Статья: К вопросу о корпоративной идентичности преподавателя высшей школы: современные реалии

Не без внимания остались вопросы, касающиеся кризиса современного высшего образования. Разобщенность вузовских коллективов и отсутствие сотрудничества в инновационных процессах в качестве основной причины кризиса высшей школы назвала почти треть опрошенных, а нежелание части преподавательского состава использовать качественно новые формы и методы обучения -- почти четверть (табл. 2).

Таблица 2. Преподаватели о трудностях, испытываемых в педагогическом процессе, %

Что касается руководящих работников университета, по их мнению, основными причинами состояния неопределенности высшего университетского образования являются:

недостаточное материально-техническое оснащение университетов -- 34 %;

отсутствие у профессорско-преподавательского коллектива четкой ориентации на науку, патенты, открытия -- 12 %;

усиливающая бюрократия управленческой деятельности -- 11 %;

отсутствие корпоративной университетской культуры у преподавателей -- 29 %;

консерватизм, отказ преподавателей от инновационных форм обучения -- 4 %.

Обсуждение

Эффективные преобразования в образовательной среде, по нашему мнению, зависят во многом от психологического настроя профессорско-преподавательского состава. Актуальность проблемы корпоративной идентичности преподавателя педагогического вуза увеличивается в контексте вполне естественных причин: руководство вуза считает важным формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, преданных университетскому сообществу.

При этом на сегодняшний день в российской науке отсутствует четкая формулировка термина «идентичность». Объясняется это сложностью и многоаспектностью рассматриваемой дефиниции, разнообразием концепций и методологий формирования корпоративной идентификации. Мы соглашаемся с интерпретацией Е. А. Догаевой [6], понимающей под корпоративной идентичностью результат эмоционально-когнитивного процесса отожествления себя с частью определенной организации.

Корпоративная идентичность -- это такое социально-психологическое явление, при котором участники педагогического процесса, соблюдая совместный паритет, образуют основу нравственного климата коллектива, тем самым содействуя созданию продуктивных межличностных отношений [1; 7]. Отсутствие корпоративной идентичности в стенах современной высшей школы, по нашему мнению, приведет к появлению дополнительных препятствий для эффективного внедрения образовательной реформы [12; 13; 16]. Однако на сегодняшний день, когда в рабочий процесс в большей степени внедряются инновационные управленческие технологии, как это ни парадоксально звучит, корпоративная идентичность практически отсутствует в образовательной практике [17].

При анализе научной литературы [2--4; 11; 14; 15; 18 и др.], посвященной исследуемой тематике, можно выделить два ключевых подхода к интерпретации корпоративной идентичности преподавателя университета. Корпоративная идентичность, согласно первому подходу, есть ярко выраженное отожествление сотрудниками университета себя неотъемлемой единицей целостной системы высшей школы, выражающейся в признании нравственности и общественной ценности педагогического труда [5, с. 55].

Проблема поиска технологий, средств и механизмов корпоративной идентичности преподавателей в педагогическом вузе актуализирована и тем, что высшая педагогическая школа в условиях геометрической прогрессии происходящих изменений должна не только обучать, но и уметьперативно обучаться, адаптироваться и выживать.

Признаками существующей корпоративной идентичности являются:

ощущение себя полноценным членом организации, отожествление с ней, а также некое ограждение от конкурентов;

высокая осведомленности об истории, традициях, ценностях организации;

наличие позитивных проявлений чувств по отношению к организации;

высокая степень привязанности к организации;

эмоциональная зависимость;

осознанное соблюдение правил корпоративного поведения.

Что касается механизмов формирования корпоративной идентичности, то, по мнению отечественных и зарубежных исследователей, в их основе лежат коммуникативные процессы [8--10; 18--19]. Так, Н. Ю. Пименова отмечает, что основными элементами организационной культуры, оказывающими непосредственное воздействие на формирование и развитие корпоративной идентичности, выступают корпоративные коммуникации, корпоративный дизайн и корпоративное поведение, являющиеся, по сути, разновидностями коммуникации [11]. Как указывает А. Фисун, благодаря системе внутрикорпоративных коммуникаций сотрудник компании видит не только фрагмент «корпоративного пространства», но и всю картину в целом, благодаря чему он чувствует себя частью единого коллектива, сплоченного общими целями [14].

Корпоративная идентичность преподавателя российского университета на всех этапах модернизации отечественного образования развивалась и поддерживалась средствами активного участия во внутри- вузовском самоуправлении, поддержкой защищенных кандидатов и докторов наук, комплектованием ведущих кафедр, межуниверситетскими связями (сетевое взаимодействие в системе вуз -- колледж -- вуз), совместной научно-методической деятельность, профориентационной работой с будущими педагогами.

Своеобразный многокомпонентный вузовский стиль, уважительное отношение к историзму университета, философские компоненты мировоззрения высшей школы являются областями проявления корпоративной идентичности преподавателя.

Довольно часто в головах современной молодежи возникают негативные стереотипы при слове «преподаватель». Это образ человека, который выбрал карьеру от безысходности, вследствие отсутствия способностей и знаний в более перспективных отраслях либо пришел в профессиональную педагогику, чтобы избежать службы в армии, быть «любимчиком» среди женского коллектива (касательно мужского пола). Но ни в коем случае нельзя забывать, что преподаватели всегда относились к общественной элите, а умение учить категорично воспринималось как дар, способность, которой обладает далеко не каждый.

