Курсовая работа (т): Особенности реализации кадровой политики в российских и зарубежных компаниях

. Доверие.

. Коммуникация.

. Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений).

. Коллективное решение конфликтов.

. Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива).

Квалифицированное управление персоналом - это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем - снижается качество товара и репутация компании.[5, c. 62]

Проблемы управления персоналом в России:

. Ограниченность знаний руководителей.

. Стремление руководителя приписывать своим подчиненным качества собственного характера.

. Жесткая диктатура начальника.

. Подсознательно многие начальники надеются на появление «героя», который сможет поднять компанию на новый уровень самостоятельно.

. Излишняя требовательность к подчиненным.

. Слишком большая разница в окладе подчиненного и руководителя.

. Текучка кадров.[3, c. 89]

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом

Многие современные организации в нашей стране в последнее время стали перенимать зарубежный опыт управления персоналом. Данный процесс можно назвать интернационализацией в сфере современного менеджмента. Такая организация работы с сотрудниками предполагает создание всевозможных моделей на предприятиях, а также применение системного подхода для рационального использования трудовых ресурсов.

В настоящее время наиболее популярными моделями управления работниками, используемыми в иностранных государствах, являются американская и японская модель управления персоналом.

. Как осуществляют организацию труда в США.

Американский опыт управления персоналом предполагает наем только соответствующих предполагаемой должности работников, то есть выбор осуществляется согласно такому важному критерию, как квалификация кандидата и его профессиональные качества. Главная особенность данной системы заключается в том, что специалист, выполняя свои обязанности, должен привести компанию к высоким результатам, то есть увеличить ее эффективность.[8, c. 142]

Основными критериями при отборе в данном случае считаются:

наличие соответствующего образования;

прошлый опыт работы в аналогичной сфере;

совместимость сотрудника с предполагаемой должностью с психологической стороны;

способность эффективно работать среди прочих сотрудников;

узкая специализация кандидата.

Кадровики в США больше всего обращают внимание на личные ценности каждого соискателя и результаты, которые могут быть получены от его деятельности. Основу всего механизма составляют индивидуальные показатели, индивидуальная ответственность, а также установка конкретных краткосрочных целей, осуществляемых в количественном выражении.[9, c. 115] Что касается управленческих решений, то в американских организациях этим занимаются те специалисты (руководство), на которых возложена ответственность за выполнение задач менеджмента на предприятии.

Здесь обычно предоставляются следующие условия труда:

снижение количества выполняемых обязательств центральными подразделениями и уменьшение количества сотрудников в административных службах;

расширенный список должностных инструкций для большого числа профессий;

нефиксированная оплата труда (зависит от выполненной работы);

создание «сквозных» коллективов внутри предприятия, что позволяет перемещать специалистов из одного подразделения в другое или освобождать должности при необходимости.

. Особенности японской модели.

Для зарубежного опыта управления персоналом в Японии характерны противоположные признаки. Здесь менеджеры смотрят в первую очередь на самого потенциального работника, внимательно изучая все его отрицательные и положительные стороны. Только после этого осуществляется подбор соответствующей должности для соискателя.[6, c. 84]

Основные характерные черты японской модели заключаются в следующем:

личные и профессиональные качества кандидата, его образование - важнейшие данные для работодателя;

перспектива на длительную работу в принимающей организации;

соответствие оплаты за выполненные обязанности с периодом деятельности, с возрастом, образованием и эффективностью труда;

каждый член коллектива может принимать участие в профсоюзах, находящихся внутри компании.

Что касается принципов организации трудовых ресурсов, то руководство предприятия отдает приоритет коллективной работе и пытается создавать оптимальные условия для взаимодействия всех сотрудников, несмотря на занимаемые ими должности. Японская модель предполагает учет всех интересов не только самой организации, но и ее служащих.[20, c.24] Руководство здесь очень ценит преданность компании, а взамен дает гарантии коллективу и каждому специалисту в отдельности.

Управление персоналом на зарубежных предприятиях представлено разными подходами для организации труда своих работников. Если Америке упор делается на эффективность деятельности, то в Японии больше ценят самих сотрудников и считаются с их интересами.

Нельзя сказать, что какая-то модель является правильной, а какая-то - нет, поскольку каждая из них по-своему хороша. Именно поэтому российские предприятия все больше отдают предпочтение смешанной системе, которая способна не только привести к высоким результатам деятельности компании, но и создать благоприятные условия для своих трудовых ресурсов.

Как американская система управления персоналом, так и японская редко встречаются в чистом виде. Тем не менее, их объединяют характерные черты.

. Одна из основных особенностей японского управления персоналом - это система пожизненного (в крайнем случае, длительного) найма. Здесь все очень тщательно продумано - компании сотрудничают с высшими учебными заведениями, которые подготавливают специалистов в нужных им областях. Таким образом, уже до того, как потенциальный кандидат сдает экзамен, который становится ключом к получению работы, компания знает о нем достаточно. После того, как кандидата утверждают на должность, он должен проработать год в качестве стажера. Зато через год сотрудник становится членом постоянной команды с гарантией того, что он не будет уволен ни при каких обстоятельствах (конечно, если он совершит уголовно наказуемое преступление или если компания обанкротится, данный закон потеряет силу).[23, c. 21] Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, он начинает свою карьеру сначала, поэтому в Японии проблемы текучести кадров практически нет.

. Система принятия решений в Японии также очень интересна. Здесь решения принимаются сообща, каждый, от рядового рабочего до управленческой команды, может высказать свое мнение насчет того или иного решения. По сути, одно решение проходит несколько стадий - сначала рядовые сотрудники выдвигают свои предложения, потом передают их вышестоящему руководству. В конце концов, решение попадает на стол основного руководства.

