1. Понятие и сущность удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудом - это обширное понятие, которое отражает отношение сотрудника к разнообразным составляющим работы; нагрузка работы, оплата труда, безопасность работы, сами условия труда, статусность и престижность работы, отношения с коллегами, психологический климат в коллективе, корпоративная культура организации, система оценки персонала и эффективности работы, методы и стиль руководства, отношение начальника к подчиненным, ответственность и автономия, карьера и возможность развития личности, возможности применить знания и умения [Липат, с. 64].
Главнейшей задачей, стоящей перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным только в том случае, если оно содействует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность трудом.
Одними из самых важных установок на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность к компании, вовлеченность в рабочий процесс, установка на коллективную деятельность (на себя, на других людей, на соперничество и сотрудничество, на конфронтацию). Удовлетворенность трудом является основой социального самочувствия работника и во многом она влияет на удовлетворенность человека его жизнью в целом [Пугач, с. 219].
Согласно мнению иностранных исследователей Д. Дэвида и Дж. Джери, удовлетворенность трудом - это соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их фактическим опытом [11].
В отечественной психологии понятие «удовлетворенность трудом» было введено В.А. Ядовым и определялось как простейший итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду [Ядов, с. 54].
Советский социолог Л.С. Бляхман считает, что удовлетворенность трудом характеризует степень соответствия между запросами работника к условиям трудовой деятельности и уровнем их реализации на конкретном предприятии [Блях, с. 75].
По мнению С. Е. Малина, удовлетворенность трудом зависит от трех факторов [Малин, с. 61]:
- фактического уровня потребления материальных, духовных благ и ценностей там, где работает специалист;
- уровня потребления социальных благ на передовых предприятиях, которые служат базой для установления социальной нормы;
- информированности работников о положении дел на передовых предприятиях.
Таким образом, автор рассматривает удовлетворенность трудом с социально-экономических позиций и в тесной взаимосвязи с проблемой реальной и потенциальной текучести кадров.
Румынский психолог и социолог К. Замфир подходит к определению удовлетворенности трудом исходя из понимания той роли, которую труд играет в жизни человека. По ее мнению, удовлетворенность трудом - это показатель того, насколько потребности и мотивы человека реализуются в трудовой деятельности. Степень удовлетворенности трудом будет зависеть от особенностей трудовой деятельности, включая ее содержание и условия, а также от особенностей трудовой мотивации человека [Замфир, с. 109].
К примеру, монотонность работы, ее бессмысленность не способствует удовлетворенности трудом, так же как и качественное изменение деятельности не влияет на удовлетворенность трудом, если основа трудовой активности во внешней мотивации.
Ю.П. Поваренков определяет удовлетворенность трудом как эмоциональное состояние, которое является результатом определенной оценочной деятельности человека. В дальнейшем при разработке данного подхода автор опирается как на теории эмоций и эмоциональных состояний, так и на концепции оценивания [Пов, с. 217].
Так, по его мнению, удовлетворенность трудом может быть как положительной, так и отрицательной, при этом она тесно связана с мотивационной сферой субъекта труда. Следовательно, знак удовлетворенности трудом (положительный, отрицательный) будет зависеть от степени реализации мотивационных ожиданий в профессиональной деятельности. В качестве компонентов мотивационной сферы, влияющих на уровень удовлетворенности трудом могут выступать потребности, профессиональные установки и интересы, убеждения, мировоззрения, профессиональные идеалы и сформировавшиеся образы профессионального будущего.
Как отмечает Поваренков Ю.П., при таком понимании удовлетворенности труда практически невозможно разграничить когнитивные и мотивационные подходы к удовлетворенности трудом в силу их тесной взаимосвязи. Основной причиной здесь служит то, что компоненты мотивационной сферы влияют на удовлетворенность трудом опосредовано, через процедуру оценивания соответствия мотивационным ожиданиям, что уже относится к когнитивным проявлениям психики [Пов, с. 225].
Согласно мнению Е.П. Ильина, удовлетворенность, являясь оценочным отношением, определяет долгосрочную мотивационную установку [Ильин, с. 188]. В силу изложенного Грачев А.А. определяет удовлетворенность трудом как положительное переживание человеком своего отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности [Псих. Проек. Грач, с. 15].
Стоит отметить, что удовлетворенность трудом вместе с трудовой мотивацией рассматриваются в качестве очень важных факторов в области человеческих ресурсов в организациях, факторов, с которыми следует не только считаться всерьез, но и также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством трудовой деятельности.
