Диплом
Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда
Содержание
Введение
. Сущность и нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
.1 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда
.2 Виды, формы и системы оплаты труда, состав фонда заработной платы
.3 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда
.4 Методика аудита расчетов с персоналом по оплате труда
. Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад"
.1 Организационно-экономическая характеристика и анализ основных показателей деятельности ООО "Интенсивник Северо-Запад"
.2 Первичный учет оплаты труда и расчетов с персоналом ООО "Интенсивник Северо-Запад"
.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате в ООО "Интенсивник Северо-Запад"
. Аудит расчетов по оплате труда на примере ООО "Интенсивник Северо-Запад"
.1 Цель, задачи аудита и аудиторские процедуры
.2 Проверка правильности учета расчетов с персоналом по оплате труда
.3. Проверка правильности учета удержаний из заработной платы
.4 Аудиторское заключение и предложения по совершенствованию организации труда и учета его оплаты в ООО "Интенсивник Северо-Запад"
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Заработная плата представляет собой один из основных факторов в социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах работников, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой.
Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития. Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изучение на примере конкретного предприятия учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
- изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате;
- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
- изучить особенности бухгалтерского учёта оплаты труда на конкретном предприятии.
Предметом исследования является учет труда и заработной платы.
Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Интенсивник Северо-Запад", которое создано и действует на основе учредительного договора и устава.
В процессе анализа были использованы экономико-математические и статистические методы.
Основными источниками информации при написании данной работы служат материалы нормативных документов и инструкций Минфина РФ, научно-популярных статей периодических изданий, учебников и книг, так же была использована годовая бухгалтерская отчетность ООО "Интенсивник Северо-Запад".
"Каждый имеет право... на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы ... Принудительный труд запрещен".
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ). ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, включающими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий соответственно применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.
Согласно Конституции РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, т.е. также "участвуют" в регулировании трудовых отношений. Например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 года № 95, принятая Генеральной конвенцией Международной организации труда. Причем, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора,
За исключением предоставленных государством гарантий, большинство условий по оплате труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений в порядке социального партнерства.
К документам, регулирующим вопросы оплаты труда на данном уровне, законодатель относит:
- локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ) (смотри раздел 1.2.2. книги Правовые основы оплаты труда);
- коллективный договор (статья 40 ТК РФ);
- соглашения (статья 45 ТК РФ).
Многие нормы ТК РФ предоставляют право сторонам трудовых отношений определять вопросы оплаты труда на основе достигнутых соглашений.
Например, статьей 112 ТК РФ предусмотрено, что размер и порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за работу в нерабочие праздничные дни может определяться коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом. Согласно статье 131 ТК РФ коллективным договором может регулироваться натуральная форма оплаты труда.
Статьей 134 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, не получающие бюджетного финансирования, производят индексацию заработной платы в порядке установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно 135 статье ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии со статьей 377 ТК РФ оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.
Согласно 39 статье ТК РФ все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.
Коллективным договором, локальными нормативными актами может быть предусмотрена повышенная заработная плата для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статья 147 ТК РФ), работающих в ночное время (статья 154 ТК РФ), за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ) или повышенный размер выходного пособия (статья 178 ТК РФ).
Коллективный договор и соглашения
К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, законодатель относит коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнерства.
Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Такие разновидности социального партнерства, как коллективный договор и соглашения являются весьма эффективной формой договорного регулирования вопросов оплаты труда.
"Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей" (ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами коллективных переговоров. Тем не менее, в 41 статье ТК РФ законодатель приводит в качестве рекомендации вопросы, которые могут включаться в коллективный договор. В частности, в сфере оплаты труда в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Перечень вопросов, приведенный в статье 41 ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия оплаты труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В этом законодатель видит основное назначение коллективного договора, иначе, зачем нужен правовой акт, который бы просто копировал основные нормы и положения трудового законодательства.
В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона РФ от 11 марта 1992 года №2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ.
Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет, с одной стороны, к упорядочению документооборота, а с другой - позволит поддерживать социальную стабильность и баланс интересов, участвующих в коллективных переговорах сторон.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда и другие вопросы оплаты труда
Государственное регулирование трудовых отношений в вопросах оплаты труда сведено к минимуму - государство гарантирует каждому оплату труда не ниже установленного законом минимального размера. МРОТ и иные гарантии, установленные на государственном уровне, являются основой для формирования системы оплаты труда у конкретного работодателя.
Согласно статье 135 ТК РФ регулирование системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования и других вопросов оплаты труда осуществляется не централизованно, а самостоятельно с помощью правовых актов (коллективный договор, соглашения различного уровня) или локальных нормативных актов работодателя.
Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
Новеллой ТК РФ в отношении действия во времени локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12 ТК РФ, распространяющее на них принцип "закон не имеет обратной силы":
На практике локальный нормативный акт, определяющий вопросы оплаты труда, может дополнять коллективный договор или развивать отдельные его положения. Данный локальный нормативный акт может быть оформлен как самостоятельный документ, либо - как приложение к коллективному договору.