,6%) и либеральный (попустительский) стиль - (28,6%).

Результаты представлены на рисунке 2.9.

42,8%
28,6%			28,6%

Рисунок 2.9 Стиль руководства руководителя в компании 5.

Директивный стиль управления (авторитарный) характеризуется высокой централизацией руководства, где доминирует единоличие. Руководитель требует, чтобы обо всех происходящих делах докладывали именно ему, а не кому-то еще, он принимает решения единолично или отменяет их. Не прислушивается к мнению коллектива, все решает за них сам. Либеральный стиль управления (попустительский или анархический) характеризуется отсутствием высокоактивного участия руководителя в управлении своим коллективом. Такой руководитель "плывет по течению", требует или ждет указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Он предпочитает не рисковать, "не высовываться", стремится уменьшить свою персональную ответственность и пытается увильнуть от разрешения назревших конфликтов.

На рисунке 2.10 видно, что подчинённые данной компании абсолютно все решили, что у руководителя преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства - (100%). При данном стиле полномочия, ответственность и инициатива распределена между руководителем и подчиненными. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Рисунок 2.10. Оценка подчинённых компании 5.

Таким образом, представление руководителя о себе совпадает в большей степени с представлением подчинённых о руководителе.

Руководитель характеризует себя как человека с высокой эмпатией, высокой компетентностью в общении. Также он характеризует себя как человека с высоким уровнем управления своими эмоциями, то есть высокая способность сознательно выбирать, как проживать и выражать свои эмоции, с низкой зависимостью коммуникативных умений, это значит, что данный руководитель уверен и тверд в своих объяснениях. Правильно, грамотно, доходчиво объясняет свою мысль и адекватно воспринимает информацию от партнеров по общению. В зависимости от случая характеризует себя как руководителя:

         с высокой компетентностью в общении, то есть адекватная ориентация человека в себе самом, в своем потенциале, потенциале партнера и подчиненных, с целью "устанавливать и поддерживать необходимые эффективные контакты с другими людьми",

-        с низкой эмоциональной осведомленностью, то есть с низким уровнем осознания своих эмоций и их последствий;

         с низким эмоциональным интеллектом в целом, а это значит, низкая способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные.

Подчинённые характеризуют его только как человека с высокой компетентностью, с высокой эмоциональностью, с высокой требовательностью и справедливостью, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Можно сделать вывод, что данные взаимоотношения и общение руководителя с подчинёнными будут гармоничны.

Выводы по главе 2

Таким образом, стиль общения руководителей с подчиненными будет характеризоваться высоким уровнем взаимоотношений и степенью совместимости, если у них совпадает представление о стиле руководства.

Проведенное эмпирическое исследование показало, что в четырех исследуемых компаниях из пяти, стиль руководства руководителя совпадает с представлением стиля руководства подчиненными, у всех выявлен демократический (коллегиальный) стиль руководства. Он характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда принимает коллегиальные решения, выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Своевременно и регулярно проводится информирование всех членов коллектива по важным для них вопросам. Общение руководителя с подчиненными проходит в форме пожеланий, просьб, советов, рекомендаций, поощрений за качественную, хорошую и оперативную работу, доброжелательно и вежливо обращается к своим подчиненным, но по необходимости применяются приказы. Также у большинства руководителей и подчиненных достаточно высокий уровень взаимоотношений. Все это будет говорить о том, что у них будут гармоничные взаимоотношения и общение.

В одной компании есть различия в стиле управления. У руководителя преобладает демократический (коллегиальный) стиль, а подчиненные решили, что у него преобладает директивный стиль (авторитарный). Это говорит о том, что в данной компании взаимоотношения и общение будут не гармоничны.

