Все эти соображения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в определении качеств человека, использование тестов возможно только в пакетах, «в батареях», когда данные, полученные одним способом, проверяются при применении другого способа - теста.
Отдельную группу образуют профориентационные тесты. Если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о необходимых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить наличие качеств, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность.
Общее замечание: в основе любого метода
исследования лежит модель исследуемого явления, разработчиком или сторонником
которой является автор метода. Поэтому, например, даже профориентационные тесты
измеряют профессиональные тенденции и предпочтения людей в рамках разных групп
профессий, направлений интересов, склонностей.
2.2 Популярная модель личности Майерс - Бриггс
Рассмотрим возможности исследования личностных свойств и прогнозирования поведения на основе весьма популярной в США модели Майерс - Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator - MBTI) известного специалиста в области менеджмента Р. Дафта.
В MBTI используются 4 пары атрибутов, помогающих определить один из шестнадцати различных типов личности.
. Интроверсия - экстраверсия: указывает на источник ментальной энергии. Экстраверты (Е - extroverts) заряжаются энергией в процессе взаимодействия с окружающими, в то время как интроверты (I - introverts) черпают энергию, концентрируясь на собственных мыслях и чувствах.
. Сенсорика - интуиция: указывает на то, как человек обрабатывает информацию. Люди с сенсорными предпочтениями (S - sensing) собирают и обрабатывают информацию с помощью пяти чувств, тогда как принадлежащие интуитивному типу (N - intuition) исходят из целостного образа. Например, последние концентрируют больше внимания на структурах, взаимоотношениях и догадках, чем на элементах и деталях.
. Мышление - чувства: эта пара характеристик определяет, какую роль играют эмоции в принятии решений. Люди с приоритетом в области чувств (F - feeling) руководствуются своими ценностями и понятиями о правильном и неправильном; кроме того, они учитывают эмоциональную реакцию окружающих на принимаемое решение. Люди мыслительного типа (Т - thinking) стараются быть объективными и стремятся логически обосновывать свои решения.
. Решения - восприятие: указывает на отношение к неоднозначным ситуациям и скорость принятия решения. «Решающие» личности (J - judging) любят точность и определенность. Им нравится определять цели и подводить итоги; они принимают быстрые решения на основе имеющихся данных. Напротив, «воспринимающие» (Р - perceiving) склонны к неопределенности и не любят подведения итоговых результатов; в процессе принятия решения они могут несколько раз менять свою точку зрения. Человек этого типа, прежде чем принять решение, обычно собирает и обрабатывает большое количество информации.
Различные комбинации этих характеристик образуют 16 типов личности. Слабые и сильные стороны человека обусловлены теми предпочтениями, которые он отдает интроверсии - экстраверсии, сенсорике - интуиции, мышлению - чувствам, решениям - восприятию. Люди, знающие о своих предпочтениях, могут менять их в процессе обучения и приобретения жизненного опыта.
Приведем образные обобщенные (в формате слогана) характеристики каждого из 16 типов:
. ISTJ: прирожденные организаторы жизни.
. ISFJ: преданные своему делу.
. INFJ: вдохновляющий лидер и последователь.
. INTJ: вольные мыслители жизни.
. ISTP: просто делайте это.
. ISFP: дела говорят красноречивее слов.
. INFP: сделать жизнь приятнее.
. INTP: осмыслители жизни.
. ESTP: ловить момент.
. ESFP: сделаем работу веселее.
. ENFP: результат - люди.
. ENTP: результат - это прогресс.
. ESTJ: прирожденные руководители.
. ESFJ: друзья всех и каждого.
. ENFJ: сладкоречивые увещеватели.
. ENTJ: прирожденные лидеры.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать это поведение на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности.
Реальное трудовое поведение обычно включает в себя несколько форм; для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из форм. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные формы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией, поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть и его причины, основы.
Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: одна из них - максимум доходов ценой максимума усилий, другая - минимум дохода при минимуме усилий, третья - максимум дохода при минимуме труда. Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный на первой формуле.
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это отрегулированная организацией часть поведения, которая позволяет организации получить нужные ей результаты.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках держится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии» (по определению Л. Н. Гумилева). Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Такое поведение у работников воспитывается в крупных японских, а теперь и в фирмах других развитых стран, например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.
Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии, технике, к новому коллективу. Мы можем быть конформистами и легко и беспринципно принимать новые условия, можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собою, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение - адаптационно-приспособительное, которое способно наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.
Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониально-субординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным как бы воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.
Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации. Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, что начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться. Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций в коллективе, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось, разные формы поведения и разные их сочетания, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей их поведения и причин того или иного поведения. Если же удается выделить доминанту, явно превалирующую форму поведения, становится легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.
Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя - на возглавляемый им коллектив.
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
организационные (в том числе административно-правовые);
экономические;
социально-психологические.
Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы). В методах управления находит свое выражение практическое использование этих законов.
Само словосочетание «управление поведением
организации» указывает на необходимость воспринимать организацию как сложную
большую живую систему, а ее субъекты (работников всех уровней) - как
определяющий выживаемость и успех организации фактор. Эта точка зрения в мире,
по крайней мере в научной среде, уже может считаться возобладавшей, а
доказывается такое положение вещей содержанием современных монографий и
учебников по менеджменту, в которых большую часть занимает рассмотрение проблем
поведения организаций и их субъектов. По сути, используемая в данной работе
литература по менеджменту организации именно таким образом воспринимает и
рассматривает организацию.