ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»
Кадровий потенціал, як інструмент розвитку ефективної системи управління організацією
Лозова Оксана Василівна кандидат економічних наук, доцент,
доцент кафедри менеджменту,
Сосян Максим Михайлович Phd кафедри менеджменту
м. Полтава
Анотація
Кадрові ресурси відіграють важливу роль у функціонуванні та розвитку підприємства, вирізняючись найбільш високою рентабельністю, оскільки витрати на підготовку кадрів, їх утримання та розвиток, особливо низьку оплату праці, що не існує, не порівняні з тим соціальним та економічним ефектом, який отримує суспільство щодо збереження людського і трудового потенціалу.
Кадри - єдиний вид ресурсів, який сучасним не тільки втратив вихідну вартість, а набуває більш високої цінності за рахунок накопичення професійних навичок признань.
Для продуктивної роботи компанії необхідно підібрати команду однодумців і постійно забезпечувати їх навчання, особливо тренінги. Акцент уваги на підвищенні освіти персоналу приносить очікуваний хороший результат, оскільки разом із набуттям працівниками практичних навичок та вдосконаленням процесів, що діють в компанії, бізнес здатний стимулювати персонал до самостійного розвитку.
Персонал компаній відпрацьовує різні навички на навчаннях, підвищуючи продуктивність праці, і, відповідно, за рахунок підвищення ефективності мінімізує витрати часу на освоєння нових технологій.
Підприємство як єдина соціально-економічна система працює у тісному взаємозв'язку з основним своїм ресурсом - кадри, які в свою чергу становлять кадровий потенціал.
Неможливо уявити розвиток підприємства без потужного кадрового потенціалу.
В сучасних умовах господарювання, впровадження нових технік і технологій, які пов'язанні з війною в України призвели до неефективності класичних методів прогнозування та нарощування кадрового потенціалу. Більшість підприємств працюють в умовах невизначеності, а тому кадровий потенціал доводиться нарощувати за допомогою нових технік та технологій.
В умовах глобалізації та постійної міжнародної конкурентної боротьби вітчизняні підприємства постійно потребують нових конкурентних переваг в веденні своєї фінансово-господарської діяльності, заснованій на нематеріальних, тобто перш за все кадрових ресурсах. Саме тому кадрова складова конкурентних переваг є стратегічним питанням, яка пов'язана зі створенням і розвитком кадрових ресурсів та нарощування кадрового потенціалу підприємства.
Ключові слова: кадри, потенціал, кадровий потенціал, система управління підприємством, формування кадрового потенціалу підприємства.
Abstract
Personnel potential as a tool for the development of an effective organization management system
Lozova Oksana Vasylivna Dr. Sc. (Economics), Associate Professor, Associate Professor of Department of Management, Poltava University of Economics and Trade, Poltva
Sosyan Maksym Mykhailovych PhD, Department of Management, Poltava University of Economics and Trade, Poltva
Human resources play an important role in the functioning and development of the enterprise, being distinguished by the highest profitability, since the costs of training, their maintenance and development, especially the existing low wages, are not comparable with the social and economic effect that society receives in relation to the preservation of human and labor potential. Personnel is the only type of resource that today not only does not lose its original cost, but acquires a higher value due to the accumulation of professional skills and knowledge
For the productive work of the company, it is necessary to select a team of like-minded people and constantly provide them with training, especially trainings. Emphasis on the improvement of personnel education brings the expected good result, because together with the acquisition of practical skills by employees and improvement of processes operating in the company, the business is able to stimulate personnel to develop independently. Company personnel practice various skills at trainings, increasing labor productivity, and, accordingly, due to increased efficiency, minimizes time spent on mastering new technologies.
The enterprise as a single socio-economic system works in a close relationship with its main resource - personnel, which in turn constitute personnel potential. It is impossible to imagine the development of the enterprise without a strong personnel potential. In modern business conditions, the introduction of new techniques and technologies, which are related to the war in Ukraine, led to the inefficiency of classical methods of forecasting and building personnel potential. Most enterprises work in conditions of uncertainty, and therefore personnel potential has to be increased with the help of new techniques and technologies.