Еще в одной компании было выявлено небольшое различие. У самого руководителя преобладает демократический стиль, а подчиненные думают, что в равной степени у руководителя преобладают два стиля сразу директивный (авторитарный) и коллегиальный (демократический). Авторитарный стиль руководства (директивный) характеризуется высокой централизацией руководства, где доминирует единоличие. Методами управления являются приказы, замечания, выговоры, наказания и так далее, контроль при таком стиле очень строгий. Демократический стиль (коллегиальный) характеризуется тем, что руководитель отстаивает интересы своих подчиненных и стимулирует благоприятный климат в коллективе.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сформулировать методические рекомендации для руководителей и подчиненных с целью повышения эффективности взаимодействия и общения между ними.

Глава 3. Методические рекомендации для руководителей и подчинённых

3.1 Практические рекомендации руководителям для эффективности взаимодействия

Существует ряд исследований доказывающих, влияние стилей общения на эффективность взаимодействия, А.Л. Журавлев занимался данным исследованием.

В его исследовании доказано, что у 6% руководителей оказалась очень низкая степень общительности (т.е. замкнутость), что совсем не характерно для руководителей. Однако около четверти руководителей имели низкий уровень общительности. Умеренная общительность была у 55%, а высокая - у 12,5% руководителей.

Так же он утверждает, что руководители, которые обладают разными уровнями общительности, используют различные способы, приемы общения и методы, которые определяют и разные способы взаимодействия между руководителями и подчиненными. В свою очередь, разные способы взаимодействия влияют на эффективность руководства.

По данным этого автора, низкие показатели эффективности руководства имеют место у "замкнутых" руководителей и высокообщительных руководителей. Руководители с умеренно низкой общительностью и умеренно высокой общительностью достигают большей эффективности руководства. Но там, где уровень организованности и сработанности коллектива высок, низкая общительность руководителя не только допустима, но даже желательна. Высокая же общительность руководителя требуется при недостаточном уровне развития организованности и сработанности коллектива, так как в этой ситуации руководителю нужно проявлять постоянные организаторские усилия.

Низкую эффективность руководства лицами с высокой общительностью А.Л. Журавлев объясняет тем, что, как и замкнутость, она ограничивает познавательные возможности руководителей по анализу, изучению и оценке, как членов коллектива, так и в целом ситуации, в которой коллектив работает. Они нередко могут руководствоваться внешними признаками, ситуативными элементами, иметь трудности в различении существенного и несущественного для организации деятельности коллектива. Высокая общительность может мешать руководителям сосредоточиться на решении главных вопросов взаимодействия в коллективе, вызывать трудности в концентрации внимания.

По мнению сотрудников, высокообщительные руководители нередко могут просто мешать работе коллектива, отвлекать большим числом контактов, затруднять взаимодействие повышенной вербальной активностью и плохим умением выслушивать других.

Опираясь на статистическое исследование, были разработаны рекомендации для руководителей, представленные в виде шести правил:

Правило 1.

Работу на новом посту следует начать с изучения своих подчинённых. Стоит узнать каждого лично, чтобы найти подход к каждому и наладить контакт, что их не устраивает в компании, и каких изменений они ожидают под вашим руководством. Стоит выбрать для себя наилучший стиль руководства и стараться придерживаться его все время.

Правило 2.

Коммуникацию с коллегами нужно выстраивать так, чтобы общение с ними было продуктивным. Руководителю следует выбрать правильный способ взаимодействия. Так, например, для обмена информацией с представителями старшего поколения лучшего всего использовать личные встречи и беседы. А для молодых работников подойдут современные способы связи: SMS, Skype и так далее.

Правило 3.

Во время собрания, вашего доклада или презентации следует себя спокойно и сдержано. Вероятнее всего после выступления руководителю зададут несколько вопросов. Те, что вызовут какие-то сомнения у него, следует записать и сказать, что информация требует подтверждения, поэтому Вы ответите на этот вопрос спустя какое-то время, например, вышлите свой ответ по почте.

Правило 4.

Распределение обязанностей и поручений требует от руководителя большой проницательности и собранности. Если руководитель изложил ряд задач, ему следует убедиться в том, что его слова были правильно поняты. Устные поручения лучше дублировать по e-mail.

Правило 5.

