Статья: Компетентностная модель корпоративного обучения персонала ОАО НПК Уралвагонзавод

2

Компетентностная модель корпоративного обучения персонала ОАО «НПК Уралвагонзавод»

Васильев С.В.

В статье С.В. Васильева «Компетентностная модель корпоративного обучения персонала ОАО «НПК Уралвагонзавод» разработана модульная технология подготовки токарей, включающая модульную программу и модульную технологию формирования их профессиональной компетенции, позволяет говорить о возможности ее применения с учетом требований современного производства и индивидуальных особенностей обучаемых. Основное нововведение заключается в том, что ориентированное на специфику предприятия профессиональное обучение производится посредством применения модульных технологий обучения, структура и содержание которых проектируется в соответствии с моделью профессиональной компетенции, разработанной на основе анализа профессиональной деятельности рабочего машиностроительного профиля (ОАО «НПК Уралвагонзавод»).

Ключевые слова: компетентностный подход к образованию, модульные технологии профессионального обучения, профессиональные компетенции.

обучение токарь рабочий машиностроение

Снижение потенциала учреждений системы начального и среднего профессионального образования в области подготовки квалифицированных рабочих кадров связано с социально-экономическими изменения в начале 90-х годов XX века, которые привели к неопределенности меры ответственности государства и предприятий за стабильное функционирование и развитие учреждений системы профессионального образования, что, в свою очередь, привело к отрыву учебного процесса от условий реального производства. Поэтому в настоящее время большинство учреждений НПО не успевают соответствовать новейшим технологиям и не могут обеспечивать подготовку рабочих кадров, обладающих требуемым уровнем сформированности профессиональной компетенции.

Часть выпускников школ и рабочие, поступающие на предприятия из центров занятости населения, имеют определенный уровень сформированности профессиональных умений и навыков, но их квалификация часто не соответствует требованиям современного производства и специфике предприятий-заказчиков.

Таким образом, можно утверждать, что сложившееся в области подготовки рабочих кадров положение обусловливает актуальность проблемы обеспечения развивающегося производства квалифицированными рабочими кадрами, особенно машиностроительного профиля, обладающими требуемым уровнем сформированности профессиональной компетенции.

В связи с вышеизложенным возникает противоречие между возросшей потребностью в персонале, способном работать на высокотехнологичном оборудовании, и отсутствием разработанных научно-методических подходов к организации и осуществлению их обучения в современных условиях.

Для разрешения указанного противоречия был определен круг задач, которые необходимо решить:

· проанализировать особенности корпоративного обучения персонала и систему управления качеством обучения в условиях предприятия, обосновать его необходимость, возможности и перспективы;

· опираясь на выявленные организационно-управленческие условия, разработать систему корпоративного обучения, раскрывающую организационный, содержательный и методико-технологический аспекты профессионального обучения: в организационном аспекте - разработать модель организации корпоративного обучения персонала, в содержательном аспекте - адаптировать структуру профессиональной компетенции рабочего, в методико-технологическом аспекте - адаптировать модель модульной технологии обучения персонала в крупной машиностроительной корпорации.

Основное нововведение заключается в том, что ориентированное на специфику предприятия профессиональное обучение производится посредством применения модульных технологий обучения, структура и содержание которых проектируется в соответствии с моделью профессиональной компетенции, разработанной на основе анализа профессиональной деятельности рабочего машиностроительного профиля (ОАО «НПК Уралвагонзавод»).

Апробированная в учебном процессе модульная технология формирования профессиональной компетенции токарей может быть использована для решения аналогичных задач в учебных центрах предприятий машиностроительного, металлургического комплекса и в учреждениях начального профессионального образования.

В основе профессиональной деятельности лежит способность использовать имеющиеся знания, умения и навыки на практике. Психологические «конструкторы», которые позволяют использовать комплекс имеющихся знаний, умений и навыков в области профессиональной и социальной деятельности получили название компетенций. Компетенции лежат в основе профессиональной компетентности специалиста.

Впервые компетентность как отдельное понятие рассматривал немецкий учебный Хаберман, который использовал его как социологический термин в контексте теории речевой коммуникации. Немецкий психолог Д. Бруннер под компетентностью понимает совокупность качеств, которых должен достичь каждый человек, овладевающий профессией. В настоящее время среди зарубежных исследователей не сложилось единого подхода к рассмотрению понятия «компетентность», но можно выделить три основных подхода его определению - британский, немецкий и американский.

Британский подход к структуре компетентности является отражением системы образования Великобритании, в рамках которой существует национальный учебный план по подготовке молодежи и взрослых к трудовой деятельности на отдельных курсах. Успешно закончив ту или иную ступень образования, обучаемый автоматически приобретает тот или иной уровень сформированности компетентности.

В немецком подходе под компетентностью понимается совокупность ключевых квалификаций, которые, проходя через специальные знания и умения, необходимы для работы по профессии, представлена попытка систематизации ключевых квалификаций на основе структуры профессионально-ориентированной личности специалиста.

