Курсовая работа: Оценка персонала (На примере конкретной организации)

ВВЕДЕНИЕ

Деятельность любого предприятия определяется достижением поставленных целей и получением прибыли. Степень реализации этих целей показывает эффективность использования имеющихся организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника организации. Единая система оценки персонала на предприятии позволяет выявить степень выполнения имеющихся перед сотрудникам задач, а так же оценить исполнение своих должностных функций.

Использование системы оценки повышает эффективность управления человеческими ресурсами через мотивацию сотрудников, их обучение, планирование карьерного роста. В настоящее время существует различные системы оценки персонала, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Обеспечение рационального использования кадров и своевременные поощрения сотрудников по результатам трудовой деятельности являются основными направлениями деятельности предприятий, которые способствуют усовершенствованию работы с кадрами и повышению профессионализма работников.

Актуальность темы данного исследования заключается в том, что система оценки персонала на предприятии необходима для принятия управленческих решений, развития кадрового потенциала и эффективной работы предприятия в целом.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка эффективной системы оценки персонала ООО «Хеннес энд Мауриц».

Задачи работы:

• Рассмотреть понятие и сущность оценки персонала;
• проанализировать критерии и этапы оценки;
• дать организационно-экономическую характеристику ООО «Хеннес энд Мауриц»;
• провести анализ существующей системы оценки персонала на предприятии
• разработать программу по совершенствованию имеющейся системы оценки.

Курсовая работа включает в себя введение, три раздела, заключение, список литературы. В первом разделе рассмотрено понятие системы оценки персонала, проведен анализ теоретических основ оценки персонала. Так же приведены критерии оценки сотрудников на предприятии.

Во втором разделе работы приведен анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Хеннес энд Мауриц». Представлена организационно-экономическая характеристика предприятия. Также подробно проанализирован кадровый потенциал организации и проведен анализ существующей системы оценки на предприятии, особенности реализации этих методов. На основе анализа сделаны определенные выводы и выявлены достоинства и недостатки системы оценки персонала ООО «Хеннес энд Мауриц».

В третьем разделе работы были рассмотрены рекомендации по устранению выявленных на предприятии недостатков системы оценки персонала, а так же описаны способы реализации разработанных мероприятий.

В заключении были описаны планируемые результаты от введения усовершенствованной системы оценки персонала ООО «Хеннес энд Мауриц».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и сущность оценки персонала

Одной из самых важных функций управления персоналом является его оценка. Прием на работу, адаптация, материальное и моральное стимулирование, развитие профессиональных навыков, обучение и многое другое невозможно без оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников. Отсюда можно отметить, что оценка персонала стоит в основе принятия многих управленческих решений^[1].

Под оценкой персонала в трудовом праве понимают проверку деловой квалификации работника в целя определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень подготовки позволяет работодателю определиться с квалификационным разрядом работника, уровнем заработной платы, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим переводом на более квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением^[2].

Некоторые авторы как принимают оценку работника за процедуру, которая проводится с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, а так же количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Так же одной из целей оценки является выявление уровня потенциальных возможностей сотрудника с учетом перспектив карьерного роста^[3].

Проведение оценки персонала идет на руку не только работодателю, так как оценивает эффективность работы сотрудников и позволяет оптимизировать трудовой процесс, а так же и сотрудникам, поскольку дает возможность получить повышение в должности, а так же повысить заработную плату. Можно сказать, что систематическая и постоянная оценка персонала благоприятно влияет на мотивацию работников. Все вышеперечисленное можно отнести к преимуществам использования системы оценки персонала на предприятии^[4].

Эффективная оценка является основой следующих процедур^[5]:

1. найм;
2. перемещение в организации;
3. стимулирование (материальное и нематериальное);
4. зачисление сотрудников в резерв;
5. обучение персонала и его развитие.

Субъекты оценки персонала^[6]:

• Линейные руководители. Они считаются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Их обязанности заключаются в отслеживании объективности и полноту информационной базы для проведения оценки, проведении оценочных бесед.
• Работники службы управления персоналом.
• Коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми.
• Лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Субъекты оценки бывают формальные и неформальные.

Субъектами оценки могут выступать: отдел кадров, комиссия, общественные организации, вышестоящий и непосредственный руководители и сам работник. Любой упомянутый субъект вносит свой вклад в оценку. Непосредственный руководитель играет особую роль в системе оценки персонала. Он больше всех заинтересован в продуктивной работе каждого отдельного сотрудника и первым несет ответственность за результат за итоги всей рабочей группы, а не только отдельного сотрудника^[7].

