Ликвидация представляет собой прекращение деятельности АО без правопреемства, т.е. без перехода прав и обязанностей к другим лицам. Порядок ликвидации урегулирован ст. 61-64 ГК РФ. Общество может быть ликвидировано добровольно по решению самих акционеров, а также принудительно по решению суда. Ликвидация АО считается завершенной, а общество - прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в государственный реестр юридических лиц.
Процесс управления акционерным обществом может протекать в различных формах. Под формами управления в литературе подразумевают действия органов с точки зрения их внешнего выражения. Формы управления можно подразделить на правовые и неправовые. Неправовые формы управления - это организационные действия, лишенные правового значения, и материально-технические операции. В акционерных обществах субъектами неправовых форм являются руководители конкретных подразделений и служб юридического лица. Лица, входящие в состав администрации, осуществляют управленческие функции внутри предприятия и его подразделений. Органы управления осуществляют управление в правовых формах, т.е. именно они совершают от имени акционерного общества (а не предприятия) акты, которые имеют юридическое значение (принятие локальных актов, заключение договоров и т.п.).
Органы управления акционерным обществом можно в свою очередь подразделить на высшие органы, органы общего руководства и исполнительные органы.
Также к органам управления относятся исполнительные органы общества - единоличный и коллегиальный. Они также осуществляют руководство текущей деятельностью. Их компетенцию можно условно назвать остаточной - в нее входят все те вопросы, которые не отнесены законом или уставом к компетенции общего собрания и совета директоров.
От органов управления следует отличать контрольные органы. Когда мы говорим о контроле, нужно различать контроль в узком и широком смысле. В континентальной системе права контроль ассоциируется с проверкой деятельности определенных лиц (контроль в узком смысле).
В российских акционерных обществах к контрольным органам относится ревизионная комиссия (ревизор) общества, которая осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества (п. 1 ст. 85 Закона об АО).
В обществе с числом акционеров - владельцев голосующих акций пятьдесят и более в обязательном порядке создается совет директоров (наблюдательный совет). В тех обществах, в которых число акционеров - владельцев голосующих акций меньше пятидесяти, совет директоров может не образовываться.
По смыслу ст. 10 и 12 Федерального закона от 19 июля 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (далее - Закон о народных предприятиях) следует, что в народных предприятиях создание наблюдательного совета является обязательным.
Обязательным для всех акционерных обществ является наличие единоличного исполнительного органа. В уставе общества может предусматриваться образование одновременно с единоличным и коллегиального исполнительного органа. В народных предприятиях создание коллегиального исполнительного органа вообще не предусмотрено.
На сегодняшний день существует множество организаций в форме ОАО и ЗАО во всех сферах деятельности. Поэтому проблема совершенствования акционерного законодательства очень актуальна. Акционерные общества в настоящее время являются преобладающей организационно-правовой формой предпринимательской деятельности в нашей стране. Согласно своему положению в сфере бизнеса акционерные общества получили достаточно полное правовое обеспечение на нормативно-правовом уровне, где выделяется государственное законодательное регулирование, прежде всего Гражданский кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "Об акционерных обществах", другие нормативные акты частноправового характера, а также смежные с ними публично-правовые нормы налогового, таможенного, финансового, административного и других отраслей законодательства. В совокупности они составляют ту основную законодательную базу, которая формирует правовое положение и задает основные принципы регулирования внутренних и внешних отношений, нормативы поведения субъектов акционерных прав, органов управления и контроля, а также разграничивает предмет и объемы ведения централизованных и локальных правовых норм, устанавливает пределы самостоятельного нормотворчества органов акционерного общества.
. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положение, по сравнению с обязательственно-правовыми, становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, численности работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 40 определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.Коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.
Правовая природа коллективного договора - важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного акта выражается в следующем:
) работники вправе требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих нормах и специальных нормах;
) в признании принципа неотменяемости коллективно-договорных условий труда (в сторону их ухудшения) индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями. При заключении коллективного договора намерения сторон направлены на то, чтобы содержание индивидуальных договоров о труде по определенным вопросам не противоречила коллективно выраженным интересам;
) в юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективно-договорных норм.
Коллективный договор как правовой акт социального партнерства регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеет договорную природу и носит представительский характер: он порождает права и обязанности не только у заключивших его лиц, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.
Наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права.
Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.
О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:
правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;
он принимается после проведения коллективных переговоров;
действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;
занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;
защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор [2]
Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.
Следовательно, коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя.
Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
Сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.
Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.
В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.
Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.
Другой стороной коллективного договора является работодатель.Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.
Представитель работодателя, который ведет переговоры по заключению, изменению, прекращению коллективного договора, должен быть указан в уставе организации или в другом правовом акте (например, представительские правомочия указанных должностных лиц могут быть оформлены особым приказом работодателя).
Согласно части 4 статьи 20 ТК РФ работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Часть 5 вышеназванной статьи делит работодателей - физических лиц на две категории: