Дипломная (вкр): Формирование трудовых ресурсов для учреждений образования Оршанского района

Совершенствование порядка приема в вузы связано с достижением принципа равного доступа к получению высшего образования, выравниванием подготовки выпускников городских и сельских школ, осуществлением централизованного тестирования при проведении экзаменов, переходом от устных опросов к письменным экзаменам. Наиболее эффективно развивается дневная форма обучения, а также заочная и вечерняя, которые дают возможность получать высшее образование тем, кто не может учиться стационарно. Предполагается и широкое использование экстерната на основании информационных технологий и дистанционного образования. Предусматривается уменьшение обязательных занятий и расширение самостоятельной работы студентов, которые впервые получают возможность учиться по индивидуальным планам при сохранении установленных соотношений фундаментальных и специальных дисциплин. Расширяется практика преподавания междисциплинарных курсов. В оценке знаний предполагается использование тестового контроля, рейтинговых показателей, аттестации.

Особое значение придается совершенствованию воспитания студентов, которое ориентировано на формирование у будущих специалистов духовно-нравственных ценностей, интеллигентности, активной гражданской позиции, высокой профессиональной культуры.

Реформа образования проникает и в учреждениях образования Оршанского района. В ведении Районного Отдела образования находится: 6 средних школ, 3 базовые школы, 4 базовых школ-детских садов, 2 начальных школы-сада, 8 детских дошкольных учреждений, 13 средних школ-детских садов и др. учреждении.

трудовой профессиональный педагог школа

1.2 Трудовые ресурсы: сущность, основные понятия

«Трудовые ресурсы включают часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду. Законодательством о труде очерчены возрастные границы трудовых ресурсов. Нижняя возрастная граница, начиная с которой граждане могут приниматься на работу, - 16 лет, в порядке исключения, с согласия профсоюзной организации, предприятия могут принимать на работу с 15 лет. Верхняя граница для женщин - 55 лет, мужчин - 60 лет. В состав трудовых ресурсов включаются пенсионеры - женщины свыше 55 лет, мужчины - свыше 60 лет, продолжающие работу в общественном производстве. Из состава трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп, неработающие мужчины и женщины, находящиеся в трудоспособном возрасте, но получающие льготные пенсии за работу во вредных условиях труда».

Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории, которая определяется либо на основе переписи, либо рассчитывается по данным регистрации рождений, смертей, прибытий выбытий.

Показатели рождаемости и смертности рассчитываются на 1000 человек населения. Общий коэффициент рождаемости К_р:

где N_р - число родившихся детей за определенный период; Ч_н - средняя численность населения за этот период.

Общий коэффициент смертности:

где N_ум - общее число умерших в течение определенного периода. Чем больше разница между К_р и К_с, тем выше коэффициент естественного прироста населения и наоборот. Последние несколько лет по Республике Беларусь общий коэффициент смертности превышает коэффициент рождаемости. В 2002 г. население уменьшилось на 57,9 тыс. человек.

Важным фактором, влияющим на численность трудовых ресурсов, является миграция населения, которая происходит как внутри Республики Беларусь, так и между государствами. Анализ показывает, что выезжает из республики население, имеющее высокий уровень квалификации, а въезжает в основном имеющее средний и низкий уровни образования.

Рассмотрим положение трудовых ресурсов Республике Беларусь. «Численность населения Беларуси на 1 января 2002 г. составила 9 млн. 951,3 тыс. человек. С 1994 г. население уменьшается ежегодно примерно на 0,3-0,4%. В прошлом 2001 г. численность населения сократилась на 39,1 тыс. человек, что вызвано превышением числа умерших над числом родившихся. В целом естественная убыль составила 48,2 тыс. человек, миграционный прирост в 9,1 тыс. человек компенсировал естественную убыль на 18,9%. В 2001 г. миграционный прирост снизился по сравнению с 2000 годом на 3 тыс. человек.

В трудоспособном возрасте находится примерно 56% от общей численности населения. На 1000 трудоспособных в сельской местности приходится примерно 1206, а городской местности - 640 иждивенцев.

Экономически активное население на 1 января 2002 г. составило 4, 5 миллиона человек, или немного меньше 45% от общей численности населения. В промышленности, строительстве, сельском хозяйстве занято соответственно примерно 27; 7,3 и 17% от общей численности работающих в национальном производстве. Постепенно снижается удельный вес занятых в материальном производстве и увеличивается удельный вес занятых в непроизводственной сфере, включая и услуги.

В общей численности населения, занятого в национальной экономике, 86% составили работники предприятий и организаций. На условиях совместительства работают 137 тыс. человек.

На конец января 2002 г. в органах государственной службы занятости было зарегистрировано 109,3 тыс. безработных, из них женщины составляют 60%, молодежь в возрасте до 30 лет - 52%. Общее среднее образование имеют 63% безработных, среднее специальное -15%, высшее - 8%. Средняя продолжительность безработицы составляла 6,4 месяца. Пособия по безработице в январе были начислены 41,5 тыс. безработных. Средний размер пособия на одного безработного составил 13,6 тыс. рублей, или 8% от уровня средней заработной платы по республике.