Разговоры с коллегами не должны проводиться экспромтом. Если руководитель знает, что у него назначена встреча с подчинённым, то ему следует обдумать, к какому решению он хочет прийти, и придерживаться его в ходе всего общения. Так руководитель сумеет избежать нежелательного исхода разговора.

Правило 6.

Общение с подчинёнными не должно ограничиваться поручениями и отчетами. Нужно стараться периодически проводить исследования в коллективе о том, как обстоят дела в компании, все ли устраивает подчиненных, каким должен быть идеальный руководитель. Эта информация поможет руководителю всегда быть в "тонусе"!

Очень важно иметь обратную связь, например, вы начальник и что-то объясняете одному из своих подчинённых. В этом случае Вы только начинаете передачу своей информации. Для того чтобы общение получилось эффективным, сотрудник, которому Вы объяснили то, что хотите от него, должен вам своими словами пересказать ту информацию, которую Вы до него доносили и ваши ожидания от него. Обмен информацией происходит тогда, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее и понимает, что он него требуется. При общении с руководителем, сотрудник самостоятельно дает себе оценку своего состояния в это время. Понимание друг друга в общении и обратная связь при взаимодействии очень важно.

В любом случае, следует помнить, что руководитель должен быть внимательным к своим подчинённым. Это значит, что он должен всегда слушать и слышать своих сотрудников, быть готовым идти на компромисс, а порой даже меняться.

Описанные выше шесть правил помогают в руководстве, но это не значит, что они подойдут для любого руководителя. Пусть они станут опорной точкой для каждого, которая поможет наладить продуктивную коммуникацию со своими коллегами и подчиненными. В статье Г.Е. Концевича "Кадровый потенциал, как фундамент успеха предприятия" рассмотрено планирование, рассмотрена разработка и анализ мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов.

Существует отдельная сфера работы, которая занимается обучением руководства и называется коучингом. Коучинг - метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, помогает обучающемуся достичь какой-то жизненной или профессиональной цели, он сфокусирован на достижение четко определенных целей вместо общего развития. Данные правила может применить коуч в своем обучении руководителей.

3.2 Тренинг на сплочение, командообразование, командную сыгровку как фактор влияния на стиль общения

Эффективное взаимодействие зависит не только от руководителя, но и от подчинённых, поэтому был разработан тренинг для сплочения, командообразования, командной сыгровки.

.        Пояснительная записка

Цель данного тренинга - построение доверия внутри группы, выработку навыков взаимодействия и соответственно сплочение коллектива.

Тренинг предназначен: для руководителей и их сотрудников.

Возможные изменения: после проведения тренинга руководители и сотрудники смогут больше доверять друг другу, общаться и взаимодействовать, что приведет к налаживанию дружелюбной атмосферы внутри коллектива, сплочению, а так же повлечет за собой улучшение производительности труда и достижение целей компании.

Задачи тренинга:

         усиление общего командного духа, путем сплочения группы людей;

-        развитие ответственности и вклада каждого участника в решении общих задач;

         получение эмоционального и физического удовольствия от результатов тренинга;

         осознание себя командой.

Общее количество часов - 7 часов 5 минут (425 минут).

