Направления текущей работы с кадровыми ресурсами во многом зависят от конкретно складывающейся ситуации как внутри трудового коллектива, так и во внешней рыночной среде, а также предопределяются взглядами и предпочтениями руководства. Вместе с тем объективно существует ряд общепринятых научных положений в виде принципов наиболее рациональных подходов к комплектованию, развитию и использованию кадровых ресурсов. Принципы кадровой политики носят рекомендательный характер и должны применяться творчески с учетом особенностей организации, видов деятельности и состава трудового коллектива, сформировавшейся корпоративной культуры и сложившихся кадровых традиций34.
Принцип открытости кадровой политики заключается в доступности информации об имеющихся в организации вакансиях, требованиях к кандидатам и условиях конкурсного отбора специалистов. Специфика деятельности органов управления состоит в гласности основных положений по работе с кадровыми ресурсами организации и необходимости единых процедур конкурсного отбора руководящего состава и специалистов на вакантные должности.
Открытость кадровой политики одновременно ставит перед кадровыми органами сложные задачи строгого соблюдения ограниченного доступа к личностным данным о сотрудниках организации, сохранения профессиональных и технологических секретов, а также состава и перспектив использования кадрового резерва. В то же время требуется учитывать мнение трудового коллектива и представителей общественности при решении вопросов продвижения, обеспечить согласованность действий должностных лиц разного уровня по реализации провозглашенной кадровой политики.
Принцип последовательности кадровой политики состоит в сохранении кадровых приоритетов при внесении вынужденных корректив в соответствии со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде. Главным средством обеспечения последовательности кадровой политики может стать разработка запасных вариантов действий кадровых органов при изменениях в деятельности организации, что придает корректировке кадровой политики сравнительно спокойный, почти плановый характер.
Последовательность кадровой политики способствует устойчивости организационной культуры, соблюдению обязательств, правил и процедур работы с кадровыми ресурсами в подразделениях. Для этого специалисты кадровой службы ведут контроль технологии работы с кадрами, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации, способствует сплочению трудового коллектива.
Принцип оперативности кадровой политики означает принятие своевременных кадровых решений как реакции на изменения рыночной среды. Для этого требуется готовность кадрового резерва к замещению вакантных должностей руководящего состава и ведущих специалистов организации, а также рациональный маневр кадровыми ресурсами между подразделениями, филиалами и дочерними компаниями.
Оперативности в работе кадровой службы способствуют освоение работниками смежных специальностей и их взаимозаменяемость, заблаговременная переподготовка кадровых ресурсов перед обновлением технологий и оснащением производства новым оборудованием.
Оперативность достигается также за счет сокращения времени на оформление кадровых документов, своевременного предупреждения и правового разрешения социально-трудовых споров и конфликтов, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников, регулярного обновления кадрового резерва по мере накопления знаний и опыта работы.
Принцип объективности кадровой политики основывается на обоснованности и взвешенности кадровых решений с учетом постоянного и детального сбора данных о деловых и морально-психологических качествах работников. В спорных ситуациях объективность кадровых решений может достигаться путем приглашения независимых квалифицированных специалистов для кадрового аудита, а также для выработки предложений по корректировке кадровой политики в критических ситуациях.
Наиболее ответственным элементом работы с кадровыми ресурсами организации считается результативная аттестация руководящего состава и специалистов с последующим формированием эффективного кадрового резерва. При этом важно поощрение любых, даже незначительных успехов молодых сотрудников и исключение продвижения безнравственных людей с ярко выраженными карьеристскими устремлениями.
Принцип согласованности кадровой политики включает обеспечение единства подходов к оценке кадровых ресурсов на всех уровнях управления, что создает условия для инициативного творческого отношения работников к труду и уверенности в социальной справедливости. Требуется согласование действий собственников, руководителей высшего звена управления, линейных и функциональных менеджеров. Одним из инструментов согласования служит поиск компромиссных вариантов решения спорных кадровых вопросов при посреднической непредвзятой роли специалистов кадровой службы.
Согласованность достигается рациональным распределением полномочий по работе с кадровыми ресурсами, поддержкой инициативы линейных менеджеров по подбору кандидатов на замещение вакантных должностей. При найме администрации право решающего голоса принадлежит владельцу собственности, при назначении или перемещениях специалистов – руководителю организации. В любом случае обоснованные предложения готовят специалисты кадровой службы.
