Представники третього (результативного або цільового) підходу: І. Ансофф, О. Федонін, Н. Краснокутська, Л. Мельник, Л. Костирко та інші) розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів економічної системи виконувати поставлені перед нею завдання. При цьому, реалізація виконання поставлених завдань залежить «від об'єктивних факторів - можливостей, обумовлених станом об'єкта й навколишнього середовища й від суб'єктивних факторів - здатності їх усвідомлювати, створювати, використовувати й розвивати».
Так, на нашу думку, даний підхід є найбільш системним, оскільки при визначенні самої сутті економічного потенціалу враховується те, що ресурси економічної системи створюють самі по собі певні можливості, які можуть бути використанні для досягнення певної мети та задоволення потреб нації (суспільства, людини). Тому, загальний рівень потенціалу не є постійною величиною і визначається як сума всіх його складових, а ефективна діяльність економічної системи потребує збалансованості темпів розвитку всіх елементів потенціалу. Найважливішим чинником дестабілізації потенціалу є зовнішнє оточення, яке постійно на нього впливає і залежить не лише від ресурсів, а й від умов доступу до них.
Кадровий потенціал є однією з основних складових ефективної та конкурентоспроможної діяльності підприємства, яка потребує розроблення економічних, соціальних та фінансових обґрунтованих концептуальних засад його формування та використання [6].
Процес формування кадрового потенціалу підприємства є надзвичайно складним та специфічним, оскільки залежить від багатьох факторів, які досить часто є не прогнозованими та некерованими самою організацією.
Для спрощення відображення процесу формування кадрового потенціалу пропонуємо кількісне вираження цих процесів.
По-перше, однією з найважливіших аспектів формування кадрового потенціалу підприємства, є навчання працівників та їх безперервний професійний розвиток, тобто витрати на навчання працівників підприємства, відображають вартісний аспект процесів здобуття нових та удосконалення існуючих компетенцій працівників, як основних носіїв його кадрового потенціалу.
По-друге, неможливо уявити процес формування кадрового потенціалу підприємства без витрат на інформаційне та програмне забезпечення, які характеризують вартість одержання штучного інтелекту на підприємстві, що безпосередньо пов'язано із процесом формування кадрового потенціалу на корпоративному рівні і надає організації суттєві конкурентні переваги в порівнянні з його конкурентами.
По-третє, підприємство як відкрита соціально-економічна система постійно потребує залучення інформаційних ресурсів від зовнішніх носіїв, що призводить до витрат на інформаційно-консультаційні послуги сторонніх суб'єктів.
Частка звернень підприємства до зовнішніх джерел формування його кадрового потенціалу розкриває рівень відкритості та актуальності процесів формування його кадрового потенціалу стосовно тенденцій зовнішнього середовища його функціонування. Звернення до зовнішніх джерел забезпечує підприємству економію витрат на створення власних кадрових ресурсів та дозволяє отримувати актуальні відносно ринку ресурси, що забезпечує формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу.
Отже, підсумовуючи особливості формування кадрового потенціалу підприємства можемо узагальнити його основні проблеми:
ь відсутність стимулів і мотивації у працівників до розвитку та удосконалення їхніх знань, вмінь та навичок;
ь відсутність взаємоузгодженості та ефективної взаємодії між всіма суб'єктами фінансово-господарської діяльності;
ь обмеженість та недостатність ресурсів для формування кадрового потенціалу підприємства;
ь велика конкуренція серед роботодавців щодо «переманювання» працівників з високим рівнем кадрового потенціалу;
ь досить низький відсоток кадрового потенціалу та результатів його використання дійсно реалізовується на підприємстві та сприяє поліпшенню його платоспроможності та фінансової стійкості.
Загальний рівень кадрового потенціалу підприємства не є постійною величиною і визначається як сума всіх його складових (трудовий, фінансовий, науково-технічний, інноваційний, інвестиційний, маркетинговий та логістичний), а ефективна діяльність підприємства як відкритої соціально-економічної системи потребує збалансованості темпів розвитку всіх елементів кадрового потенціалу.
Найважливішим чинником дестабілізації кадрового потенціалу є зовнішнє оточення підприємства, яке постійно на нього впливає і залежить не лише від ресурсів, а й від умов доступу до них. При цьому середньостроковій та довгостроковій перспективі кадровий потенціал підприємства визначається із значною похибкою, оскільки максимальне зростання кадрового потенціалу обумовлюється не лише наявністю та обсягами самих ресурсів, а й ефективністю діяльності соціально-економічної системи підприємства та сприятливими (несприятливими) умовами зовнішнього середовища, яке безпосередньо впливає на кадровий потенціал підприємства.
