Материал: Ответы к экзамену по трудовому праву-1

Выходное пособие при увольнении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением числен­ности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний ме­сячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уво­ленным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при, условии, если в двухнедельный срок по­сле увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответ­ствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уст-ом ФЗ и иными НПА РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п.8 ч.1 ст.77 ТК);

2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяю­щую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ч.1 ст.83 ТК);

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

(п.2 ч.1 ст.83 ТК);

4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работо­

дателем (п.9 ч.1 ст.77 ТК);

5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деят-ти

в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, уст-ом ФЗ и иными НПА РФ (п.5 ч.1 ст.83 ТК);

6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определен­ных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Персональные данные работника: порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.

Впервые в трудовом законодательстве нашей страны установлены нормы, регулирующие защиту персональных данных работника.

Персональные данные определя­ются как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми от­ношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Эта же статья Кодекса содержит понятие "Обработка персональных данных работника, что определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Закрепление этих новых правовых поня­тий в ТК и защита персональных данных работника за­креплены в КРФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тай­ну, защиту своей чести и доброго имени.

В нашей стране действует Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ. "Об информации, информатизации и защите информации"1, статья 11 которого предусматривает специальные перечни персональных данных, т. е. документы, в которых определяется минимально необходимый набор персональных данных, предоставляемых органам гос власти, а также юридическим и физическим лицам, осуществляющим работу с массивами персональных данных в соответствии со своей компетенцией либо на основании лицензии.

С целью ограждения работника от сбора персональных данных, ко­торые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Одно из важных требований состоит в необходимости все персональные данные работни­ка получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно полу­чить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель должен:

- сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере по­лучаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письмен­ное согласие на их получение.

- защищать персональные данные работника от неправомерного их использования или утраты, за счет его средств.

- в обязанности рабо­тодателя входит обеспечение сохранности первичной учетной документации по труду и его оплате, включая документы по учету кадров.

Работодатель не имеет права:

- получать и обрабатывать пер­сональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности.

- а также получать и обрабатывать данные о его политических, религиозных и иных убеждениях.

- при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей сто­роне без письменного согласия работника

Работники:

- должны быть ознакомлены под роспись с док-ми работодателя, устанавливающие порядок обработки данных

- не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту информации.

- имеет право на полную информацию обо всем что происходит с его данными)

Должны соблюдаться и другие требования, закрепленные в ст. 86 ТК РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника.

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.

- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

Кроме персональных данных о частной жизни работника, к персо­нальным данным, защищаемым ТК РФ, относится и иная информация, необ­ходимая работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения:

- информация, которую принято называть "анкетные данные": фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные;

- сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалифи­кации, наличии ученых степеней и званий, ученых трудов;

- сведения о предыдущей трудовой деятельности;

- информация о получаемом вознаграждении за труд.

При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников.

При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особоправовой защите. Именно ее в первую очередь пргован охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;

б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обяза­тельном порядке, независимо от желания последнего. К такой информации отно­сятся сведения, заключенные в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК предъявляет при поступлении на работу. В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работ­нике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например, результаты аттестации, профессиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие поощре­ний, время использования отпусков и другие. Для фиксации этих сведений суще­ствуют утвержденные государством формы, например, личная карточка работни­ка, личная карточка государственного служащего, учетная карточка научного, научно-педагогического работника.

Статья 90 ТК предусматривает ответственность лиц, виновных в на­рушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных дан­ных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, администра­тивную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Понятие рабочего времени и его виды.

Основа: СТ. 37 КРФ, Конвенция МОТ № 47 "О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" (1935 г.), Рекомендации МОТ № 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.).

Впервые нормальная продолжительность рабочего времени - 40 ча­сов - была введена Законом РСФСР "О повышении социальных гарантий для трудящихся" от 19 апреля 1991 г.

Ст. 91 ТК: Рабочее время - время, в течение кото­рого работник в соответствии с правшами внутреннего трудового распоряд­ка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с за­конами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему вре­мени.

Таким образом, рабочее время - это время, фактически отработанное работником, а также время, когда работник фактически не выполнял свои прямые обязанности, но находился в распоряжении работодателя.

К иным периодам, включаемым в рабочее время, относятся, в частности: специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК); перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК); время простоя не по вине работника (ст. 94 ТК) и другие периоды.

Иные периоды могут быть установлены и коллективным договором (ст.41).

Часть 3 ст.91 обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Ч.2 ст.91 - нормальная продолжительность рабоче­го времени - 40 часов в неделю.

Рабочее время нормальной продолжительности распространяется на работников всех организаций, независимо от их организа­ционно-правовых форм, и охватывает подавляющее число работников, кроме тех, для которых в целях охраны их труда ТК или иными законами установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК).

Ст. 92 устанавливает не количество рабочих часов, на которое сокращается рабочее время для той или иной категории работников по сравнению с нормальным (раньше было), а максимально допустимую продолжительность рабочего времени в неделю для указанных в ней работников.

Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации.

1. Для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

Для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

Если учащиеся работают в течение учебного года, продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет - 12 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет - 17,5 часов в неделю.

ст. 271 ТК: заработная плата им выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может доплачивать.