право требовать от государства обеспечения реализации данной конституционной нормы, т.к. в соответствии с ч. 1 ст. 45 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A43r6S0K> Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина гарантируется;
право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37) <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1A40r6S2K>;
обеспечение государством права на труд таким образом, чтобы достоинство личности не умалялось (в соответствии с ч. 1 ст. 21 <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A39543561602694EA38BDCA5E0615CD1B4Cr6SFK> Конституции РФ государство призвано охранять достоинство личности).
Таким образом, "право на труд" по советским конституциям не включало свободу труда (труд считался обязанностью). По Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B70D8EA6ECCA1F2544D152A395435616026r9S4K> РФ 1978 года в редакции 1992 года право на труд уже предполагало и его свободу. В соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ 1993 года при обезличивании права на труд гарантируется его свобода, которая в полной мере может означать не только возможность не трудиться, но и возможность трудиться (у гражданина есть право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы).
Однако не следует основываться лишь на формальном подходе при раскрытии в полном или в усеченном варианте понятия "свобода труда".
Что стоит свобода труда в таком ее понимании как право не трудиться? Свобода (в какой бы она ни была предложена форме - свобода от хозяина, от органов власти, от обязательств и т.д.) без средств существования ничтожна. Об этом, кстати говоря, помнили логически мыслящие политики XIX века, не представляя освобождение крестьян иначе, чем с обеспечением их землей, т.е. средством производства. Например, император Николай I хорошо осознавал тот факт, что если просто отпустить крестьян и позволить им о себе позаботиться (как, в частности, предлагают сделать безработным гражданам некоторые ученые, пытаясь снять с государства лишнее бремя19), то крестьяне, по существу, ничего не выиграют, т.к. останутся без возможности зарабатывать себе на жизнь20. Лишившись земли, они неизбежно будут проситься обратно в кабалу на любых условиях и, не найдя себе применение на селе, станут скитаться по всей стране.
Поэтому представляется весьма странным и лишенным какого-либо смысла предположение о наличии свободы труда у граждан при отсутствии у них возможности зарабатывать себе на жизнь. Нельзя говорить и о построении правового государства, если соблюдение законов не обеспечено легальными способами получения средств к существованию. А одним из таких способов и является гарантированность свободы труда.
Не вызывает сомнений, что свобода труда в той части, что имеет пассивный характер, существует, т.к. государство не выдвигает требований под угрозой какого-либо наказания об обязательном вступлении граждан в трудовые отношения.
Что касается активной составляющей отношений между государством и гражданином по поводу реализации свободы труда, то здесь уже однозначно ответить нельзя, что свобода труда имеет реальное законодательное обеспечение. Исходя из анализа положений Закона <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F2574615216E033730352891E2r6S8K> РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"22, можно констатировать тот факт, что государство понуждает человека самостоятельно справляться с поиском работы23. То есть, по сути, игнорирует нормы Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ о защите от безработицы.
В заключение следует отметить, что свобода труда, провозглашенная Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ, в отличие от большинства свобод, имеет свой, особый характер. Наряду с отношениями пассивного характера, возникающими между гражданином и государством по поводу свободы труда, могут иметь место и отношения активного характера, предполагающие наличие гарантий для реализации официально признанной за гражданином возможности трудиться. Таким образом, в рамках Конституции <consultantplus://offline/ref%3D424A261731C3146AAE4B79CAE86ECCA1F15B49192A395435616026r9S4K> РФ право на труд не ликвидировано, а является частью свободы труда.
правовой режим трудовой семейный
1.2 Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития
Конституция <consultantplus://offline/ref%3D330B84AE32B1A61C4EC27CB29D2D444B5B7CF0143189E5CF6A29BCDFsEL> Российской Федерации, являясь базовым законом всех отраслей права, оказывает непосредственное влияние на развитие и содержание трудового законодательства.
Наиболее концентрированно это влияние выражено в Трудовом кодексе <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> РФ. Впервые кодификационный акт такого масштаба закрепляет в соответствии с Конституцией <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38DD1387E554DC32202C3A8E0s1L> принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений24.
Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовые отношения с работодателем или заняться предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда тесно связана с повышением роли трудового договора, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, заинтересованного принять на работу наиболее необходимых ему работников. Содержание трудового договора определяют сами стороны. Вектор его обсуждения - любые вопросы с одним лишь ограничением: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Стабильность трудового договора, неизменность его содержания подчеркиваются ст. 72 ТК, которая предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>25.
Совершенно очевидно, что если работник, поступая на работу, оговорил приемлемые для него условия труда, то эти условия должны соблюдаться.
