Курсовая работа (т): Инвестиции в человеческий капитал и методы оценки их эффективности: зарубежный и отечественный опыт

Ø  Структурный капитал;

Ø  Организационный капитал;

Основу организационного капитала составляют знания, которыми обладает организация, а не ее отдельные работники. Его можно описать как внедренные знания или институциализированные знания, которые можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко расширяемых базах данных. Организационный капитал может включать в себя определенную информацию, записанную в базах данных, в инструкциях и стандартах по выполнению процедур, или же неписаные знания, которыми можно овладеть или обменяться [32, с. 24].

Вышеперечисленные виды капитала являются отчуждаемыми видами, то есть являются ликвидным капиталом.

Таким образом, представленный обзор позволяет обобщить и классифицировать современное представление о человеческом капитале, определить место и значение человеческого капитала в экономической системе. Несмотря на многообразие классификаций видов человеческого капитала, такой капитал является важнейшим источником дохода и определяется не только способностью к труду, но также врожденными качествами, хорошим образованием, знаниями, профессионализмом, навыками, технологиями деятельности, опытом, организованностью и управленческими способностями, нравственными качествами человека.

1.2    Теоретические подходы к формированию человеческого капитала и основные виды инвестиций

капитал человеческий инвестиция

Организации придают все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, инициативность, гибкость, умение проявлять себя в роли лидера, четко формулировать свои мысли и анализировать другую точку зрения, способность к деловому общению и готовность идти на риск, а также ищут способы их формальной оценки. Осознавая, насколько ценным и дорогостоящим является потенциал таких человеческих качеств, компании преобразуют их в нечто более конкретное, а именно в человеческий капитал.

Особое значение в развитии человеческого капитала отводится партнерским отношениям между участниками производства, тесному взаимодействию между государством, фирмами, предприятиями и системой высшего и профессионального образования при формировании и развитии человеческого капитала. Однако распространение данной модели сопряжено со значительными трудностями в процессе применения на практике этих новых подходов. Связано это, прежде всего, с тем, что существует необходимость в непрерывном инновационном процессе, модернизации, комплексности нововведений, охватывающих все основные элементы производительных сил [14, с. 103].

Современная модернизация стимулировала вложения в «качество» работников как «нематериальный» актив, превращая сегодня их развитие в «интеллектуальную, творческую революцию» в производстве.

По мере того как выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно используют в своей речи это понятие, не предпринимая никаких действий к измерению или управлению активами, о которых они говорят. Поэтому достаточно сложно установить связь между размышлениями работников и финансовыми результатами организации.

На нынешнем рынке труда специалисты обладают огромной свободой выбора потенциальных работодателей. Основной причиной, по которой сотрудники покидают свои рабочие места в компании, является неощущение своей востребованности и неведение перспектив для дальнейшего развития своих возможностей и навыков. Управление человеческим капиталом способствует эффективному использованию опыта и знаний сотрудников, с целью оказания помощи в полной реализации своего потенциала.

Приверженцы концепции управления человеческим капиталом, среди которых можно выделить таких как М. Блауг, М.М. Грейбил, Ж. Фиценс, И.Н. Барциц, К. Одегов, В.И. Арнольд, убеждены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, с целью преобразования их человеческих качеств в весомые финансовые показатели компании. Даже если такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие такие методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются [32, с. 25].

Истинно, что измерения человеческого капитала, как правило, неточны, но сам процесс измерения является весьма важным. Точная количественная оценка невозможна, и, в принципе, она не особенно и нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании осознают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Теория человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера исходит из того, что капитал - это некоторый запас благ, который накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Таким образом, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечает один из теоретиков человеческого капитала М. Блауг, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, «можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» [41, с. 94].

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

Ø  расходы на образование;

Включает общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку на рабочем месте;

Ø  расходы на здравоохранение;

Складываются из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

Ø  расходы на мобильность;

Благодаря данному виду инвестиций в человеческий капитал работникам предоставляется возможность мигрировать из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью [21, с. 305].

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики [16].

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличие от них Л. Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем [16].

Оригинальный подход разработал Дж. Кендрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом:

Ø  вещественные, воплощенные в людях;

К этому виду человеческого капитала относятся затраты на формирование человеческого капитала, то есть издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование.

Ø  вещественные, не воплощенные в людях;

Такой вид капитала охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля, оборудование длительного пользования и прочие естественные ресурсы.

Ø  невещественные, воплощенные в людях;

Сюда относятся накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы.

Ø  невещественные, не воплощенные в людях;

Относят расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах [15, с. 150-153].

Данные расходы стоит относить к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, а другие создают новые или улучшенные потребительские товары, служащие удовлетворению потребностей индивидов.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Такое расширение предлагается с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала.

Таким образом, человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс не только для отдельной компании, но и для общества в целом, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Несмотря на различные подходы к классификации видов инвестиций в человеческий капитал, такие инвестиции оправданы, если они обладают высоким уровнем окупаемости и рентабельности. Поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как со стороны отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

1.3    Методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал

Основной проблемой, с которой приходится сталкиваться на сегодняшний день - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Наличие такой проблемы объясняется тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:

.        Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя, то есть от продолжительности трудоспособного периода. Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

.        Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа, то есть старения человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального или экономического износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные характеристики улучшаются и увеличиваются [10, с. 201-202].

3.       По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности, а потом резко снижается.

4.       Не все инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества [10, с. 205].

.        Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

.        По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

При инвестировании в человеческий капитал возникают вопросы, связанных с эффективностью вложений, такие как: окупятся ли инвестированные средства; в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств; в каких объемах потребуется инвестировать средства; каковы возможные варианты инвестиций; как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Сторонники человеческого капитала справедливо полагают, что чем выше объем и качество человеческого капитала, тем выше его продуктивность. Оценка продуктивности человеческого капитала осуществляется с помощью предельного продукта в денежном выражении. При оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и в целом для оценки отдачи реальных инвестиций. Данные методы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал характерны для предприятия. На сегодняшний день нет четко сформулированных методов, применимых в рамках государства. Основными показателями являются:

Ø  чистая приведенная стоимость (Net Present Value, NPV);

Ø  внутренняя норма доходности (Internal Rate Of Return, IRR);

Ø  норма отдачи человеческого капитала (Rate Of Return Of Human Capital, ROR) [6, с. 20].

Чистая приведенная стоимость рассчитывается как сумма всех дисконтированных денежных потоков, генерируемых в процессе использования человеческого капитала, в сравнении с инвестиционными затратами, что показывает формула (1.1) [6, с. 20]. Ее величина должна быть положительной, так как чем выше величина чистой приведенной стоимости, тем выше эффективность инвестирования в человеческий капитал.

 (1.1)

где NPV - чистая приведенная стоимость,

Е - чистый прирост заработка,- ставка дисконтирования,- число лет, в течение которых индивид получает заработную плату.

Инвестиции в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведенной стоимости нулевой отметки, то есть величина NPV должна быть положительной.

Это можно представить на рис. 1.1 [6, с. 20]. Необходимо сравнить издержки косвенные и прямые издержки и выгоду суммарного заработка при принятии решения об инвестировании в образование. Если суммарный заработок превышает издержки, то образование является выгодным.