In the conditions of globalization and constant international competition, domestic enterprises constantly need new competitive advantages in conducting their financial and economic activities, based on intangible, that is, first of all, human resources. That is why the human resource component of competitive advantages is a strategic issue related to the creation and development of human resources and increasing the human resources potential of the enterprise.
Keywords: personnel, potential, personnel potential, enterprise management system, formation of personnel potential of the enterprise.
Вступ
Постановка проблеми. На сьогоднішній день одним із найефективніших способів виходу вітчизняних підприємств з кризи - це входження їх на світовий ринок, але при цьому необхідно використовувати сучасні технології, які пов'язанні не лише із управлінням операційною діяльністю підприємства, а й з управлінням підприємства в цілому. Застосування новітніх підходів, принципів, методів, інструментів в управлінні підприємством для забезпечення його успішного функціонування в конкурентному ринковому середовищі є головною складовою успіху підприємства як на внутрішньому ринку так і на зовнішньому. Дослідження і вдосконалення системи управління, як в рамках окремого підприємства, так і держави, суспільства в цілому сприяє швидкому та ефективному впровадженні нових механізмів управління, які відповідають сучасним потребам.
Очевидно, що ефективне управління організаціями як системами можливе лише при наявності ефективних систем управління. У загальному випадку під системою управління організацією будемо розуміти сукупність всіх елементів, підсистем і комунікацій між ними, а також процесів, що забезпечують заданий функціонування організації. Для ефективного управління перед прийняттям необхідно створити процедури, що дозволяють регулярно приводити системи управління підприємством у відповідність з постійно змінюються зовнішніми умовами. При цьому важливим фактором є зворотний зв'язок, основною складовою якої є оцінка. якщо система управління не дозволяє ефективно координувати рух усіх складових частин організаційної системи, то більш ніж очевидно, що сама ця система є неефективною, в ній криється якийсь дефект.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Важливі аспекти формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства досліджували багато науковців, зокрема: В.Ю Горбоконь, О.В. Сардак, Л.І. Чернишова,
В.А. Шкіль, Л.М. Шимановська-Діанич та інші. Однак незважаючи на значний доробок закордонних та вітчизняних науковців у даному питанні залишається актуальним формування кадрового потенціалу в сучасних динамічних умовах господарювання та його вплив на ефективність системи управління підприємством в цілому.
Мета статті - дослідження особливостей формування кадрового потенціалу підприємства в сучасних умовах господарювання та його роль у ефективній системі управління компанією.
Виклад основного матеріалу
В економічній літературі даються різні трактування поняття «ефективність організації». Існує велика кількість різноманітних концепцій і вимірників організаційної ефективності. Розглянемо основні наукові підходи до визначення ефективності організації. На нашу думку, найбільш поширеним є підхід, який визначає ефективність організації як здатність досягнення намічених цілей. Згідно Лайкерту, ефективна та організація, яка спонукає керівника зосередити головну увагу на створенні ефективної робочої групи з високопродуктивними цілями. Ряд авторів робить акцент на виділенні окремих критеріїв ефективності організації (виробництво, продуктивність, задоволеність, адаптивність, розвиток та ін.) або окремих показників. Так, Б.З. Мільнер вважає, що ефективність організації слід визначати через оптимальний баланс між різними видами діяльності з придбання і використанням ресурсів. Інші ефективність організації визначають економічними і фінансовими показниками.
При цьому ефективність управлінської праці проявляється опосередковано: в результатах діяльності керованих об'єктів. З іншого боку, ефективна система управління багато в чому визначає ефективність організації в цілому. На ефективність організації впливають і інші фактори, внутрішні і зовнішні, наприклад: рівень конкуренції в галузі; можливість застосування досягнень науково-технічного прогресу; організаційна культура та ін. Для гармонійного функціонування організації як складної системи, що складається, в загальному сенсі, з машин і людей, потрібно ефективний спосіб управління тими і іншими в будь-який з виробничих ситуацій. Такий спосіб може мати місце тільки в рамках ефективної системи управління.
Створення й ефективного функціонування сучасної системи управління підприємством чи організацією слід:
ь застосовувати сучасні засоби і методи керування в межах обраної концепції управління;
ь зосередитись на цілях розвитку і порядку удосконалення комплексної системи управління підприємством і його складовими частинами для забезпечення прийняття ефективних рішень, а також організаційних, кадрових і технічних рішень;
ь удосконалювати організаційну структуру підприємства;
ь покращення інформаційної системи управління підприємством, для можливості швидкого доведення рішень до виконання;
ь використовувати світовий досвід, а також шукати шляхи співпраці всередині країни з іноземними партнерами для забезпечення необхідного рівня якості розвитку системи управління на підприємстві.
Горбоконь В.Ю. визначає систему управління підприємством, як підсистему організації, компонентами якої є групи взаємодіючих людей: її функції полягають в сприйнятті певних проблем організації (входів) і подальшому виконанні набору дій (процесів), в ході яких виробляються рішення (виходи), що збільшують дохід від діяльності всієї організації (задоволення), або оптимізують деяку функцію всіх входів і виходів організації [1].
Сардак О.В. вважає, що система управління організацією (підприємством) - це спосіб взаємодії між суб'єктом і об'єктом управління, спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональними галузями, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації [2].
Відсутність єдиного погляду на систему управління відзначає й Чернишова Л.І., систематизуючи основні визначення цього поняття в контексті конкретних історичних умов і перетворень в економіці й політиці [3]. трудовий персонал управління кадровий
Тобто, що за сучасних умов доцільно було б розглядати систему управління не лише як структуру управління, але й враховувати усі можливі її взаємозв'язки (як зовнішні так і внутрішні), їх динаміку, що забезпечує гнучкість системи, здатність адаптуватися до змінних умов зовнішнього середовища. Підприємство як відкрита соціально-економічна система складається з багатьох підсистем та їх елементів, ефективна взаємодія яких має забезпечуватися системою управління організації. Оцінка системи управління є найменш формалізованим та найбільш суб'єктивним етапом комплексної діагностики підприємства, що вимагає особистого візиту на підприємство. Разом з тим, завдяки такому етапу дослідник отримує уявлення про логіку функціонування та внутрішнє середовище організації [4].
Внутрішня ефективність організації цілком залежить від рівня кадрового потенціалу та можливості організації його нарощувати протягом функціонування.
Проведений аналіз літературних джерел щодо сутності категорії «потенціал» дає можливість виділи три основних підходи: ресурсний, соціально-спрямований (структурний або функціональний) та результативний (цільовий).
Представники ресурсного підходу (В. Архіпов, А. Молчанов, В. Немчинов, Д. Черніков, Е Фігурнов та інші) стверджують, що потенціал сукупність всіх необхідних для створення, функціонування та розвитку економічної системи трудових, матеріальних, фінансових, інтелектуальних та інформаційних ресурсів, які залучаються в сферу обігу та використання економічних систем.
Відповідно до ресурсного підходу існують дві позиції: перша - потенціал враховує лише наявні ресурси, друга - крім наявних враховують можливості (приховані) ресурси. Ми є прихильниками другої позиції і вважаємо, що ресурсна концепція є базовою по відношенню до вивчення категорії потенціал, який включає в себе не тільки наявні ресурси, а ті що потенційно можуть бути використанні за тих чи інших умов.
Друга група науковців, що дотримуються соціально-спрямованого (структурного або функціонального) підходу (К. Андреєв, М. Рєпіна, А. Воронкова, Р. Марушков, Ю. Одегов, В. Шаповал та інші), потенціал трактують як сукупність матеріальних та трудових факторів (можливості підприємства, суспільства, нації), що забезпечують досягнення поставленої мети та націлені на задоволення необмежених потреб в товарах та послугах.
Варто зазначити, що прихильники цього підходу визначають потенціал не як сукупність самих ресурсів, а як фактори, що здатні впливати на ці ресурси, оскільки сам по собі потенціал, без чіткої мети його використання та призначення, не може існувати, а тому не має сенсу його досліджувати, виявляти, використовувати та оцінювати [5].