Увольнение по сокращению численности или штата работников.
П.2 ч.1 ст.81 ТК. сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя.
Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию яв-ся правомерным при наличии следующих условий:
а) сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т. д.) по которой производилось сокращение численности.
б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.
г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган. В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ст. 81 ТК, работодатель в соответствии со ст. 82 ТК обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником работодатель направляет соответствующему выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении и документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает представление работодателя и направляет ему в письменной форме свое мотивированное мнение, т. е. обоснованное соответствующими доводами. Это особенно важно при несогласии с работодателем по вопросу об увольнении работника. В данном случае приобретает значение: 1) срок рассмотрения и направление работодателю мнения - в течение семи дней; 2) аргументация принятого мнения; 3) письменная форма. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в течение трех дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Результаты консультаций оформляются соответствующим протоколом.
В случае недостижения общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней вправе принять окончательное решение. При этом работодатель имеет право на расторжение трудового договора с работником не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
** При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.
П.3 ч.1 ст.81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.
Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации. Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одног года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременны женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, и др.
Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии решает вопросы об увольнении работников по результатам аттестации
Согласно ч. 3 ст. 82 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.
Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
П.5 ч.1 ст.81 ТК. Допускается увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважит-х причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважит-х причин трудовых обяз-тей оно не снято и не погашено.
Работодатель должен представить доказат-ва, свидет-щие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло яв-ся основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания.
Неоднократное нарушение работником без уважит-х причин трудовых обяз-тей должно быть подтверждено зафик-ми фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
1. в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о противоправном его поведении в процессе труда;
2. при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (н-р, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен соответствующий инструктаж по охране труда);
3. если неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
4. если основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;
5. поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК.
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
П.6 ч.1 ст.81 ТК. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан представить доказат-ва, свидет-щие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте:
1. прогул - отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжит-ти, а также отсутствие на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
а) невыход на работу без уважит-х причин (т.е. отсут-ие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопред-ый срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
г) оставление без уважит-ой причины работы лицом, заключившим трудовой договор на опред-ый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.
2. появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обяз-тей.
Не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Не имеет значения, когда работник находился на работе в таком состоянии - в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
3. разглашение гос-ой, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных др работника. Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:
- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие гос-ую, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;