Курсовая работа (т): Мотивация трудовой деятельности

•        - поле, где блага, предложенные работнику организацией, не стали для него стимулами и не затронули структуру потребностей и мотивов данного индивида. Реакции, ожидаемой от их применения, у работника не возникло.

•        - поле, характеризующее ситуацию, когда в распоряжении организации не имеется благ, способных стать стимулами для определенных групп потребностей, имеющихся у работника.

На рисунке 7 отражено, что в реальных условиях не может быть ситуации, когда всем имеющимся у человека потребностям есть соответствующие их удовлетворению блага. Как следует из рис.2., некоторая часть потребностей человека нашла отражение в благах, способных их удовлетворить, и поэтому охвачена действием стимулирования (поле 3), для остальной части потребностей не нашлось благ, способных их удовлетворить (поле 5).

Также в процессе взаимовлияния потребностей, испытываемых человеком, и благ, потенциально способных их удовлетворить, образуется поле, в котором некоторая часть благ не находит своего «отражения» в потребностях человека, и соответственно, не формирует мотивацию данного индивида (поле 4).

В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо → потребность → стимул → мотив → мотивация → действие.

Путь к пониманию взаимосвязи мотивации и стимулирования труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены максимальной с пользой - и для работника, и для организации. В связи с этим, мотивация трудовой деятельности - это высшая форма стимулирования персонала, в рамках которой условия трудовой деятельности работников регламентированы таким образом, чтобы на основе разнообразия благ с учетом индивидуальных потребностей персонала обеспечить заинтересованность работников в целесообразной и результативной трудовой деятельности согласно заранее установленному результату.

Поскольку стимулирование трудовой деятельности имеет целью вызвать соответствующую мотивацию персонала посредством целенаправленного воздействия на условия его жизнедеятельности, ориентиром этого влияния должны служить потребности и интересы, движущие его деятельностью. Поэтому, стимулирование является сложной управленческой деятельностью, наравне с традиционными функциями включающей в себя еще и анализ востребованности работником предлагаемых стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения потребностей, ряд которых в связи с развитием научно-технического прогресса постоянно возрастает.

.3 Методика «Мотивация-стимул»

Авторы методики - Ю.К. Балашов, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.э.н. и А.Г. Коваль, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.т.н. считают, что поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи анализа и исследования мотивации - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.

•        все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

•        согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

•        низкая квалификация;

•        не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

•        низкая активность и выступление против активности других;

•        низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

•        стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

•        интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

•        важна обоснованность цены, не желает "подачек";

•        важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.

•        интересует содержание работы;

•        не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

•        интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

•        считает важной свободу в оперативных действиях;

•        важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.

•        необходима идея, которая будет им двигать;

•        важно общественное признание участия в успехе;

•        главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.

•        добровольно принимает на себя ответственность;

•        характеризуется обостренным требованием свободы действий;

•        не терпит контроля.

На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть:

положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

нейтральной;

отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1.

Таблица 1. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

☻- наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации

± - данная форма стимулирования может быть использована

- применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать также

× - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению

Модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации.

. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности приводит к необходимости использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ - стимулов), определяющих формирование мотивов труда.

При наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно- управленческом уровне являются: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников

3. Анализ мотивации и стимулирования персонала в ООО «Зодчий» Города Курска

.1 Система мотивации и стимулирования персонала предприятия ООО «Зодчий»

ООО «Зодчий» города Курска - это торгово-строительная фирма. Основным направлением деятельности компании является производство и торговля облицовочными материалами.

Общество с ограниченной ответственностью «Зодчий» было создано по решению учредителей - физических лиц 12 декабря 1996г. ООО «Зодчий» является самостоятельным предприятием, собственниками которого являются его учредители - физические лица, граждане РФ. ООО обладает статусом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счет в банке, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием. Предприятие от своего имени заключает договора, приобретает имущественные права, исполняет обязанности, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.

Собственниками предприятия являются его учредители, доля каждого в уставном капитале составляет по 33,33% соответственно. Учредители на своих собраниях осуществляют управление предприятием в части принятия кардинальных решений, касающихся вопросов имущественного характера, распределения прибыли, изменения в уставных документах, назначения директора и т.п., все права и обязанности учредителей отражены в уставе предприятия.

Оперативное руководство предприятием осуществляет директор, который в свою очередь назначает на должность главного бухгалтера.

Основной задачей предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов коллектива и собственников предприятия.

Согласно уставу, ООО «Зодчий» является многопрофильным предприятием, но основным видом его деятельности является розничная торговля строительными материалами. Общий товарооборот складывается от деятельности сети розничных магазинов, отделов мелкооптовой торговли, оптового склада и в незначительной доле от выездной торговли, связанной с участием в различных ярмарках, выставках и рекламных акциях. Кроме того, ООО «Зодчий» оказывает ряд дополнительных услуг, относящихся к приобретенным через его торговую сеть товарам. Это услуги собственного автотранспорта населению и организациям, а также услуги дизайнера и архитектора по оформлению интерьеров.

В управлении персоналом ООО «Зодчий» применяются следующие группы методов мотивации:

•        Административно-организационные :

•        Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

•        Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

•        Экономические методы мотивации:

•        Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

•        Социально-психологические методы мотивации:

•        Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

•        Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Администрация ООО «Зодчий» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

•        должностного оклада,

•        доплат,

•        премий

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.