Курсовая работа (т): Особенности реализации кадровой политики в российских и зарубежных компаниях

Экономический эффект от изменения кадровой политики связан с:

обновлением кадров ИП Орлов В.А., удержанием работников предпенсионного возраста;

повышением эффективности работы административного аппарата ИП Орлов В.А.;

привлечением новых сотрудников, имеющих более высокий уровень образования и профессионализма;

созданием у сотрудников чувства стабильности, уверенности.

Совершенствование кадровой работы в ИП Орлов В.А. предлагается проводить по следующим направлениям.

. В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого предлагается разделить отдел кадрового обеспечения и безопасности на два самостоятельных отдела: отдел кадрового обеспечения и отдел безопасности.

Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ИП Орлов В.А. предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ИП Орлов В.А..

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.

В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.

Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в ИП Орлов В.А. предполагает реализацию следующих целей:

повышение эффективности привлечения специалистов;

адаптация и обучение специалистов на предприятии;

закрепление специалистов на предприятии;

повышение эффективности труда специалистов.

В таблице 8 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов на предприятии.

Таблица 8 - Направления и методы закрепления специалистов в ИП Орлов В.А.

Из таблицы 8 видно, что работа по закреплению специалистов на предприятии планируется на начальном и последующем этапе служебной деятельности специалиста и позволяет принимать такие важные решения как:

решение о приеме (найме) специалиста в организацию;

решение о повышении по должности;

решение о стимулировании специалиста.

Первый подпроект кадровой политики закрепления специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров среди рабочих и специалистов.

Проектными мероприятиями в данном случае будут являться:

разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях;

рассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;

организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Данные мероприятия предполагают выезды представителей ИП Орлов В.А. в указанные учебные заведения, проведение открытых встреч, информирование о вакантных должностях, условиях труда, оплаты труда на предприятии, льготах для молодых специалистов;

заключение договоров на обучение со среднетехническими и высшими учебными заведениями;

размещение информации о вакантных должностях и профессиям в интернет источниках.

информирование выпускников техникумов, училищ и вузов о потребностях предприятия в рабочих и инженерных профессиях;

совершенствование системы регулирования рынка труда и образовательных услуг в условиях функционирования образовательных кластеров;

развитие взаимодействия заинтересованных структур в формировании государственного заказа на подготовку кадров с начальным и средним профессиональным образованием в соответствии с заказами ИП Орлов В.А..

Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в ИП Орлов В.А. необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами отдела кадров на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Таким образом, разработка и практическое внедрение указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель «идеального» сотрудника ИП Орлов В.А..

Заключение

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

Под кадровой политикой ИП Орлов В.А. понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на ИП Орлов В.А. состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип кадровой политики ИП Орлов В.А. - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики в ИП Орлов В.А. является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ИП Орлов В.А..

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ИП Орлов В.А..

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.

В-четвертых, повысить эффективность труда специалистов.

Таким образом, поставленная цель достигнута, а задачи решены.

Список литературы

1.      Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др.; под общ. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

.        Богачева Е. Как обеспечить прирост продаж минимум на 35% или чудеса выкладки // Управление продажами. - 2014. - №12. - С. 41-47.

.        Бурханов Р.А. Некоторые концептуальные вопросы формирования издержек предприятия и снижения себестоимости продукции // Экономика и управление: научно-практический журнал. - №4. - 2014.- С.88-91

.        Варьяш И.Ю. Объективность исследований деловых тенденций в России // Вопросы статистики. - 2015. - №9. - С.85-88

.        Васильева Н. Влияние и противостояние влиянию: развитие навыков // "Волонтёр". - 2013. - №4. - С. 62-63.

.        Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. - М.: Экономика; 2012. - 255 с.

.        Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автор реф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. - Барнаул, 2015. - 32 с. - с.11-16.

.        Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учебное пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. - М.: Экзамен, 2012. - 224 с.

.        Иванов Ю.И., Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров / Ю.И. Иванов, Н.Ф. Лозик. - М.: РЭА, 2014. - 324 с.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб, пособие / А.Я. Кибанов и др.; под общ. ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 220 с.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.E. Ворожейкин и др.; под общ. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 512 с.

.        Коротков Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента // Менеджмент. - 2013. - № 2. - с. 5-12.

.        Кусков А.Н. Менеджмент: учебное пособие/ А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко. - М. ГИНФО, 2012. - 368 с.

.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Е.В. Маслов Е.В. и др.; под общ. ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2013. - 254 с.

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2014. - 324

.        Петров Е.В. Системная работа с персоналом - залог конкурентоспособности предприятия // Сталь. - 2014. - №5. - С. 102-111.

.        Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода // Социология и управление персоналом. - 2015. - №8. - С. 125-131.

.        Поленц И.А. Мотивационное содержание карьеры // Современные аспекты экономики. - 2015. - №14. - С. 34-40.

.        Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. - 2013. - №4. - С. 17 - 27.

.        Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. - №6. - 2014. - с. 23-25.

.        Холявчук П. Работа на общий результат. О взаимодействии подразделений в компании // "Офис". - 2014. - №10. - С. 40-47.

.        Холявчук П. Система управления в развитии компании: взгляд оргконсультанта // "Офис". - 2015. - №9. - С. 34-42.

.        Шмидт В.Р. Молодой специалист на предприятии и в вузе: опыт модернизации профессионального образования США и Австралии // Труд за рубежом. - 2014. - №3 (55). - С. 19 - 26.

Приложения

Приложение 1

Бухгалтерский баланс 2014 г.

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах 2014 г.

Приложение 3

Отчет о финансовых результатах 2013г.