Висновки
Кадри завжди були найціннішим ресурсом будь якого підприємства. Під час війни кадровий потенціал організації зазнав суттєвих трансформацій, якщо в довоєнний період керівники цінували у свої працівниках дисципліну, продуктивність праці та витривалість, то на сьогоднішній день ціннісними стали зовсім інші компетентності: по перше, менеджери зрозуміли, що працівники - це «обличчя» або імідж закладу, вже не достатньо просто виконувати деривативи керівництва, необхідно активно розвивати soft skills особисті та професійні для підвищення рівня креативності, адаптивності, емоційного інтелекту та роботи у повній невизначеності; по друге, кадровий потенціал підприємства перестав бути внутрішнім середовищем, оскільки працівники соціально активніші ніж будь коли і є частиною волонтерського руху України, що створює позитивний імідж організації в цілому.
Література
1. Горбоконь В.Ю. До питання оцінки кадр. потенціалу підприємства. Наук. вісник Херсон. держ. універ. Сер. Екон. науки. 2016. Вип. 17. ч. 1. с. 64-69.
2. Сардак О. В. Дослідження концептуальних підходів у сфері стратегічного управління персоналом. Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг. 2014. № 1(19). с. 226-235.
3. Чернишова Л.І. Забезпечення розвитку кадрового потенціалу підприємства. IV Міжнародна інтернет-конференція "Актуальні проблеми теорії та практики менеджменту" (Одеський національний політехнічний університет. Одеса, 21--22 травня 2015). Одеса: ОНПУ, 2015. с. 205-208.
4. Assessment of the Effectiveness of the Strategic Management System of Investment Activities of Companies / O. Potyshniak, L. Dobuliak, V. Filippov, Y. Malakhovskyi, O. Lozova // Academy of Strategic Management Journal. Articles in issue: 4. Volume: 18. Month: August. - Year: 2019. p. 1-5 URL: https://www.abacademies.org/articles/Assessment-of-the-Effectiveness- of-the-Strategic-Management-System-of-Investment-Activities-of-Companies-1939-6104-18-4- 408.pdf (дата доступу: 19.03.2023)
5. Інтелектуальні ресурси: сутність, місце й роль у процесі формування конкурентних переваг підприємства / О.В. Лозова, В.А. Шкіль // Наук. вісник Полтав. університету економіки і торгівлі. Серія: «Економічні науки». Полтава: РВВ ПУЕТ, 2018. № 3 (88). С. 53-57 URL: http://journal. puet.edu.ua/index.php/nven/ article/view/1497 (дата доступу: 19.03.2023)
6. Шимановська-Діанич Л.М., Лозова О.В. Креативність як найбільше конкурентна перевага майбутніх менеджерів // Наук. вісник ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі». (Серія «Економічні науки»), № 3 (99), 2020 р. URL: http://journal. puet.edu.ua/index.php/nven/artide/view/1721(дата доступу: 19.03.2023)
References
1. Gorbokon V. (2016) Do pytannia otsinky kadrovoho potentsialu pidpryiemstva [To the issue of assessing the personnel potential of the enterprise]. Scientific Bulletin of Kherson State University. Ser. Economic sciences. 1., p. 64-69. [in Ukrainian]
2. Sardak O. (2014) Doslidzhennia kontseptualnykh pidkhodiv u sferi stratehichnoho upravlinnia personalom [Study of conceptual approaches in the field of strategic personnel management]. Economic strategy and prospects for the development of trade and services. 1(19). р. 226-235. [in Ukrainian]
3. Chernyshova L. (2015) Zabezpechennia rozvytku kadrovoho potentsialu pidpryiemstva [Ensuring the development of the personnel potential of the enterprise]. IV International Internet Conference "Actual Problems of Theory and Practice of Management" (Odesa National Polytechnic University. Odesa, May 21-22, 2015). Odesa: ONPU, p. 205-208. [in Ukrainian]
4. Potyshniak O., Dobuliak L., Filippov V., Malakhovskyi Y., Lozova O. (2019) Otsinka efektyvnosti systemy stratehichnoho upravlinnia investytsiinoiu diialnistiu kompanii [Assessment of the Effectiveness of the Strategic Management System of Investment Activities of Companies] // Academy of Strategic Management Journal. 4., р. 1-5 Retrieved from: https://www.abacademies.org/ Assessment-of-the-Effectiveness-of-the-Strategic-Management-System-of-Investment-Activities- of-Companies-1939-6104-18-4-408.pdf [in Ukrainian]
5. Lozova O., School V. (2018) Intelektualni resursy: sutnist, mistse y rol u protsesi formuvannia konkurentnykh perevah pidpryiemstva [Intellectual resources: essence, place and role in the process of formation of competitive advantages of the enterprise] // Scientific Bulletin of the Poltava University of Economics and Trade. Series: "Economic Sciences". Poltava: RVV PUET. No. 3 (88). P. 53-57 Retrieved from: http://journal.puet.edu.ua/index.php/nven/article/view/1497 [in Ukrainian]
6. Shymanovska-Dianich L., Lozova O. (2020) Kreatyvnist yak naibilshe konkurentna perevaha maibutnikh menedzheriv [Creativity as the most competitive advantage of future managements] // Scientific Bulletin of the University of Economics and Trade of the Ukoopspilka "Poltava University of Economics and Trade". (Series "Economic Sciences"), 3 (99), Retrieved from: http://journal.puet.edu.ua/index.php/nven/article/view/1721 [in Ukrainian]