В режиме вынужденной неполной занятости работало 461 тыс. человек, в том числе в режиме неполной рабочей недели - 238 тыс. человек. Среди отраслей наибольшая вынужденная неполная занятость была на предприятиях легкой промышленности, машиностроения и металлообработки, пищевой промышленности и промышленности строительных материалов.

В 2001 г. было принято на работу 796 тыс. человек, уволено -869 тыс. человек. Из общей численности уволенных 80% выбыло по собственному желанию, 5% - за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, 3% - в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией предприятий и организаций».

В качестве основных направлений регулирования занятости следует выделить регулирование спроса и предложения, а также социальную поддержку тех, кто не имеет работу. Особое значение в переходный период имеет трудоустройство тех, кто не располагает профессиональным опытом работы, обладает пониженной конкурентной способностью на рынке труда. Для этого используются квотирование рабочих мест, реализуются программы предоставления молодежи первого рабочего места и т. п.

На занятость оказывает влияние и проводимый курс сдерживания освобождения искусственно занятых на производстве. Однако искусственное удержание на производстве избыточной рабочей силы всегда сопровождается падением денежных доходов и ростом теневых доходов, инфляцией и снижением трудовой дисциплины. При этом заметно снижаются активность искать другую работу, желание пробовать себя в частном бизнесе. Поэтому в условиях перехода к новой экономической системе такой «патерналистский» подход не может быть признан в качестве основного стратегического решения при регулировании процессов занятости, тем более в длительной перспективе.

«В процессе анализа рынка труда следует, помимо официальной безработицы, выделять и незарегистрированную безработицу. Проводимые исследования показывают, что среди незарегистрированных безработных 24% имеют собственное дело, а в качестве основной причины увольнения называется низкий заработок. Подавляющая часть таких незарегистрированных безработных готова официально включиться в работу при наличии хорошего предложения.

Следует отметить, что вопреки имеющимся трудностям, которые обозначились на фоне кризиса административно-командной системы, Беларусь сумела сохранить весьма высокий индекс развития человеческого потенциала. Так, уровень грамотности взрослого населения составляет 98,6%. Общие расходы на охрану здоровья равны 5-5,5%, а на образование - 6-6,5% от валового внутреннего продукта».

Вместе с тем тревожным моментом выступает наметившаяся в последнее время тенденция снижения в Беларуси подобных показателей развития. Ведь ухудшение качества «человеческого капитала» детерминирует низкое его качество и у будущих поколений. Тем более это недопустимо в современных условиях, когда главным фактором производства становятся как раз накопление знаний, опыта, навыков, здоровья и т. д. Поэтому требуется более внимательное отношение к многоступенчатому процессу воспроизводства интеллектуальных способностей нации, к тем социально-экономическим формам, которые призваны обслуживать данный процесс.

Эффективность национальной экономики обусловлена не только качеством отдельных индивидуальных «человеческих капиталов», но и степенью их взаимного соответствия и сочетаемости, т.е. качеством экономической системы и качеством совокупного «человеческого капитала» нации.

Формирование трудовых ресурсов требует времени и материальных затрат. Выделяют количественное и качественное формирование, рабочей силы.

На количественное формирование существенную роль оказывает демографическая политика государства, в том числе по повышению уровня рождаемости и экономических условий жизни. Качественное формирование происходит в процессе обучения в общеобразовательных школах, специальных учебных заведениях.

Совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы называют ее воспроизводством. Воспроизводство рабочей силы бывает простым и расширенным. Для простого - характерно постоянство его масштабов. Оно возможно в условиях неизменной материальной базы, когда применяемые техника, технология остаются на одном и том же уровне. В этих условиях происходит лишь замена работников, уходящих с предприятия, новыми людьми.

Для современных условий более характерно расширенное воспроизводство рабочей силы. Если численный состав трудовых ресурсов сокращается, то в большей степени меняется качественный состав кадров, повышается квалификационный уровень работников.

Количественный и качественный состав кадров учреждений образования можно охарактеризовать системой показателей.

Выделяют социально-демографические показатели работающих: по полу, возрасту, квалификации, уровню образования. Соотношение возрастных групп в составе работающих представляет собой их возрастную структуру. Наибольшая трудовая активность наблюдается у населения в возрасте от 25 до 50 лет. Удельный вес этой группы работающих должен повышаться в общей численности трудовых ресурсов. В Республике Беларусь наблюдается повышение доли лиц предпенсионного и пенсионного возраста. Это свидетельствует о старении трудовых ресурсов.

Уровень образования, профессиональная подготовка работающих служит, объективной характеристикой интеллектуального потенциала учреждения образования, общества в целом. При анализе выделяют численность работающих со средним, среднеспециальным и высшим образованием. Повышение удельного веса работников перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров.

Названные показатели используются для определения потребности в подготовке квалифицированных кадров, проведении кадровой политики в учреждениях образования.

Формирование трудовых ресурсов включает:

1.      Планирование потребности в трудовых ресурсах;

2.      Набор;

.        Отбор кадров;

.        Определение заработной платы и льгот.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

1. Оценка наличных трудовых ресурсов

ð

2. Оценка будущих потребностей

ð

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рис. 1. Планирование трудовых ресурсов

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выходе на рынок персональных ЭВМ с тем, чтобы захватить значительную долю этого рынка, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Точно также, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации