Курсовая работа (т): Мотивация трудовой деятельности

•        мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

.3 Роль мотивации в управленческой деятельности

Мотивация - необходимое условие эффективного выполнения работы.

Мотивация <#"825238.files/image005.jpg">

Рисунок 5- Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач.

•        Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

•        Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой. Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работы; профессия; оплата; возможности карьерного роста; руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку; хорошие личные отношения с руководителем); сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); условия работы. Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично (лишь частично!) компенсировать за счет других.

•        Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.

Рассмотрим схему-матрицу, приведенную ниже. В ней показана взаимосвязь мотивации и компетентности. Чем выше компетентность и мотивация, тем полезнее сотрудник для своей организации. И наоборот, чем ниже мотивация и компетентность, тем менее ценным является сотрудник.

Рисунок 6- Взаимосвязь мотивации и компетентности

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

На практике, набор навыков сотрудника не принесет результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке целей и задач необходимо, прежде всего, осознать, насколько работник способен выполнить поставленные перед ним цели и задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.

Решение задачи эффективного управления персоналом, в первую очередь, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Итак, выделим роль мотивации в управлении персоналом

Организация - это открытая социальная система, коллективы людей, реализующих в работе свои потребности;

Работники организации готовы осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;

Результативный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает желание работать более продуктивно,

Успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.

Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:

преобладание системы штрафов над системой поощрений. Это оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрудников, и, тем самым, снижает их интерес к выполняемой работе и производительность труда;

пренебрежение интересами и пожеланиями работников. Т.е. руководители не выслушивают мнения и новые идеи своих подчиненных, хотя работники могли бы предложить действенные идеи по поводу улучшения работы предприятия, и тем самым повысить прибыльность фирмы и понять, что они нужны предприятию;

очень часто встречаются плохие условия работы: непригодные помещения, время работы. Например, существует ночная смена, которая как известно плохо влияет на физическое состояние организма человека, а доплаты, которые определены в размере 40% от фонда заработной платы, отсутствуют.

Итак, роль мотивации в менеджменте, действительно, сложно переоценить. Все топ-менеджеры пользуются различными способами, которые помогают им восстановить, если это требуется, их уровень мотивации, и продолжить движение к своим значительным целям.

Таким образом, мотивация - это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на данную проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах, изменением потребностей и общей системы ценностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему.

2. Анализ стимулирования в системе мотивации персонала

.1 Понятие стимулирования трудовой деятельности

В процессе управления персоналом человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия работников, реализующие планы организации. В действие вступают организационные механизмы, побуждающие работников (отдельного человека, группу людей или коллектив) к деятельности для достижения конкретных целей организации и заданных результатов труда. Эти действия осуществляет субъект управления (государство, органы управления предприятием, непосредственный руководитель и т.д.). Так приводится в действие механизм мотивации трудовой деятельности.

Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор благ, выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях стать стимулами трудовой деятельности.

Стимул (от лат. stimulus, буквально - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение к действию, побудительная причина поведения. В психологии использование термина «стимул» характерно для тех направлений, где при анализе поведения человека принимается схема "стимул - реакция" (классическая психофизика и особенно бихевиоризм). В социально-психологических исследованиях иногда различаются мотивы как внутренние и С. как внешние побуждения к деятельности. В процессе трудовой деятельности в качестве стимула может рассматриваться благо, имеющееся в распоряжении организации, задача или цель.

Стимулирование трудовой деятельности - это система моральных и материальных средств воздействия на работников, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда и качества труда. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов. Тогда поведение работника становится мотивированным, поскольку стимулирование предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, социально - обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов к труду.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, путей включения объектов (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий, и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование - это воздействие не на личность работника, а на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), т.к. работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Основная цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением исполнителя (лей). Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношений работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования - материальное (организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале) и нематериальное (моральное, организационное и стимулирование свободным временем). И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в рамках распределительного механизма, действующего в организации.

.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Формирование мотива отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами - благами, потенциальными стимулами труда. В качестве стимулов труда могут выступать все имеющиеся в распоряжении системы управления предприятием материальные и нравственно-психологические ценности, которые являются адекватными потребностям работников.

Основанием для формирования соответствующих мотивов к труду служат актуализированные потребности всех уровней. Практически не имеет значения, о каком уровне потребностей идет речь - высшем или низшем. Главное в том, что предлагаемые блага должны совпасть с актуальными (осознанными) потребностями человека, как субъекта труда. Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, во взаимодействии с последними и образуют мотивацию, которая является результатом индивидуально ориентированного стимулирования труд. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. Мотив как побуждение - это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.

Бывает это в следующих случаях:

•        блага не отвечают своим содержанием и своим составом структуре актуальных потребностей персонала;

•        важность и значимость блага недостаточно велики, чтобы инициировать интерес к активности ради получения этого блага;

•        блага не стали стимулами в силу несвоевременности их предложения персоналу, т.е. порядок стимулирования оказался несовпадающим со временем актуализации потребностей.

Стимулы и основанная на них мотивация в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он решает профессионально на своем рабочем месте. Однако нельзя утверждать, что стимулы всегда приводят к планируемому результату, поскольку человек относится к стимулам избирательно и всегда есть некоторая возможность того, что в результате стимулирования не будет достигнуто поставленной цели или она будет достигнута лишь частично. В совокупном взаимодействии стимулы и мотивы способны сформировать мотивацию, т.е. область воздействия стимула на человека, но только если они (стимулы) будут по своему содержанию, времени интенсивности воздействия достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия к стимулу, т.е. соответствовать состоянию потребностей отдельного работника и персонала в целом.

Рисунок 7- Взаимодействие мотивов и стимулов труда.

Условные обозначения:

•        - поле, где может возникнуть первичное взаимодействие разнообразных благ, предлагаемых организацией, и встречного потока потребностей работника;

•        - поле, где в соответствии с оценкой предлагаемых работнику благ потребности структурируются на те, которые возможно удовлетворить посредством предложенного блага, и те, удовлетворению которых предложенные блага не отвечают.

•        - процесс преобразования потребностей в мотивы труда под воздействием благ, ставших стимулами.