Становлению корпоративной идентичности препятствует в определенной мере резкое падение престижа педагогического труда и репутация педагогов в обществе. В этом плане под корпоративной идентичностью преподавателя педагогического вуза мы понимаем в полном смысле самоидентификацию высококвалифицированного специалиста в области педагогики, его приверженность к педагогическому труду, которая является объединяющей основой эффективной реализации функций образования [17].

Существует и другая точка зрения на корпоративную идентичность преподавателя педагогического университета, более узкая, акцентирующая внимание на эмоциональной привязке к конкретному образовательному учреждению. Здесь мы говорим о некойверности выбранному университету, о приверженности к нему на протяжении всего профессионального пути. В данном контексте корпоративная культура преподавателя складывается из трех взаимосвязанных компонентов: когнитивного, эмоционально-оценочного и поведенческого.

Под когнитивным компонентом понимается информационная составляющая идентичности, знания об истории университета, традициях, руководителях и их успехах.

Основой эмоционально-оценочной составляющей является когнитивный компонент идентичности преподавателя, интерпретация имеющихся знаний об университете в форме отрицательных или положительных аттитюдов. К положительным формам относят гордость за университет, сложный комплекс чувств, знаний, действий, обычно артикулируемых как любовь к вузу.

Отрицательные, в свою очередь, выражаются негативными эмоциями к содержанию и формам проведения учебных занятий, недовольством стилем руководства, отсутствием карьерного роста в условиях низкого финансирования и т. д.

Корпоративное поведение является неотъемлемой частью корпоративной идентичности преподавателя. Индивидуальное поведение зависит от ценностных установок и ориентиров, личностного отношения к педагогическому труду. Сообщество преподавателей, объединение разноспециализированных кафедр в единую сильнейшую корпоративную систему университета есть результат грамотного эффективного корпоративного поведения.

Большой опыт работы в российском педагогическом вузе авторов данной научной статьи свидетельствует о том, что существующие проблемы формирования корпоративной идентичности преподавателей особенно и не решаются, а если быть точнее, руководство вуза вообще не считает данное направление интересным и перспективным, выделяя более «важные» ориентиры развития университета. Помимо всего прочего, сами преподаватели, описывая идеологию и философию своего университета, часто путаются в датах, концепциях, они использует общепринятые клише, подчеркивая важность педагогического труда и воспитания. Интересным является факт несовпадения взглядов преподавателей на тривиальные позиции, касающиеся университета, но, наряду с этим, педагоги пафосно повторяют избитые фразы о своей гуманной миссии обучать.

На наш взгляд, подобное отношение опасно для образовательной среды следующими последствиями:

в университетской корпорации у педагогов формируется четко устоявшееся представление о собственной ненужности, а значит, и ненужности результатов своей работы, вопрос об ее эффективности становится риторическим;

государство перестает поддерживать неэффективное образовательное учреждение, постепенно встает вопрос о его закрытии;

немногочисленная молодежь, работающая в сфере образования, отдает предпочтение коммерчески выгодным бизнес-проектам.

Для решения вышепредставленных проблем необходимо применять инновационные механизмы и технологии формирования

корпоративной идентичности преподавателя педагогического вуза с целью эффективного его функционирования на фоне снижения престижа педагогической профессии.

В основе формирования ядра интегрированной корпоративной идентичности следует использовать принцип «едины в главном, расходимся в частностях», который позволит минимизировать угрозу унификации, обывательского усреднения в восприятии университета и в большей мере избежать формирования предписанной, навязанной корпоративной идентичности преподавателя педагогического вуза.

Мы выделяем два принципиальных момента. Во-первых, характеристики вуза должны быть реальными, без ложной информации. Экспертами в данном вопросе могут служить преподаватели и сотрудники педагогического университета, знающие всю историю вуза не понаслышке.

Во-вторых, преподаватели должны ощущаться себя неотъемлемой частью целостного «университетского организма», проживать и сопереживать все изменения, которые с ним происходят в течении текущего периода, быть носителями характеристик образовательной корпорации, с гордостью распространяя информацию как внутри, так и снаружи университета.

Важным условием консолидации должны стать четко сформулированная внутренняя цель деятельности, не навязанная руководством и несписанная из модного зарубежного журнала, концепции деятельности, методы, принципы и закономерности ведения педагогического процесса.

Отдельным направлением работы на семантическом этапе является совместная- работа над имиджем кафедры, факультета и университета в целом. У имиджа существует две стороны медали: искусственно создаваемая и реальная, представляющая собой в некоторой степени определенный результат его функционирования.

Этап прагматической направленности предполагает укрепление имеющихся традиций (коллективное празднование отдельных внутривузовских праздников, чествование заслуженных педагогов, ритуалы и т. п.), корпоративных норм и правил поведения.

При формирование корпоративной идентичности профессорско-преподавательского состава необходимо учитывать возможные операционные механизмы, которые позволят в более мягкой форме добиться положительного результата: внушение, разъяснение, заражение, подражание и идентификация.

Внушения -- это социально-психологический способ, синтезирующий единицы в одно целое путем формирования общего состояния, который на следующем этапе перерастет в групповую деятельность. По мнению В. М. Бехтерева, внушение направлено не к разуму, а к прививанию эмпатий, чувственности, привязанности, и здесь отсутствие логики вполне допустимо [2].