Обобщая множество идей и высказываний исследователей и ученых, можно условно выделить две теории в области удовлетворенности трудом [Тарас, с. 53]:
Первая теория. Заключается в том, что удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой, поскольку труд был и всегда будет «трудным» для человека, и соответственно, зачастую вынужденным и не совсем приятным занятием. Это связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а условия, характер и организация труда совершенствуются довольно медленно в плане их привлекательности для работника.
Вторая теория. Заключается в том, что удовлетворенность трудом, наоборот, является актуальной проблемой в современном мире. Решить данную проблему представляется необходимым и возможным. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как трудовое воспитание и образование, регулирование профессиональных ориентации, социально-психологические службы по практической адаптации к трудовой деятельности, правовая работа в области трудовых отношений.
Центральное место в управлении персоналом занимает вопрос о том, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего зависит данная удовлетворенность, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зависит от социальных условий в целом, от организации труда и стиля управления руководителя [Зайц, с. 133].
Удовлетворенность трудом складывается в результате оценки трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника с реальными личностными результатами труда. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и ни в коей мере не желательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация является ценной для размышления руководителя над сложившейся ситуацией. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании.
Основными факторами, влияющими на удовлетворенность труда, являются [Ермак, с. 29]:
1. Оплата труда.
2. Сама работа.
3. Личный интерес работника к его работе.
4. Возможность продвижения по карьерной лестнице.
5. Стиль лидерства и управления.
6. Коллеги и сослуживцы по работе.
7. Условия работы.
8. Длительность (стаж) трудовой деятельности.
Удовлетворенность условиями работы тесно связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в организации. Если сотрудники слышат только слухи и домыслы о положении дел в организации, а достоверная информация до них не доходит в полной мере, то у них могут считать, что начальству есть что от них скрывать.
Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации может возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы, индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации [Желтов.].
Управление персоналом включает в себя множество составляющих элементов. Среди них можно выделить такие как: взаимоотношения в коллективе, кадровая политика и социально-психологические аспекты управления. Главное же место занимает определение способов повышения производительности и эффективности труда, путей роста инициативности работников, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
По мнению многих исследователей, как зарубежных, так и отечественных, удовлетворенность трудовой деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов, побуждающих к деятельности и реального успеха в профессиональной деятельности [Сард., с. 14].
Что касается результативности трудовой деятельности сотрудников, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы в целом, учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является наиболее важным условием.
Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения работника в компании со стороны его результативности: если степень удовлетворения сотрудника своим трудом на низком уровне, то и его организационное поведение будет весьма неэффективным. Это можно объяснить тем, что существует прямо пропорциональная зависимость между категориями подобными удовлетворенности трудом и эффективности организационного поведения работника: чем выше степень удовлетворенности трудом, тем более результативно его организационное поведение, и наоборот.
Высокую удовлетворенность работой можно охарактеризовать преобладанием высокой исполнительности, высокой степени ответственности за осуществляемую работу, стремлении сделать свою работу как можно результативнее и быстрее, соблюдении норм поведения и всех других требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании увеличить свой уровень профессионализма [Федосенко, с. 101].
Неудовлетворенность же работой проявляется в низких результатах труда и неэффективности выполненной работы, довольно высокой текучести кадров, его нестабильности, высоком уровне заболеваемости работников, постоянном нарушении и пренебрежении нормами поведения в организации. Оценка этих показателей должна производиться в комплексе. К примеру, высокая производительность труда вполне может сопровождаться высокой текучестью, и наоборот, низкая производительность труда - низкой же текучестью.
Социологи Ф. Херцберг, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, которые необходимы, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение (см. таблицу 1) [Хэкман, с. 130].
Таблица 1 - Базовые факторы содержательной характеристики работы
Производительность труда работников любой организации во многом зависит от их мотивации к качественному выполнению своих функций, удовлетворенности работой. Поэтому, создание действенной системы стимулирования на предприятии - одна из первоочередных задач эффективного руководителя. Как правило, внимание обычно акцентируется только на «зарплатном акценте», хотя оптимизация управления персоналом, трудом, применение нематериального стимулирования зачастую приносят хорошие результаты [Шапиро, с. 142].
Таким образом, удовлетворенность трудом - это совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству. В качестве факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, выделяют удовлетворенность деятельностью, тревожность, удовлетворенность рабочей средой, удовлетворенность рабочим местом и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством, уровень притязаний и потребностей, сформированные ценности.