. Структура занятий

Название блока	Время блока	Цель блока		Методы	Раздаточный материал
Первый день
1. Углубление знакомства	1 час, 10 минут (70 мин.)	Создать благоприятные условия для работы группы, ознакомить с основными принципами проводимого тренинга и начать тренинг.	Вводная лекция Упражнение 1. "Прилагательное на первую букву имени" Упражнение 2. "Правда или ложь"		2. Упражнение: бумага; карандаш;
2. Определение уровня взаимоотношений и доверия	50 минут	Выработка доверия у участников друг к другу.
	25 минут	Перерыв
3. Поведение в конфликтных ситуациях	1 час, 5 минут (65 мин.)	Узнать, как ведут себя участники в конфликтных ситуациях и как вести себя уравновешенно при них.	1. Игра "Поведение в конфликте" 2. Упражнение "Модель поведения в конфликте"
4. Подведение итогов первого дня	25 минут	Получение обратной связи.	Ответить на вопросы.
Второй день
1. Разминка	25 минут	Создание условий для дальнейшей работы группы.	1. Упражнение "Поменяйтесь местами" 2. Упражнение "Комплимент"		2. Упражнение: мяч;
2. Снятие эмоционального напряжения	30 минут	Снятие эмоционального напряжения, посредством группового взаимодействия, сформировать хороший климат.	Упражнение "Воздушный шарик" Упражнение "Плохое настроение"		2. Упражнение: листы бумаги; ручки;
	25 минут	Перерыв
3. Сплочение	1 час,	Научиться	1. Упражнение.		2. Упражнение:
	10 минут	чувствовать себя	"Наша культура"		- лист ватмана;
	(70 мин.)	единой	2. Упражнение		- большой
		слаженной	"Общее дело"		карандаш;
		командой.
4. Завершение	40 минут	Анализ	1. Упражнение		1. Упражнение:
тренинга		полученных	"Уменьшающаяся		- газетные
		знаний и	газета"		листы;
		результатов.	2. Обратная связь

. Содержание занятий

Первый день

Блок 1. Углубление знакомства

Данный блок направлен на разогрев группы, собравшейся на тренинг.

.        Вводная лекция (20 минут)

Цель: создать благоприятные условия для работы группы, ознакомить участников с основными принципами проводимого тренинга, принять правила работы и начать тренинг.

.        Упражнение 1. "Прилагательное на первую букву имени" (20 минут) Цель: знакомство участников группы, снятие тревожности.

3.       Упражнение 2. "Правда или ложь?" (30 минут)

Цель: усилить групповую сплоченность и создать атмосферу открытости.

Блок 2. Определение уровня взаимоотношений и доверия Данный блок направлен на выработку доверия у участников друг к другу.

.        Упражнение 1. Определение Доверия (20 минут)

Цель: определить, что такое доверие и как окружающие понимают значение этого слова.

.        Упражнение 2. "Свои размышления о взаимоотношениях с коллективом" (30 минут)

Цель: узнать и выявить есть ли проблемы во взаимоотношениях.

Перерыв (25 минут)

Блок 3. Поведение в конфликтных ситуациях

Блок направлен на то, чтобы узнать, как ведут себя участники в конфликтных ситуациях и как вести себя уравновешенно при них.

. Упражнение 1. "Поведение в конфликте" (45 минут) Цели:

         сформировать понятие о видах поведения в конфликте;

-        показать основные психологические факторы, определяющие конфликт;

         учиться выбирать адекватные стили поведения в конфликте в поведенческой системе межличностного взаимодействия.

2. Упражнение 2. "Модель поведения в конфликте" (20 минут)

Цель: выяснить, как люди ведут себя в конфликтных различных ситуациях.

Блок 4. Подведение итогов первого дня

Блок направлен на получение обратной связи по пройденным упражнениям и пройденному дню в целом.

. Обратная связь (25 минут)

Второй день Блок 1. Разминка

Данный блок направлен на создание условий для дальнейшей работы группы.

.        Упражнение 1. "Поменяйтесь местами" (15 минут)

Цель: Разминка, создание условий для того, чтобы лучше узнать друг друга, понять, как много общего, повысить заинтересованность участников друг другом.

.        Упражнение 2. "Комплимент" (10 минут)

Цель: улучшение атмосферы и сокращение дистанции в общении.

Блок 2. Снятие эмоционального напряжения Направлен на снятие эмоционального интеллекта, напряжения.

.        Упражнение 1. "Воздушный шарик" (15 минут) Цель: снятие напряжения и расслабление.

2.       Упражнение 2. "Плохое настроение" (15 минут)

Цель: Снятие эмоциональной напряженности.

Перерыв (25 минут)

Блок 3. Сплочение

Упражнения на сплочение позволяют участникам тренинга почувствовать себя единой слаженной командой.

.        Упражнение 1. "Карета" (20 минут) Цель: сплочение участников группы.