Принцип строгости кадровой политики исходит из соблюдения высоких требований к личности каждого работника, количеству и качеству труда, а также установленных правил поведения в составе трудового коллектива. Значение принципа строгости возрастает в связи с энерговооруженностью работника и обострением проблемы безопасности, как самого труда, так и населения вблизи объектов производства из-за тяжелых последствий недисциплинированности должностных лиц, ошибок в подборе кадров и низкой квалификации специалистов.
Реализация принципа строгости включает проверку соответствия качеств личности требованиям конкретного рабочего места, особенно связанного с опасными видами деятельности, контроль соблюдения техники безопасности, так как большинство происшествий с гибелью и увечьями людей, с огромными материальными потерями обусловлены человеческим фактором. Санкции к потенциальным нарушителям технологии и трудовой дисциплины должны носить упреждающий характер, а крайняя мера – это высвобождение работников по инициативе работодателя.
Принцип справедливости кадровой политики строится на взаимной ответственности работников и администрации при найме, трудовой деятельности, продвижении, обеспечении социальных гарантий. Конкурсный отбор обеспечивает соревновательный характер формирования трудового коллектива, справедливость проявляется в оплате труда в соответствии с количеством и качеством трудовых усилий работников, продвижения по деловым и морально-психологическим качествам.
Для наиболее добросовестных сотрудников гарантируются постоянство рабочего места, возможность обучения и повышения квалификации, рост социального статуса и размеров оплаты труда. Крупные фирмы обычно заботятся о переподготовке работников устаревающих профессий или о трудоустройстве при обновлении технологий.
Принцип предусмотрительности кадровой политики предполагает наличие кадрового резерва, готового занять должности руководящего состава и ведущих специалистов, а также резерв временной рабочей силы, особенно при неравномерной загрузке организации вспомогательными трудовыми операциями.
Анализ текучести кадров способствуют созданию стабильного состава трудового коллектива, профилактике социально-трудовых конфликтов путем анализа отдельных нарушений трудовой дисциплины с участием представителей актива трудового коллектива.
Принцип законности кадровой политики базируется на соблюдении положений существующего трудового права. Являясь образцом соблюдения законности, специалисты кадровой службы обязаны контролировать правомерность действий линейных и функциональных менеджеров, соответствие взаимоотношений в трудовом коллективе положениям действующих нормативных документов.
Кадровая служба фактически является посредником в спорах между администрацией и лидерами профсоюзов, защищающих законные права наемных работников. Для этого нередко приходится пользоваться консультациями узких специалистов по экономике, налаживать взаимоотношения с представителями общественности, представлять интересы организации в судебных инстанциях.
Принцип эффективности кадровой политики оценивается состоянием кадрового потенциала организации, ее конкурентоспособностью на рынке, укомплектованностью кадрами и уровнем их квалификации. Положение организации на рынке часто определяется также морально-психологическим климатом в трудовом коллективе и уровнем текучести кадров.
Успешная деятельность организации на рынке во многом зависит от устойчивой организационной культуры, являющейся основой имиджа и доверия потребителей. Формирование организационной культуры является одной из задач кадровой службы, определяющей требования к квалификации и психологическим качествам руководящего состава и специалистов.
Существует несколько типов стратегий предприятия:
- предпринимательская стратегия;
- стратегия динамического роста;
- стратегия прибыльности;
- ликвидационная стратегия;
- стратегия круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.
Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:
- привлечение молодых перспективных профессионалов;
- активную информацию об организации;
- формирование требований к кандидатам.
Стратегия кадрового менеджмента -- одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:
- оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
- тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
- политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
Анализ кадровой стратегии
Основными чертами кадровой стратегии являются:
- ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления); Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:
- кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
- стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
- кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
- кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.
Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения. Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Поэтому специалисты считают, что такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий. Другой отрицательной стороной подобной организации процессов является высокая вероятность перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.
Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников. Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.
Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это "лучшие практики" Пфеффера и "интегрированная кадровая стратегия" фон Экардштайна. Концепция "лучших практик" Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:
- гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;
- строгий отбор персонала;
- использование командного метода работы;
- зависимость оплаты труда от его результатов;
- развитая система тренингов;
- незначительные статусные различия;
-интенсивность предоставления информации коллективу.
Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный "ответственным за персонал". Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория фон Экардштайна предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.
Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.
Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие "стратегии зонтика". По его представлению предпринимательская стратегия, как "зонтик", ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управле-нию персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов.
Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:
- сильные и слабые стороны предприятия;
- шансы и риски рынка.
Такой подход позволяет избежать ограничения только лишь факторами рынка или ресурсами компании. Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:
- планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);
- все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;
- все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;
- персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.
Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии. Кроме представленной классификации кадровых стратегий, другие авторы выделяют следующие виды. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися. Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.