Введение
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Потребность в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяется объективной потребностью компаний в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией. На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность данной темы выпускной квалификационной работы.
«Принципы и практика формирования персонала на предприятии (организации, фирме) и ее социальную значимость.
Целью выпускной квалификационной работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования персонала ООО «Комфорт плюс»
Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;
провести Анализ формирования персонала ООО «Комфорт плюс».
показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;
Провести разработку рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.
Цель и задачи исследования определили структуру работы: она состоит из: введения, двух глав: теоретического «Теоретические основы управления персоналом на предприятии»; практика «Анализ системы формирования персонала на примере «Комфорт плюс». Заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.
Были исследованы - нормативные документы: трудовой кодекс РФ,
устав предприятия ООО «Комфорт плюс», работы таких известных авторов - Баканов
М.И., Шеремед А.Д., Цветаев В.М., а так же электронные ресурсы, рабочие
документы ООО «Комфорт плюс».
1. Теоретические основы формирования персонала
предприятия
В общем виде понятие персонал организации охватывает всю совокупность наемных работников, выполняющих определенные задачи.
Персонал организации это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом, в отношениях регулируемых договором найма.
Договор найма, заключается с физическим лицом исходя из общепринятых принципов и норм международного права и в соответствии Конституцией Российской Федерации, основными принципами трудового Кодекса.
Качества персонала в организации определяется:
Профессиональным обучением, которое он получает вне, или либо внутри организации;
Физическим и моральным состоянием, которое зависит от целевого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;
Оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальной аттестации или ежедневные наставления руководителя).
Классификация персонала определяется целями и задачами, которые обуславливают ее содержание.
Наиболее важной характеристикой качества персонала является его профессионально - квалифицированная структура. Она включает в себя:
Профессиональная структура рабочий силы - соотношение представителей разных профессиональных групп.
Квалификационную структуру - соотношение работников различных уровней квалификации:
Содержание квалификации - набор необходимых для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта и других компонентов [5, с. 74].
Категории персонала: систематизация работников согласно общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям, на рабочих и служащих. Служащие в свою очередь делятся на руководителей и специалистов. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в том числе администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относятся работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе агенты, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки и др [7, с. 14]
Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.
В основе формирования персонала должны лежать следующие принципы:
- соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций;
- соответствие структуры персонала предприятия объективным факторам производства;
создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля работников;
максимальная эффективность использования рабочего времени.
Формирование персонала предприятий требует разработки системы обеспечения, которая должна охватывать следующие стадии:
1) Подготовительная (профориентация, профотбор);
2) Распределительная (подбор и расстановка кадров);
) Адаптационная (формирование социально - психологической структуры, межличностных связей, т.е. социально - психологическая адаптация; профессиональная подготовка).
Для того чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом [10, с. 63]
Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:
• постановка четких целей организации
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала [8, с. 63].
Подбор и расстановка кадров имеют ключевое значение при формировании персонала. Сущность подбора кадров состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех имеющихся кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.
Подбор кадров может осуществляться следующими путями:
1. Набор - назначение (конкурс), которое связано с вовлечением в сферу управления работников со стороны, ранее на предприятии не работавших.
2. Выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность (вертикальное перемещение).
Ротация - назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.
При проведении подбора и расстановки кадров необходимо иметь в виду следующие принципы:
- изучение персонала (непрерывный поиск способных работников);
оценка и подбор персонала по профессиональным, деловым и личным качествам;
сочетание стабильности и обновления (с одной стороны - реализация намеченных стратегий предприятия, преемственность традиций, с другой стороны - адекватная реакция на изменения внешней среды);
сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);
сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);
сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).
Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:
определение потребности в персонале с учетом основных целей организации;
получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы;
поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:
Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала [15, с. 74].
Во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников.
Нехватка финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.
Недостаточность опыта и уровня квалификации работников, занимающихся отбором персонала.
Отделы персонала многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в персонале.
Отсутствие разработанных положений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и отбора персонала.
При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.
Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеется департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешной деятельности во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.
Главная обязанность службы персонала - это оказание помощи руководству организации, линейным менеджерам, работникам, в общем - всему персоналу организации. Основываясь на этом, сформулируем ключевые характеристики деятельности менеджера по персоналу [27, с. 52]
Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера является ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании отдельных групп работников или же разработке внутриорганизационной системы оплаты труда и индивидуального поощрения. В обязанности менеджера по персоналу также входит разработка и адаптация методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
Для эффективного управления персоналом и решения комплексных проблем «менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности». Среди основных принципов совместно-творческой деятельности выделяют следующие:
- принцип индивидуального творчества - постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенность в системы непрерывного образования и самообразования);
- принцип социального творчества - разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
принцип культурного творчества - ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;
принцип морального творчества - готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.