2.       Упражнение 2. "Наша культура" (20 минут)

Цель: увеличить сплоченность команды, так как упражнение включает и когнитивный, и эмоциональный компоненты отношения к культуре организации.

.        Упражнение 3. "Общее целое" (30 минут) Цель: сплочение группы.

Блок 4. Завершение тренинга

. Упражнение 1. "Уменьшающаяся газета" (10 минут)

Цель: тренировка навыков совместной деятельности команды, хорошее завершение тренинга.

. Подведение всех итогов (30 минут) Обратная связь.

Выводы по главе 3

В данной главе были рассмотрены результаты исследования А.Л. Журавлева доказывающее, что стиль общения влияет на эффективность взаимодействия. Он подробно в процентном соотношении изложил свои результаты и описал их. На основе его результатов были предложены рекомендации руководителям в виде шести правил, которых следует придерживаться и следовать при необходимости. Также была разработана и предложена программа тренинга для руководителей и подчинённых.

Предложенные правила для руководителей помогут им в налаживании взаимоотношений с коллективом и с коллегами, еще лучше они помогут руководителям, которые только начинают свою управленческую деятельность. В начале карьеры руководителя всегда существуют сложности, к ним можно отнести знакомство с коллективом, выстраивание общего языка и налаживание взаимодействия с ними. Любой руководитель всегда должен быть внимателен к своим подчиненным. Данные правила также могут помочь при выстраивании работы с коллегами, с коллективом при общении с ними. Коучинг как раз поможет применить данные правила на практике, обучая руководителей. Помощь коуча обязательно пригодится, чтобы лучше адаптироваться на новом месте или существующим руководителям достичь каких-то целей. Любое взаимодействие руководителя с подчиненными должно быть всегда эффективное, это очень важно в работе и в достижении цели организации в целом.

Предложенный тренинг также является своего рода большим помощником, как для руководителей, так и для подчинённых. Он поможет больше доверять друг другу, наиболее эффективному взаимодействию, что приведет к улучшению атмосферы внутри коллектива и все его. Данный тренинг могут проходить как руководители и подчиненные вместе, так и только подчиненные между собой. Также им могут воспользоваться только руководители одного или разных подразделений, чтобы лучше проходило их общение между собой, чтобы они ладили и понимали друг друга. Деятельность любой организации направлена на выполнение одной цели и очень важно, чтобы все работники ладили между собой, выполняли поставленные задачи вместе, а точнее работая в команде, тогда результат будет достигнут быстрее. Если же работники и руководители работают отдельно, то достижение каких-либо задач и целей будет очень сложным и долгим процессом, что может плохо сказаться на организации в целом и ее работе.

Заключение

По результатам теоретического исследования был сделан вывод, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, или так называемым набором профессионально значимых качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности и хорошего взаимодействия и общения с подчиненными. Важную роль в отношениях руководителей и подчиненных играет стиль руководства у менеджера. Стиль руководства - это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Оптимизация отношений руководителя и подчиненного - один из важных путей воспитательного влияния и налаживания отношений. В работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Общение руководителя с подчинённым неразрывно связано с управленческой деятельностью. При общении руководителя с подчиненным огромную роль играет не только стиль общения, но и жанр общения, как руководитель может обращаться к подчиненному и как общаться.

Взаимоотношения руководителя и подчиненного очень важны в работе, чем комфортнее будут чувствовать себя работники, тем быстрее и продуктивнее станет развиваться организация и работающие в ней сотрудники. Стиль общения руководителя с подчиненными характеризуется:

)        Со стороны руководителя:

         его самооценкой стиля руководства;

-        уровнем развития эмоционального интеллекта;

         его коммуникативными умениями;

2)      Со стороны подчиненных:

         восприятием ими стиля управления руководителя;

-        их уровня взаимоотношений;

         их уровня совместимости.

Проведенное эмпирическое исследование показало, что в четырех исследуемых компаниях из пяти, стиль руководства руководителя совпадает с представлением стиля руководства подчиненными, у всех выявлен демократический (коллегиальный) стиль руководства. Также у большинства руководителей и подчиненных достаточно высокий уровень взаимоотношений. Все это будет говорить о том, что у них будут гармоничные взаимоотношения и общение.