Приоритет договорного регулирования проявляется и в том, что даже в тех случаях, когда закон допускает одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции - в связи с изменением организационных или технологических условий труда, оно возможно лишь при соблюдении работодателем дополнительных требований. К таким дополнительным требованиям относится обязанность работодателя, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях после истечения двухмесячного срока со дня уведомления о введении этих условий, предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
Расторжение трудового договора при данных обстоятельствах возможно только в том случае, если такая работа отсутствует или работник отказался от предложенной работы.
Договорные условия не могут быть заменены локальными актами работодателя. В этом плане показательна трансформация правила об испытании при приеме на работу. Если раньше такое правило предусматривалось в приказе (распоряжении) руководителя организации и ознакомление работника с этим приказом (распоряжением) считалось достижением соглашения об установлении испытания, то Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> не признает за приказом правообразующего факта, являющегося основанием для приема на работу с испытанием. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Вместе с тем локальное нормотворчество занимает заметное место в правовом регулировании трудовых отношений. Его масштабы определены Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>, который предусматривает широкий круг вопросов, требующих принятия локальных нормативных актов. Реализация каждой пятой статьи основного закона о труде поставлена в зависимость от наличия локальных источников права. В частности, локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и особыми условиями труда, разделение рабочего дня на части, графики сменности и др.
Властные полномочия низового звена хозяйственной деятельности - работодателя, осуществляемые путем издания локальных нормативных актов, нуждаются, по нашему мнению, в более четком урегулировании. Во- первых, необходимо определить компетенцию работодателя. Сегодня такая компетенция проявляется только в том, что установлен ее предел: локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Однако вполне возможны случаи, когда положение работника не ухудшается, но работодатель принимает локальный нормативный акт по вопросу, который он не вправе решить. Например, локальным нормативным актом расширяется категория работников по сравнению со ст. 70 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3876D2E3s4L> ТК, которым испытание при приеме на работу нельзя устанавливать. Во-вторых, нуждается в изменении и порядок принятия локальных нормативных актов. Большинство из них принимается с учетом мнения представительного органа или по согласованию с этим органом (в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями). Было бы целесообразным расширить круг вопросов, по которым решение принимает единолично работодатель, и, следовательно, сузить участие профсоюзов в локальном нормотворчестве. Это даст возможность оперативнее принимать меры по повышению эффективности производства, решению социальных задач.
В юридической литературе по трудовому праву не уделяется должного внимания общепризнанному принципу недопустимости злоупотребления правом, хотя суды общей юрисдикции стали широко использовать этот принцип при рассмотрении трудовых дел. Точкой отсчета применения этого принципа стало Постановление <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED93A795C1394205396A6043FEAsAL> Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим правом работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника. Вместе с тем нельзя не отметить, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом праве отсутствует. Как известно, в Гражданском кодексе РФ28 имеется соответствующая норма - ст. 10 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED93D7B581C94205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371000EFsBL>, предусматривающая, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. В перспективе целесообразно внести соответствующую норму и в Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL>. Вместе с тем отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых правоотношениях. Конституционный Суд РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ADB3C7F5710C92A5BCFAA06E3s8L> от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и ст. 279 ТК Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений.
Применительно к ст. 142 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371900EFs9L> ТК РФ возникает и иной вопрос: об оплате времени приостановки работы, если этот вопрос не решить, то механизм реализации права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы нельзя признать эффективным. В настоящее время пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате приостановки работы, приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки его работы31.
Проблема несвоевременной выплаты заработной платы решается так же в ст. 236 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D034E1s5L> ТК, предусматривающей, что при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере: не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Проценты за несвоевременную выплату заработной платы - это санкция, применяемая к работодателю, индексация - обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Поскольку при несвоевременной выплате заработной платы реальное ее содержание уменьшается в связи с инфляцией, правомерна не только выплата процентов за каждый день задержки, но и индексация задержанной заработной платы.
В настоящее время ст. 236 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D034E1s5L> ТК РФ применяется независимо от вины работодателя. Совершенно очевидно, что такой порядок привлечения работодателя к материальной ответственности был обусловлен необходимостью устранить случаи несвоевременной выплаты заработной платы.
Помимо запрещения принудительного труда Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> выделяет в отдельную статью и другой основополагающий принцип трудовых отношений - запрещение дискриминации в сфере труда. Содержание ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> ТК РФ, где закреплен этот принцип, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), действующей на территории Российской Федерации.
Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при установлении условий труда. Трудовой кодекс <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FEAsAL> не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0371002EFs9L> является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.
Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Статья 391 <consultantplus://offline/ref%3D5561C99293E8D4CB2955196927477BF38ED9377F5E1894205396A6043FAA0A0BC9CC3873D0351102EFs0L> ТК РФ подчеркивает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд оплачивается не в соответствии с должностью и квалификацией работника. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм32.