Важное преимущество оценки руководителем – это четкое знание всех аспектов работы и конкретных результатах. Без этих данных проводить оценку считается невозможным. Однако у такой оценки есть свои недостатки:

Во-первых, субъективизм оценки. Личная неприязнь, вызванная психологической несовместимостью двух людей, может запросто превратить хорошо оцененного сотрудника в конкурента.

Во-вторых, невозможность учесть более широкие интересы. Руководитель должен оценивать вклад сотрудника в общие дела компании, а не с позиции отдельного отдела^[8].

В-третьих, руководитель оценивает только число сотрудников, которое у него в подчинении. Как правило, оно не велико. Только многолетний опыт позволяет руководителю быть квалифицированным в оценках. Некоторые фирмы даже устраивают специальные программы обучения менеджеров, которые направлены на правильную оценку сотрудников. Вышестоящий руководитель тоже должен участвовать в оценке персонала для того, чтобы иметь представления о кадровом потенциале подчиненной им организации и наметить работников на продвижения по карьерной лестнице^[9].

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут выступать как отдельные работники, так и группа работников, скомбинированная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценка персонала в современной организации представляет собой комплекс взаимосвязанных целей, которые можно разделить на 4 группы^[10]:

• • Основные (определение эффективности работы персонала, изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы, развитие персонала).
  • Дополнительные (проверка совместимости работника с коллективом, проверка мотивации к труду и работе в данной должности, определение перспектив развития карьеры работника).
  • Общие (улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы, повышение ответственности и исполнительской дисциплины).
  • Специфические (определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению, улучшение психологического климата в организации).

Цели оценки персонала на предприятии^[11]:

• совершенствование качества управления, путем систематического оценивания;
• единство действий в системе управления;
• формарование здорового психологического климата в коллективе;
• результативное использование человеческих ресурсов.

Основные задачи, решаемые посредством системы оценки персонала:

• Управляющее воздействие. Сотруднику можно показать его место в соответствии с результатами его деятельности.
• Определение величины вознаграждения. Только при объективной оценке можно произвести оплату труда по заслугам.
• Развитие персонала. Оценка обеспечивает выбор форм поощрения и развития сотрудников по карьерной лестнице.
• Рациональное использование сотрудника. Оценка обязательна при приеме на работу, повышении по службе, перемещении, увольнении.
• Мотивация к труду. Оценка стимулирует сотрудников к интенсивной деятельности.
• Налаживание обратной связи с сотрудниками по вопросам различного характера.
• Потребность сотрудника в удовлетворении во время оценки труда и качественных характеристик^[12]. Существует два вида оценки – это оценка при приеме на работу и текущая периодическая оценка.

При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются^[13]:

Рисунок 1- Этапы оценки кандидатов

Текущая оценка персонала позволяет развивать работников, налаживать с ними обратную связь, стимулировать к труду, удовлетворять потребности сотрудников. Оценка персонала должна производиться на регулярной основе. Кроме этого должна быть понятна каждому сотруднику, то есть иметь определенную схему проведения, которая оценивать качество работы, выполняемой сотрудником^[14].

Для начала необходимо выявить цели для проведения оценки сотрудников. Чаще всего ими являются контроль качества выполняемой сотрудником работы и соответствие занимаемой должности. Далее необходимо определить предмет оценки – оцениваемого сотрудника. Затем выделяются критерии оценки сотрудника^[15].

Для этого желательно участие экспертов отдельных областей, в которых проводится оценка. После этого стоит подобрать способ оценки, учитывая то, сколько денег будет на это затрачено, объективность исследования, соответствие изначальным целям и востребованность результатов^[16].

Следующим этапом будет являться подготовительный. Ниже перечислены конкретные действия, которые помогут в проведении оценки.

• усовершенствование нормативной базы;
• обучение сотрудников;
• информирование и донесение до каждого сотрудника о необходимости проводимых мер.

После этого идет этап внедрения самой оценки и ее реализация. Далее рассматривается вся информация, собранная посредством оценки с точки зрения актуальности и качества существующей системы. Завершающим этапом будет являться процесс принятия управленческих решений в отношении персонала путем повышения в должности, переподготовки, обучения.

Очень значим для оценки персонала выбор места, в котором она будет производиться. Ниже приведены три примера мест. Оценку можно провести непосредственно в структурном подразделении. Этот принцип основан на прагматизме. Это значит, что места проведения оценки должно соприкасаться с целью. Оценка за пределами подразделения имеет под собой основание квалификации. Выбор места должен обеспечить наиболее квалифицированную оценку. Нужно делать выбор в пользу того места, где имеются специалисты по оценке персонала. Оценка за пределами связана с демократическими основами целесообразно там, где коллектив, сам работник или другие общественные организации наиболее полно и результативно смогут принять участие^[17].