4. Специальные индивидуальные вознаграждения. Это специальные премии, которые выплачиваются сотрудникам за владение навыками, необходимыми организации в настоящее время.
5. Социальная политика компании. Является также важнейшим инструментом экономического стимулирования, так как в компании реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, которые устанавливаются государством. А также организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования.
6. Усовершенствование системы по организации труда и управления. Совершенствование взаимодействия и координации между всеми работниками компании, справедливое распределение служебных обязанностей, четкая система карьерного роста, утверждение духа взаимопомощи и поддержки - все это, в большей или меньшей мере способствует повышению эффективности, производительности и мотивации сотрудников к труду.
7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальными являются данные инструменты для компаний, в которых имеется ограниченное количество материальных ресурсов стимулирования, например, государственные компании (в том числе органы власти и местного самоуправления).
К нематериальным стимулам можно отнести [Кязим., с. 118]:
1. Вознаграждения-признательности.
К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения.
2. Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника.
Способы мотивации персонала, представлены на рисунке 1 [Минев Мотивац., с. 144].
Рисунок 1 - Способы мотивации персонала
Формы мотивации - это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования сотрудников компании. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, то речь идет, в первую очередь, о денежной (то есть прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации.
Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочими выплатами. Это, например, могут быть выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене; программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и здоровья; оплата обучения для сотрудников; предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам, таким, как вступление в брак, смерть или тяжелая болезнь родственника, рождение ребенка; корпоративные пенсии [Степ., с. 87].
Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня; распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия [Федяева, с. 140].
Таким образом, удовлетворенность трудом является важнейшим фактором повышения производительности и эффективности труда. Неудовлетворенность трудом негативно влияет на эффективность работника, что может привести к негативным последствиям: к ухудшению трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия и самое главное к текучести кадров. С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, так как у него отсутствует стремление, желание к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, пропадает заинтересованность в результативности собственного труда.
Стоит отметить, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.
3. Методы исследования удовлетворенности трудом персонала
управление сотрудник руководство карьера
Из года в год российским компаниям необходимо искать решения для адаптации внутренней среды к изменяющимся условиям рыночных отношений и постоянной конкуренции. Успех на рынке напрямую или же косвенно зависит от условий и факторов развития предприятия. Любое развитие и внедрение каких-либо изменений оказывает прямое воздействие на персонал организации.
В настоящее время в нашей стране предприниматели все чаще стараются прибегнуть к исследованию уровня удовлетворенности трудом своего персонала. Это исследование им требуется для оценки социально-психологического климата на предприятии. Измерение уровня удовлетворенности трудом позволяет выявить проблемные зоны, их знание поможет нейтролизовать уровень неудовлетворенности, разработав мероприятия по исправлению ситуации. Способ проведения зависит от желания руководителя, это может быть приглашенный извне специалист, или предприятие может справиться своими силами. Оба эти способа исследования имеют право на жизнь, имеют как плюсы, так и минусы. Привлечение стороннего профессионала чревато финансовыми затратами, но плюс - это незаинтересованность специалиста, его опыт и высокая скорость проведения исследования. Проведение измерения без привлечения сторонних организаций может привести к недостоверности данных, к их искажению, так как сотрудники вовлечены в производственный процесс и заинтересованы в результатах. Для того, чтобы следить за процессом изменения уровня удовлетворенности трудом и совершенствовать его в дальнейшем, требуется ввести исследование и замер на постоянной основе с определенной периодичностью. На сегодняшний день разработано большое количество методик измерения уровня удовлетворенности трудом. Ниже рассмотрим некоторые из них.
