Курсовая работа: Планирование труда на предприятии торговли

За август показатель результативности составил 42,83%. Для оклада 4500 премиальные:

4500/2 Х 42,83% =963 руб.

4500 + 963=5463 руб.- общая сумма выплат.

За сентябрь показатель результативности - 50,73%. Премиальные для оклада 4500:

4500/2 Х 50.73%=1141 руб.

4500 +1141=5641руб.- общая сумма выплат.

Далее рассчитаем сумму премиальных для группы по безналичному расчету. Учитывается выполнение личного плана и выполнение плана всей группой. Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+Оклад/4хрез-ть общ.гр. План на группу - 16 200 000 руб. Личный план по обороту - 1 000 000 руб.

За август при окладе 4500 руб. Выполнение по обороту общее - 50,65%

По счетам от 54,73% до 68,27%.

По обороту от 74,08% до 176,89%.

Результативность по счетам 54,73% и рез-т по обороту 97,63%

Результативность общ.личн.= 97,63 х 54,73= 53,43%

Результативность общ.гр.= 54,73х50,65=27,72%

Премиальные = 4500/2х53,43 %+ 4500/4х27,72%=1202 + 311,85= 1513руб.

Выплаты: 4500+1513= 6013руб.

За сентябрь при окладе 4500 руб. Выполнение по обороту общее - 46.45%

По счетам от 46,46% до 68,48%.

По обороту от 74,08% до 137,65%.

Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т по обороту 96,47%

Рез-ть общ.личн.= 46,46х96,47 = 44,82%

Рез-ть общ.гр.= 46,46х46,45=21,58%

Премиальные = 4500/2х44,82 + 4500/4х21,58=1008 + 242.78= 1250 руб.

Выплаты: 4500+1250= 5750руб.

Так, например, выглядит сводная таблица выплат.

Таблица 2.2

Выполнение общего плана по обороту (сентябрь) - 46,45%, о выполнение личного плана по обороту(1 000 000 руб )- 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов - 65%.

Таблица 2.3

В 2003 году руководство внесло изменения в методику расчет премиальных для менеджеров. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность сотрудников в выполнении ежемесячных и годовых планов группы и отдела; увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сохранилась, однако изменились индивидуальные плановые показатели и расчет части премии от общего показателя, привязав к планам группы.

3. Планирование труда и заработной платы на предприятии торговли в современных условиях

Подводя итоги работы, следует отметить, что планированию в ООО "Удачный выбор" не уделяется достаточного внимания, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Очень важно осуществлять планирование труда и заработной платы на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

План по труду и заработной плате ( годовой план ) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы. Для этого утверждаются следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

1. рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

2. норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

3. лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности работающих на плановые объемы производства цехам и участкам.

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия;

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

Руководству ООО "Удачный выбор" следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. стимулирование текущих результатов деятельности;

5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разработать систему поощрения наемных работников из прибыли.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

ООО "Удачный выбор" можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер зарплаты: зарплата i-го работника равна коэффициент i-го работника умноженный на соотношение объема средств, выделенных на оплату труда к сумме коэффициентов по всем работникам. При определении конкретной величины коэффициента i-го работника для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым, уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

Заключение

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

1. на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

2. на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Таким образом, на каждом предприятии необходимо разрабатывать план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Библиографический список

1. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4.