В одной компании есть различия в стиле управления, данной организацией является парикмахерская. У руководителя преобладает демократический (коллегиальный) стиль, а подчиненные решили, что у него преобладает директивный стиль (авторитарный). Это говорит о том, что в данной компании взаимоотношения и общение будут не гармоничны. Так как подчиненные характеризуют руководителя как человека с низкой компетентностью, с низкой эмоциональностью и с низким умением взаимодействовать с подчиненными. Еще в одной компании было выявлено небольшое различие, данной организацией является детский сад. У самого руководителя преобладает демократический стиль, а подчиненные думают, что в равной степени у руководителя преобладают два стиля сразу директивный (авторитарный) и коллегиальный (демократический). В данном случае взаимоотношения и общение руководителя с подчиненными будут частично гармоничны, эта гармоничность будет зависеть от ситуации.

Можно сделать вывод о том, что стили общения руководителей с подчиненными характеризуются высоким уровнем взаимоотношений и степенью совместимости, если у них совпадает представление о стиле руководства. Такое общение будет гармонично.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сформулировать методические рекомендации для руководителей и подчиненных, чтобы улучшить их взаимодействие и взаимоотношения. По результатам исследования А.Л. Журавлева для руководителей были сформулированы и предложены шесть правил для более эффективного взаимодействия с подчиненными и с коллегами. В свою очередь, для подчиненных, как и для руководителей, был разработан тренинг для сплочения, командообразования, командной сыгровки как фактора влияния на стиль общения. Он поможет больше доверять друг другу, более эффективному взаимодействию, что приведет к улучшению атмосферы внутри коллектива и все его. Тренинг могут проходить как руководители и подчиненные вместе, так и только подчиненные между собой. Также им могут воспользоваться только руководители одного или разных подразделений, чтобы лучше проходило их общение между собой, чтобы они ладили и понимали друг друга.

Тренинг можно проводить в различных компаниях, на примере данной работы, можно провести его во второй компании - парикмахерской, где было не все так слажено и хорошо как в других. Не совсем хорошие отношения можно объяснить тем, что в большинстве парикмахерских сотрудники больше работают и взаимодействуют с клиентами, а не с руководством. Его же они не видят каждый день и не общаются с ним постоянно, в большинстве они взаимодействуют с администраторами. Проведя данный тренинг, можно будет увидеть улучшение взаимодействия между работниками и руководителями. Данное улучшение будет достигнуто, если руководители и подчиненные сами этого захотят. Без желания что-либо изменить и улучшить ничего не получится. Данный тренинг поможет им сплотиться и лучше понимать друг друга и более эффективно взаимодействовать.

Таким образом, внедряя тренинг, можно улучшить взаимоотношения и взаимодействие коллектива между собой, между руководителем и коллективом в различных организациях. Это поможет руководителю и компании в целом улучшить как климат в коллективе, так и производительность труда в организации, и достижение целей компании. Но и не стоит забывать про шесть правил для руководителя, все будет эффективно работать при комплексном применении шести правил и тренинга.

Список использованных источников

1.       Адизес И.К. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. - Альпина Паблишер, 2016 г. - 200 с.

2.       Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 2009 г.

.        Барнард Ч.И. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. М.: 2012 г. - 336 с.

.        Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2011. - 200 с.

.        Вайншток С.М. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур: дис. д-ра социол. наук. - М.: 2012 г. - 320 с.

.        Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова; под ред.Д. Д. Вачугова/ - М.: Высшая школа, 2013. - 377 с.

.        с.169 - 170, с.174 - 179

.        Вебер М. Избранное. Образ общества. - М.: Юрист, 2014. - 704 с.

.        Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии. Статья - 2001 г.

.        Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - М.: ТК Велби, 2014. - 504 с. с. - 86

.        Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Белые Альпы, 2012. - 415 с

.        Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу / Москва, Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008, ISBN 978-5-305-0020

.        Виханский О.С. Менеджмент. / Наумов А.И., Виханский О.С. / - М.: Экономистъ, 2013. - 283 с.