В американском подходе прослеживается попытка включить в структуру компетентности не интеллектуальные навыки, а умения (способности) позволяющие быстро оценивать ситуацию и находить оригинальный выход из нее, то есть американский подход включает творческий компонент деятельности в структуру компетентного специалиста.

Анализируя основные зарубежные подходы к определению и структуре компетентности, можно выделить следующие сходные черты:

· под компетентностью понимается способность к действию в нетипичной производственной ситуации с учетом сложившихся обстоятельств;

· компетентность представляет собой систему, состоящую из отдельных подсистем: профессиональных квалификаций, ключевых компетенций, или национальных профессиональных квалификаций, на основе отбора и анализа которых составляются программы и курсы обучения.

Таким образом, выделенные ключевые компетенции (КК) и метапрофессиональные качества личности (МКЛ) рабочего представляют собой определенную систему, «вершиной» которой является его профессиональная компетенция.

Приведенные на рис. 1 ключевые компетенции и метапрофессиональные качества личности могут быть сформированы на различных уровнях. В рамках настоящей работы, в основу выделения уровней сформированности КК и МКЛ положен комплексный подход к профессионально-ориентированной структуре личности и уровню усвоения знаний, умений и навыков. Соотнесение этих подходов приведено в таблице 1 (уровни уточняются для каждой профессии в соответствии с квалификационными характеристиками).

Рис. 1.Структура профессиональной компетенции рабочего.

Таблица 1.Уровни сформированности ключевых компетенций и метапрофессиональных качеств личности

Предлагаемая нами модель формирования профессиональных компетенций персонала ОАО «НПК Уралвагонзавод» с одной стороны учитывает принципы и закономерности образования и обучения взрослых (андрагогики), а с другой опирается на существующие теории формирования профессиональных компетенций персонала в условиях предприятия (рис. 2).

Разработанная модульная технология подготовки токарей, включающая модульную программу и модульную технологию формирования их профессиональной компетенции, позволяет говорить о возможности ее применения с учетом требований современного производства и индивидуальных особенностей обучаемых. Открытость разработанной технологии позволяет адаптировать содержание и процессе подготовки токарей-универсалов к изменяющимся потребностям предприятия.

Производство развивается вместе с компетентными рабочими и специалистами, поэтому важно создать корпоративную образовательную среду - систему непрерывного внутрифирменного профессионального обучения (СНВПО). Через которую должно происходить не только повышение квалификации определенной категории рабочих и специалистов, но и модернизация и совершенствование самого производственного процесса. Основной задачей СНВПО как корпоративной образовательной среды является адекватное, своевременное и полномасштабное реагирование на запросы ОАО «НПК Уралвагонзавод» в сфере обучения персонала и передаче практических навыков, компетенций в новой производственной среде.

Рис. 2.Модель формирования профессиональных компетенций персонала ОАО «НПК «Уралвагонзавод».

Образовательный процесс в рамках системы сам является реакцией на инновационные изменения в производстве и производственных отношениях.

Таким образом, необходимо совершенствование структуры ОПК по таким направлениям, как:

1. Творческие группы работников ОПК, создаваемые для разработки проектов по созданию:

a. учебно-методических комплектов;

b. методик, позволяющих отслеживать и определять потребность в корпоративном обучении на основе современных теоретических положений.

Научные (статичные) структуры, в обязанность которых входит отслеживание и реагирование на инновационные изменения в производстве и производственных отношениях.

2. Структуры по оценке профессиональных компетенций линейных руководителей и базовых сотрудников корпорации.

3. Структуры, изучающие разрывы между требуемым уровнем компетенций и фактическим уровнем компетенций.

4. Структуры, отвечающие за составление индивидуального плана развития каждого рабочего и специалиста корпорации и в целом программ корпоративного обучения.

5. Тренинговые структуры, ответственные за качество корпоративного обучения, стажировку, самообразование.

6. Лаборатории с возможностью мгновенно перерабатывать статистическую информацию как о качестве обучения, так и об уровне психолого-педагогической квалификации преподавателей.

Исходя из исследования определены:

I. Условия эффективного формирования профессиональных компетенций персонала:

1. ориентированная на специфику предприятий подготовка персонала осуществляется в условиях ОПК, созданного в структуре ОАО «НПК Уралвагонзавод», использующего в своей деятельности кадровый и материально-технический потенциал;

2. содержание профессиональной подготовки персонала отбирается и структурируется на основе системного анализа профессиональной деятельности и представляется в виде модели профессиональной компетенции с гибкой структурой, представленной спектром ключевых компетенций и метапрофессиональных качеств личности;

3. профессиональная подготовка персонала в условиях учебной структуры предприятия осуществляется на основе компетентностной модели корпоративного обучения посредством применения модульных и других технологий обучения, структура и содержание которых проектируется в соответствии с моделью профессиональной компетенции.