. Достаточно большим минусом японской системы управления является близкое общение руководящего состава с подчиненными, поощрения различных (формальных и неформальных) связей. Администрация фирм близко общается с рабочими, часто работает вместе с ними в цехах. С одной стороны, такое положение вещей говорит о хорошем руководстве и его умении не ставить себя выше подчиненных, с другой - рабочие не испытывают особого уважения к администрации, поэтому нередко утро многих компаний начинается с митингов.

. В Японии заработная плата зависит от стажа работника. Даже если молодой человек проявляет недюжинные способности в определенной области, он не будет до нужного возраста переведен на более высокую должность.

Глава 2. Особенности реализации кадровой политики на предприятие ИП Орлов А.В.

.1 Характеристика предприятия ИП Орлов А.В.

Индивидуальному предпринимателю Орлову Андрею Васильевичу в районной налоговой инспекции был присвоен ИНН 470400044583. Регистрация индивидуального идентификационного номера от 20.09.2004 г. В соответствии с регистрационными документами основным видом деятельности является производство мебели.

У индивидуального предпринимателя также имеются дополнительные ОКВЭД:

.14 - Производство прочей мебели,

.46.4 - Розничная торговля материалами и оборудованием для изготовления поделок,

.46.73 - Розничная торговля металлическими и неметаллическими конструкциями и т.п.,

.48.31 - Розничная торговля товарами бытовой химии, синтетическими моющими средствами, обоями и напольными покрытиями,

.48.39 - Специализированная розничная торговля прочими непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки,

.44.1 - Розничная торговля мебелью,

.46.1 - Розничная торговля скобяными изделиями,

.46.2 - Розничная торговля красками, лаками и эмалями,

.11 - Производство стульев и другой мебели для сидения,

.45.1 - Розничная торговля бытовыми электротоварами,

.48.11 - Розничная торговля офисной мебелью.

Мебельная компания на рынке производителей корпусной мебели по индивидуальным проектам не так давно, но благодаря своей успешной работе уже успела зарекомендовать себя как надежная организация, которая завоевала доверие и стремительно развивается.

Клиенты компании получают возможность сочетания качества материалов и фурнитуры от ведущих производителей мира с учетом своих пожеланий и потребностей, что дает преимущество гармонично и функционально разместить мебель в любом интерьере, добавляя в дом эксклюзивные решения.

Основное направление компании является изготовление мебели по индивидуальным проектам, причем проекты могут быть выполнены по уже имеющимся эскизам так и проекты выполненные с привлечением дизайнеров компании. Мы можем изготовить на заказ мебель из МДФ и ДСП с отделкой из стекла, металла, пластика. На фабрике всегда в наличии большой выбор различных фактур и оттенков материалов, фурнитуры, декоративных украшений и аксессуаров. Современное оборудование позволяет изготовить предметы любых форм и размеров.

При изготовлении мебели используются только сертифицированные экологически чистые материалы. На каждом этапе осуществляется контроль качества и соответствия техническому заданию. Производство ведется в строгом соответствии с государственными стандартами, поэтому мы можем гарантировать надежность и безопасность нашей продукции.

Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия, добиваясь высоких технико-экономических показателей, всемерного повышения технического уровня и качества продукции, рационального и экономного расходования всех видов ресурсов.

Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно хозяйственных функций другим должностным лицам.

На рисунке 2 приведена схема организационной структуры ООО «Мебель Град».

Рис. 3 - Организационная структура ИП Орлов А.В.

Далее в таблице 1 рассмотрим основные экономические показатели предприятия в период за 2012-2014 гг.

Таблица 1 - Основные экономические показатели предприятия ООО «Мебель Град» в период за 2011-2013 гг.

В 2014 г. относительно 2012 г. стоимость имущества уменьшилась на 232 тыс. руб. за счет сокращения стоимости оборотных активов на 147 тыс. руб. и снижения основных средств на 85 тыс. руб.

Выручка в 2014 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 2493 тыс. руб. или на 13,6%. Себестоимость продаж также растет пропорционально: в 2014 году по сравнению с 2012 г. на 15,9%..

Чистая прибыль ИП Орлов А.В. в 2014 г. уменьшилась относительно 2012 г. на 57 тыс. руб.

Среднесписочная численность работников увеличилась в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 3 человека, а по сравнению с 2012 г. на 11 человека. Фонд заработной платы возрос в 2014 г. относительно 2012 г. на 3452 тыс. руб., это связано с увеличением заработной платы работников.

Показатели эффективности производственно - хозяйственной деятельности общества за анализируемый период ухудшаются. Так, производительность труда снизилась в 2014 г. относительно 2012 г. на 221,8 тыс. руб. на человека, это связано с тем, что увеличение выручки растет не пропорционально численности и заработной платы; фондоотдача увеличилась на 12,8 руб., так с 1 рубля основных производственных фондов предприятие в 2014 г. получило 48,4 руб. выручки.

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятие

Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии ИП Орлов А.В. и дадим оценку их соответствия.

Таблица 2 - Анализ структуры промышленно-производственного персонала ИП Орлов А.В. за 2012 -2010 гг.

Из таблицы видно, что по сравнению с 2012 г. категории персонала выросли в числе, на что повлияло в первую очередь увеличение численности основных рабочих. Однако за счет модернизации производства в 2014 г. численность персонала увеличилась по сравнению с предыдущими годами.

Рассмотрим качественную характеристику персонала предприятия ИП Орлов А.В..