.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.5-е изд. - М.: 2014. - 576 с.

.        Виханский О.С. Роль руководителя в процессе управления // Теория и практика общественного развития. - М.: 2014. - №2. - C.29-32.

.        Гидденс Э. Стратификация и классовая структура. // Социологические
исследования. - М.: 2012. - №9. - с.112-123.

.        Друкер Питер. Эффективный руководитель. Изд-во Манн, Иванов и Фербер, 2012 - 154 с.

.        Дырин С.П. Типологические характеристики российской практики управления персоналом в контексте многоаспектного подхода: дис. д-ра социол. наук. - СПб., 2014. - 339 с.

.        Зельдович Б.З. Деловое общение: Учебное пособие. - М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2007. - 456 с.

.        Камионский Сергей. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя. Изд. Ленанд. 2014 г. - 232 с.

.        Каньковская А.Р. Основы менеджмента. - СПб.: Литера, 2014. - 375 с. с.93

.        Клюковкин В.Н. Личность руководителя и мотивация его деятельности. / Клюковкин В.Н., Ладыгин Ю. И / Монография / Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. - Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2007. - 134 с.

.        Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: 2001 г. - 528 с.

.        Кондратьев Э.В. Профиль менеджера: предпосылки становления и основные детерминанты // Изв. Пенз. гос. пед. ун-та им.В.Г. Белинского. - 2011. - №24. - с.292-301.

.        Коно Т.Н. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. М.: "Дело" 1987 - 384 с.

.        Концевич, Г.Е. Кадровый потенциал, как фундамент успеха предприятия / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова // В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты: Материалы научно-практической конференции. Кисловодск, 2014. - 150 с.

.        Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2002. - 320 с.

.        Кузнецов И.Н. Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Юнитн-Дана, 2005. - 431 с.

.        Кузнецова О.В. Деловое общение. - Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 80 с.

.        Линчевский Э., Управленческое общение: все так просто, все так сложно. Ситуации, проблемы, рекомендации. / - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 274 с.

.        Лукаш.Ю.А., Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты. Издатель: Флинта, Москва, 2012 - 49 с.

.        Лялин А.М. Менеджеры, которые нам необходимы // Высшее образование сегодня. - 2014. - №5. - с.68-75.

.        Марченко И. Стили управления / И. Марченко, И. Марченко / Служба кадров и персонал. - 2007. - № 5.

.        Минаев Э.С., Базадзе Н.Г. Менеджмент персонала: функции и методы. / Минаев Э.С., Базадзе Н.Г., Данилочкина Н.Г., Ионов В.И. / Учебник. М.: Моск. авиац. ин-т, 2007. - 428 с.

.        Минцберг Генри. Природа управленческой деятельности. Нью - Джерси, 1973 г.

.        Монахов В.В. Институт руководителей среднего звена на современном российском производстве как объект социологического исследования: дис. канд. социол. наук. - Волгоград, 211. - 132 с.

.        Муэрс Р. Эффективное управление - М.: Финпресс, 2004. - 236 с.

.        Носкова Е.Д. Функциональный подход к управленческому общению // Управление персоналом. - 2013. - №4. - С.21-25.

.        Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. Издательство Питер-Юг, 2000 г. - 448 с.

.        Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. Издательство: Экономика, 1990 г. - 112 с.

.        Попкова Л.Н. Профессиональные стратегии менеджеров среднего звена (гендерный аспект) / Тартаковская И.Н., Попкова Л.Н. / Социологические исследования. - 2014. - №7. - С.48-57.

.        Радугин A. A. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Радугин A. A., Зайцева О.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. / Под редакцией А.А. Радугина - М.: Центр, 1998. - 432 c.

43.     Самыгин С., Руденко А. Деловое общение. Культура речи. Учебное пособие. Издательство КноРус <http://www.ozon.ru/brand/857449/>, 2016 г. - 480с.