Более того, удовлетворенность работой детерменирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, то есть является основой социального самочувствия работника. У человека, который работает в организации, работа заполняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.
Несмотря на некоторые трудности в теоретическом обосновании удовлетворенности трудом, эмпирические исследования данного феномена приобретают все большую популярность в нашей стране.
2. Методы управления удовлетворенности трудом
Что б сотрудники максимально эффективно справлялись со своей работой, удовлетворенность должна быть не максимальной и минимальной, а оптимальной. Определенный уровень неудовлетворенности у персонала, для повышения эффективности труда, так же должен присутствовать.
Именно через проявление физических и духовных сил индивида, определяются его качества и отношения к труду.
Рассматривая состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда можно говорить об удовлетворенности индивида. В социологии и психологии выделен целый ряд значений удовлетворенности трудом, отражающих роль и функции организаций. И можно говорить о том, что с помощью психологически методов исследования, можно регулировать и управлять ими.
Чтобы заинтересовать работников к своему труду, на сегодняшний день существует несколько методов. Которые должны проводиться в своей четкой последовательности, достигая наибольшей эффективности.
1. Экономические методы.
Данные методы основаны на вознаграждение. Руководитель должен помнить о том, что размер премии не должен быть меньше 30% от заработной платы; усиление эффективности метода происходит с помощью вознаграждение, которое проходит в торжественной обстановке; поощрение должно выдаваться вовремя, а не откладываться на длительный срок.
2. Целевой метод.
Для данного метода характерны мотивационные воздействия на персонал с помощью четких и ясных целей; для большего мотивирования ненужно ставить перед работниками слишком легких целей, так как трудность повышает социальною оценку его вознаграждения перед персоналом.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ.
Для того чтобы мотивация работников организации соответствовали с задачами фирмы, их нужно вовремя совершенствовать и изменят. Сотрудникам важно повышать ответственность за общий результат, вовлекать их в работу, связанную с управлением своей деятельности. Так у сотрудники становятся более самостоятельными и раскрепощенными.
Стоит отметить, что современный кадровый менеджмент становится все более и более ориентированным на человека. Управленцы понимают, что от персонала компании зависят многие показатели эффективной работы в целом всего предприятия: производительность, качество продукции, эффективное использование ресурсов, уровень обслуживания клиентов, позиционирование на рынке. Это становится особенно актуальным в условиях жесточайшей конкуренции.
Можно отметить, что совсем до недавнего времени основной акцент при мотивировании персонала делался на материальном стимулировании. Предполагалось, что если дать сотрудникам достойную заработную плату, то не будет возникать никаких проблем. Все оказалось значительно сложнее, ведь материальное вознаграждение с течением определенного периода времени теряет всю свою ценность [Токарева, с. 142].
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Повышение удовлетворенности труда позитивно сказывается на лояльности, вовлеченности персонала в работу и, соответственно, способствует снижению текучести кадров.
К методам управления условиями труда относятся:
- организационно-административные (службы охраны труда, обеспечение спецодеждой, обувью, обучение)
- правовые (законодательство об охране труда)
- воспитательные (проведение бесед о необходимости соблюдения техники безопасности)
- экономические
социально-экономические (создание благоприятного психологического климата).
В соответствии с отношениями управления можно выделить следующие наиболее общие методы управления:
- экономические, основанные на экономических стимулах;
- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей.
Существуют различные методы и методики. Наиболее часто используемым методом является опрос, который позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала. Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.
Еще один метод - тестирование, который позволяет выявить или оценить тех или иных психологических особенностей человека. Разработаны тесты для определения особенностей мотивации конкретного человека и степени выраженности у него тех или иных ее характеристик.
Следующий метод - это экспертные оценки. Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета.
Беседа (интервью) также является одним из наиболее простых и надежных инструментов оценки особенностей мотивации подчиненных. Поговорив с человеком, вы почти всегда можете составить представление о его отношении к делу, о том, что определяет силу его мотивации. В ходе беседы с подчиненным всю необходимую информацию руководитель получает с помощью вопросов.
Среди методик выявления трудовых мотивов персонала организации выделяют следующие:
1. Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э. Мильман). Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Отражает значительную дифференциацию, и, возможно, конфронтацию различных мотивационных факторов внутри общей структуры личности.
