Таким образом, зарубежный опыт развития персонала намного больше. Американская система развития персонала значительно отличается от Японской, но все же общие, так называемые, основы развития, несомненно, схожи. Японский стиль управления и развития персонала наиболее близок к российскому обществу и именно это стало основной причиной переема многих японских систем управления, но, следует отметить, что и американская модель управления также практикуется на российских предприятиях.
Заключение
профессиональный персонал квалификация
Персонал является одним из важнейших видов ресурсов каждой организации. Хорошо подготовленные работники способны значительно повысить уровень рентабельности организации, а в современных условиях ведения бизнеса выжить смогут только организации с высоким доходом. Поэтому каждый менеджер по управлению персоналом стремится к тому, чтобы в его команде работали только профессионалы.
Сегодня руководство прекрасно понимает, какую роль играет обучение сотрудников в развитии организации. Некомпетентность работников и их нежелание работать, в конечном счете, обязательно отразится на качестве коллективной работы над проектами и прибыли. Для того чтобы добиться от работников полной отдачи, необходимо хорошо их обучить. Обучение и развитие персонала позволяет организации увеличить уровень доходности бизнеса за счет повышения эффективности коллективной работы, ценности специалистов, а также их профессионального уровня. В процессе обучения работники смогут развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами.
Обучение необходимо даже в том случае, если менеджер вполне удовлетворен эффективностью и качеством коллективной работы в организации. Ведь для того чтобы добиться успеха, нужно постоянно идти вперед, искать новые возможности для развития организации и уметь быстро адаптироваться к изменению условий ведения бизнеса. Инвестиции в обучение персонала помогают менеджеру гибко реагировать на требования бизнеса и эффективно управлять организацией.
Однако для того чтобы обучение работников было действительно эффективным, они должны сами осознать, что это им необходимо. Сотрудники должны иметь мощные стимулы, чтобы учиться с полной отдачей. Поэтому менеджер по управлению персоналом должен помочь работникам осознать важность обучения, объяснить, какую пользу оно им принесет. Опытные и инициативные сотрудники, которые занимаются построением карьеры, готовы к постоянной работе над собой, для того чтобы достичь более высоких результатов. А вот других работников необходимо стимулировать. Используя разнообразные методы мотивации персонала для поощрения инициативных работников, которые хотят получить новые знания, менеджер покажет им, что обучение не только полезно, но еще и выгодно.
В организации, сотрудники которой находится в процессе постоянного обучения, менеджеры расходуют большую часть своего времени на достижение согласованности действий в коллективной работе над проектами. Поскольку в процессе обучения у каждого работника формируются другая система мышления, вырабатываются новые подходы к работе. В этом случае не стоит забывать, что даже высококлассному профессионалу вести весь проект целиком в одиночку не по плечам. В связи с этим у менеджера в процессе управления персоналом возникает задача командообразования.
Система управления проектами "Простой бизнес" предоставит менеджеру инструменты для постановки задач по проекту, планирования работ, бизнес-коммуникаций, контроля промежуточных и конечных результатов, которые помогут ему объединить работников с различным мышлением в одну команду для коллективной работы над проектом. При этом у менеджера появляется возможность использования различных взглядов на задачу.
В ходе коллективной работы над проектом работники смогут приобрести новые знания и выработать полезные практические навыки в профессиональной области. Обучение в процессе коллективной работы позволит им эффективно достигать поставленных целей в различных бизнес ситуациях.
1. Бенчмаркинг -- это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы.
2. Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров; и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
3. Деловая игра - способ определения оптимального решения экономических, управленческих и иных задач путем имитации или моделирования хозяйственной ситуации и правил поведения участников.
4. Кадровые инвестиции -- затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.
5. Кейс-метод - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций.
6. Коучинг -- это процесс активного и чрезвычайно созидательного процесса взаимодействия коуча и клиента, направленный на результат.
7. Метод обучения - ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами.
8. Наставничество -- это систематическая воспитательная работа с каждым молодым рабочим, осуществляемая наставником в процессе совместного труда и общения в период адаптации.
9. Обучение персонала -- это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
10. Переподготовка -- повторное обучение специалистов с целью усовершенствования и углубления знаний.
11. Персонал (лат. personalis - личный) - это личный состав или работники организации, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.
12. Повышение квалификации -- это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
13. Развитие персонала - совокупность организационно-экономических событий службы управления персоналом по обучению, переподготовке и увеличению квалификации персонала; по организации изобретательской и рационализаторской работы; по проф адаптации; по оценке претендентов на незамещенную должность; по текущей периодической оценке кадров; по планированию деловой карьеры; по работе с кадровым запасом. 8.Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.
14. Ротация кадров -- регулярное перемещение персонала внутри организации на другие должности и рабочие места.
15. Сторителлинг -- это способ передачи информации и нахождение смыслов через рассказывание историй.
Литература
1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации/ А.Р. Алавердов. - Издательство: Синергия, 2012.
2. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - Издательство: А-Приор, 2012.
3. Горшкова, Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. / Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова.- Издательство: КноРус, 2012.
4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егорошин. - Издательство: Инфра-М, 2011.
5. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. - Издательство: Речь, 2010.
6. Иванова, С., Болдогоев, Д., Глотова, А. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - Издательство: Инфра-М, 2012.
8. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская.- Издательство: Проспект, 2012.
9. Кибанов, А.Я., Каштанова, Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - Издательство: Проспект, 2013.
10. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании / Н.В. Краснова. - Издательство: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011.
11. Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами / Г.Ф. Красноженова. - Издательство: Инфра-М, 2012.
12. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. - Издательство: КноРус, 2011.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. - Издательство: Юрайт, 2012.
14. Миротин, Л.Б., Покровский, А.К., Беляев, В.М. Основы менеджмента и управление персоналом / Л.Б. Миротин, А.К. Покровский, В.М. Беляев. - Издательство: Горячая Линия - Телеком, 2010.
15. Митрофанова, Е.А., Свистунов, В.М. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала / Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов. - Издательство: Проспект, 2012.
16. Овчинникова, Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций / Н. Н. Овчинникова // Управление персоналом. - 2010. - № 8.
17. Орлова, О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - Издательство: Экзамен, 2009.
18. Папонова, Н.Е. Обучение персонала компании / Н.Е. Папонова. - Издательство: Финпресс, 2011.
19. Паркинсон, С.Н., Рустомджи, М.К. Бизнес - это люди / С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. - Издательство: Мирт, 2013.
20. Самарина, Е. Профессиональное обучение - основа развития персонала /Е. Самарина // Кадровый менеджмент. - 2010. - № 1.
21. Семенихин, В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. - Издательство: ГроссМедия, 2011.
22. Ситто, А. Затраты на обучение персонала и соискателей / А. Ситто // Кадровый менеджмент. - 2011. - № 4.
23. Тебекин, А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин. - Издательство: КноРус, 2009.
24. Трошина, Ю. Обучение персонала: лишние траты или удачное вложение // Ю. Трошина // Московский бухгалтер. - 2011. - № 16.
25. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова. - Издательство: КноРус, 2011.
Приложение
Табл. 1. Основные методы обучения, которые используются на рабочем месте в ходе осуществления профессиональной деятельности
|
№ |
Название метода |
Содержание метода |
|
|
1 |
Наблюдение и повторение |
сотрудник учится, следя за действиями более опытного коллеги и копируя их. |
|
|
2 |
Сторителлинг |
объяснение правил и особенностей функционирования организации посредством рассказа историй из ее реальной жизни. |
|
|
3 |
Наставничество |
прикрепление к сотруднику специалиста, который занимается с ним: дает задачи, составляет план, объясняет специфику работы и т.п. |
|
|
4 |
Делегирование |
вышестоящий сотрудник распределяет часть своей ответственности между подчиненными. |
|
|
5 |
«Лестница» |
задания, которые получает сотрудник, становятся раз за разом все сложнее. Таким образом, работник как бы поднимается на ступеньку с каждым успешным выполнением поручения. |
|
|
6 |
Ротация |
активно практикуемый в последнее время метод обучения, расширяющий функционал, которым владеют сотрудники. Такое развитие персонала может осуществляться засечет перемещения людей между отделами (обычно на срок в несколько месяцев) или даже филиалами компании в разных городах/странах. В последнем случае, как нетрудно догадаться, появляется еще и побочный эффект формирования мультинациональной команды. |
Занятия вне работы проходить в следующих форматах:
Табл. 2
|
№ |
Название метода |
Содержание метода |
|
|
1 |
Лекционное обучение |
последовательное изложение материала по какой-либо проблеме или вопросу |
|
|
2 |
Решение кейсов |
решение специальных задач, составленных с учетом специфики организации |
|
|
3 |
Ролевые игры |
дают возможность развить творческие способности и научиться общаться в коллективе |
|
|
4 |
Деловые игры |
развивают навыки коммуникации и работы в команде. |