Таблица 1
|
Год создания |
Название методики |
Авторы |
Описание исследования |
Область исследования |
|
|
1951 |
Job Satisfaction Index |
Brayfiel & Rotte |
Опросник состоит из семи вопросов и имеет схожесть со шкалой удовлетворенности жизнью Э. Динера (Diner et al., 1985). |
Удовлетворенность трудом |
|
|
1967 |
The Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation |
Исследователи Миннесотского университета (Dawis & Lofquist) |
Опросник состоит из 20 шкал и оценивает удовлетворенность следующими факторами: возможность использования профессиональных навыков, возможность повышения профессиональных навыков, возможность руководить людбми, политика компании, справедливостью оплаты труда, возможность улучшать способы исполнения задач, соответствие выполняемой работы морально-этическим нормам, признание, разнообразие труда. |
Удовлетворенность трудом |
|
|
Конец 1970хх |
JDI |
Группа психологов Гос. Университета Индианы (США) под руководством У.Скотта |
Вопросы анкеты сгруппированы в информационные сегменты о содержании работы, условиях труда, отношениях с руководством, подчиненными, коллегами, о моральном климате в коллективе, о справедливости оплаты и действенности системы вознаграждения и др. |
Удовлетворенность трудом |
|
|
JDI1 |
|||||
|
1985 |
«Опросник удовлетворенности работой» (Job Satisfaction Survey; JSS) |
Разработан Спектором |
36-пунктовый опросник, измеряет удовлетворенность 9 аспектами работы: зарплатой, продвижением, руководством, дополнительными льготами и выплатами, зависимыми вознаграждениями, условиями выполнения, коллегами, характером работы и информированием. Каждый аспект оценивается 4 пунктами |
Удовлетворенность работой |
|
|
Структура мотивации трудовой деятельности |
К. Замфир |
Структура мотивации включает три компонента: внутренню мотивацию, внешнюю положительную мотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию. В опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам |
Мотивация трудовой деятельности |
||
|
1990 |
Диагностика мотивационной структуры личности |
В.Э. Мильман |
Состоит из 14 утверждений, касающихся жизненных стремлений и некоторых сторон образа жизни. Содержит 8 вариантов ответа. На всю работу дается не более 20 минут |
Мотивационная структура личности |
|
|
1990 |
Анкета по изучению организационных условий удовлетворенности трудом и профессионального развития |
А. Майер - Профессор университета г. Мюнхен |
В анкете используются следующие шкалы (коллеги/начальник; деятельность, условия работы, организация и руководство, развитие, оплата труда, рабочее время и т.д. В соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы |
Удовлетворенность трудом |
|
|
Начало 2000х |
Скандинавский опросник удовлетворенности трудом (QPS Nordic) |
Скандинавские исследователи |
Опросник состоит из 129 вопросов, имеет 26 шкал. В качестве теоретической базы использовалась трехфакторная модель,включающая три уровня: уровень задач, социальный,организационный уровень и индивидульный уровень |
Удовлетворенность трудом |
|
|
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой |
В.А. Розанова |
Опросник для самооценки, и выбор некоторых эффективных методов трудовой активности. Содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. |
Удовлетворенность работой |
||
|
2004 |
Методика исследования мотивации управленческого труда |
Ученые Пензенского гос.университета архитектуры и строительства под руководство профессора С.Д. Резника |
В основе методики исследования мотвации, всего 22 показателя, такие как: потребностьв гарантии сохранения места работы, потребность в самостоятельной работе, потребность должностного роста др. |
Удовлетворенность трудом, мотивация трудовой деятельности |
|
|
2005 |
Персонал предприятия и удовлетворенность трудом |
НИИ Министерства Труда и социального развития РФ |
В качестве методологической базы исследования использована базовая типология трудовой мотивации. В качестве функционирования мотивации трудовой деятельности исследуется включенность и не включенность в трудовую деятельность |
Удовлетворенность трудом, структура мотивации труда |
|
|
Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью |
А.В. Батаршев - Доктор педагогических наук, кандидат психологических наук |
Интегративный показатель содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношений с коллегами, руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности и т.д. |
Удовлетворенность трудом |
||
|
2011 |
Методика диагностики удовлетворенности трудом |
Российские ученые Т.Ю. Иванова, Е.И. Рассказова, Е.Н. Осин |
Опросник состоит из из 19 пунктов, позволящих оценить пять компонентов |
Удовлетворенность трудом |
|
|
2012 |
Методика расчета индекса удовлетворенности трудом персонала Компании |
Павлова О.Н. - специалист аналитик; Скриптунова Е.А. - кандидат психологический наук |
Для расчета индекса удовлетворенности анкета должна включать два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются для каждой компании индивидуально в зависимости от ее особенностей, такие как: условия труда, график работы, содержание труда, уровень заработной платы, отношение руководства, атмосфера в коллективе |
Удовлетворенность трудом |
|
|
2020 |
Методика оценки удовлетворенности трудом и мотивации персонала |
Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова |
Для оценки выбрана 5 бальная шкала. Корректирующие коэффициенты рассчитывались исходя из результатов оценки значимости факторов самими работниками внутри каждой группы факторов, а сами группы факторов являются равнозначными. Ключевой вопрос об общей субъективной удовлетворенности трудом. Структура анкеты включает в себя вводную часть, паспортичку и основную часть |
Удовлетворенность трудом, мотивация персонала |