2. Диагностика привлекательности труда (В.М. Снетков). Оценка удовлетворенности работника в: творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д.
3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф. Потемкина). Выявление степени выраженности социально-психологических установок для определения мотивационно-потребностной сферы.
4. «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн). Позволяет выявить карьерные ориентации, т.е. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека.
5. «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батрашев). Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить благополучие или неблагополучие положения в трудовом коллективе.
6. Гигиенические и Мотивационные факторы. (Фр. Герцберг). Позволяет определить, какие факторы являются доминирующими у работника.
7. «Интегральная удовлетворенность трудом» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов). Определение благополучия/неблагополучия личности в трудовом коллективе, включающее оценку интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.
8. Методика диагностики трудовых мотивов (В.И. Герчиков). Позволяет выявить доминирующие базовые типы мотивации сотрудников.
Наиболее адаптированной для применения в реальных обстоятельствах и представляющей интерес, можно считать теорию В. И. Герчикова. Он выделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние мотивы. Основная идея его теории заключается в том, что стимулируя сотрудника, необходимо учитывать его внутренние мотивы к работе. Эффективность стимулов напрямую зависит от их соответствия внутренним мотивам человека [Герч., с. 62].
Основываясь на этой теории, автор разработал методику исследования мотивационных типов «Диагностика трудовых мотивов». Она предназначена для выявления базового типа мотивации сотрудников. По данной методике изучение трудовых мотивов возможно по стандартизированной анкете, состоящей из 23 вопросов закрытого типа, ключа, в котором каждый ответ относится к определенному мотивационному типу, на основе результатов (колонка с максимальным количеством баллов) которой выводится доминирующий тип мотивации.
В ней выделяются пять базовых мотивационных типов:
1. Инструментальный тип, который характеризует интересы работников, связанные с размером заработка и других благ, получаемых за труд, а также ожиданием справедливого вознаграждения. Эта сумма должна быть эквивалентна усилиям, которые человек вложил в работу по собственному мнению.
2. Профессиональный тип. Работники с данным типом мотивации ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер деятельности, возможность проявить себя и доказать, что они могут справиться со сложным заданием, которое не каждому под силу, стремятся к профессиональному совершенствованию.
3. Патриотический тип мотивации. Данный тип проявляется в убежденности людей в своей необходимости организации, участии в реализации общего, очень важного для компании дела. Работникам с данным типом необходимо общественное признание.
4. Хозяйский тип мотивации. Его отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в деятельности и неприязнь к контролю. Этот тип мотивации свойственен, прежде всего, людям, занятым предпринимательством.
5. Люмпенизированный тип мотивации. Ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности характерны для человека, который стремится свести к минимуму свои усилия, ответственность, активность, он обычно рассчитывает на благосклонность руководителя [].
Каждый человек с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой сочетание в определенных пропорциях пяти типов мотивации, поэтому по результатам ответов респондентов заполняется таблица с индексами, просуммировав которые нужно вывести их на 100% соотношение в диаграмму, на которой будет наглядно видно, какие типы проявляются в большей мере, а какие в меньшей.
В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии.
Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов.
Также, стоит отметить, что стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является главнейшей задачей их руководства. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы стимулирования сотрудников к труду могут быть различными, например, такими [Горд., с. 41]:
1. Наказание. Уровень наказания напрямую зависит, в первую очередь, от целей воздействия. Основной целью наказания является недопущение действий, приносящих вред организации. То есть наказание ценно как барьер, не дающий конкретному сотруднику повторить эти действия в будущем и служащий примером для всего трудового коллектива. При наказании сотрудника обязательно следует объяснить ему, за что применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.
2. Денежные выплаты за успешное выполнение поставленных задач и целей. Один из самых распространенных типов мотивации. Такие выплаты реализуются при соответствии сотрудника каким-либо отдельным, заранее установленным критериям. Среди, которых могут быть: экономические показатели, показатели качества, оценка деятельности сотрудника другими лицами.
3. Выплаты, дополнительно идущие к заработной плате для того, чтобы стимулировать здоровый образ жизни среди сотрудников компании Данные выплаты, имеют вид денежного вознаграждения и выплачиваются за отказ от курения, сотрудникам, которые не пропустили ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни.