Курсовая работа (т): Особенности реализации кадровой политики в российских и зарубежных компаниях

Отразим в таблице 3 качественную характеристику персонала предприятия ИП Орлов А.В. за 2012 -2014 гг.

Таблица 3 - Качественные характеристики персонала предприятия ИП Орлов А.В. за 2012 -2014 гг.

Рис. 4 - Характеристика возрастного уровня персонала ИП Орлов А.В. за 2012 -2014 гг.

Таким образом, из таблицы 2 видно, что за 2012 -2014 гг. произошел

рост численности работников, что состав работников предприятия несколько помолодел, также возросло число работников с высшим образованием. Распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива.

Данные рис. 4 показывают, что предприятие имеет достаточно молодой состав персонала. Увеличилось число сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет и от 30 до 40 лет.

Рис. 5 - Характеристика персонала по образованию ИП Орлов А.В.за 2012 -2014 гг.

Из рис. 5 видно, что увеличилось число работников с высшим образованием,а также количество работников со средним и неполнным средним образованием.

Рис. 6 - Характеристика персонала по трудовому стажу ИП Орлов А.В. за 2012 -2014 гг.

Согласно данным рис. 6 видно, что распределение сотрудников по стажу также говорит об обновлении коллектива. Предприятие создает условия для обучения, повышения квалификации, поэтому определенную часть молодых работников составляют студенты вузов.

Таблица 4 - Показатели движения персонала ИП Орлов А.В. за 2012 -2014 гг.

В таблице 4 показаны данные по движению персонала в организации за 3 года. По сравнению с 2012 г. численность принятых 2013 г. меньше, это связано с недостаточно высоким уровнем оплаты труда, не корреспондирующийся с напряженностью труда работы персонала. А по сравнению с 2013 г. к 2014 г. численность персонала увеличилась это связано с заменой техники в цехе, повышением заработной платы, появлением новых транспортных средств.

Как видно, количество принятых в 2014 г. значительно превышает в процентном отношении число принятых в 2012 г., что связано с выше названной причиной.

Текучесть кадров в 2014 г. снизилась по сравнению с 2012 г., это можно рассматривать как положительное явление, т.к. в 2012 г. большинство уволившихся объясняло свое решение недостаточно высокой заработной платой.

2.3 Оценка кадровой политики ИП Орлов А.В.

В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: оценка персонала, оплата труда персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ИП Орлов А.В..

Проведем анализ системы оценки персонала ИП Орлов А.В.. Данные об оценке приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в зависимости от категории персонала

Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании.

Как видим из таблицы 6, в ИП Орлов А.В. практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности и социальной фрустрированности. Ориентация организации только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, поскольку формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.

Таблица 6 - Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность в зависимости от категории персонала

Далее необходимо рассмотреть систему развития персонала в ИП Орлов А.В., для чего рассмотрим процесс внутреннего движения персонала, и факторы, влияющие на внутреннее движение.

Таблица 7 - Оценка персоналом в ИП Орлов А.В. возможностей профессионального роста

Негативной ситуацией является то, что люди, находясь на руководящих постах и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти», что является негативным моментом в организации. Отметим, что нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у организации системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.

Как видим из табл. 7, практически все сотрудники ИП Орлов А.В. говорят об отсутствии карьерного роста в организации. Данная ситуация показательна, поскольку работники не ощущают эффективности кадровой политики, не видят возможности роста в исследуемой организации.

Нормативное регулирование системы обучения персонала аналогично регулированию системы развития - оно отсутствует. Обучение персонала - процесс стихийный, зависящий от желания работника, либо от необходимости для целей организации (обучение на должность специалиста по охране труда и т.д.). Таким образом, можно сделать вывод о том, что система обучения персонала в ИП Орлов А.В. отсутствует как таковая.

Таким образом, анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:

. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.

. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:

- в организации отсутствует система планирования персонала;

- не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;

не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;

коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации - материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).

.. Заработная плата часто не обеспечивает должного уровня мотивации работников, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и работников.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации ИП Орлов А.В.

На основании сделанных выводов во второй главе работы можно предложить следующие рекомендации.

. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ИП Орлов В.А. предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.