Охрана здоровья работника обычно рассматривается в теории трудового права в качестве обязанности работодателя, что вполне соответствует части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ [14], обязывающей работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; осуществлять обязательное социальное страхование работников; возмещать вред, причинённый работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Некоторые исследователи, например, Л.Ю. Бугров, следуют более широкому подходу, рассматривая охрану здоровья работника не только как обязанность работодателя, корреспондирующую с правом работника, но и как обязанность самого работника заботиться о своём здоровье, выраженную в отдельных нормах, предписывающих работнику проходить медицинские осмотры, выполнять предписания медицинских органов [15, с. 9].
Сегодня представляется актуальным рассматривать охрану здоровья работника в контексте необходимости модернизации трудового законодательства, которая не только признана подавляющим большинством учёных, но и поддерживается на государственном уровне. Так, ещё в январе 2011 года Минздравсоцразвития России анонсировало начало работы над концептуально новой редакцией Трудового кодекса РФ, причём подчёркивалось, что «вопрос о комплексной переработке Трудового кодекса РФ назрел» [16]. Поскольку по прошествии почти двух лет результата данной работы представлено не было, Российский союз промышленников и предпринимателей разработал собственную концепцию Трудового кодекса РФ (далее также - Концепция), которая подверглась серьёзной критике со стороны Федерации независимых профсоюзов России и профильного комитета Государственной Думы РФ [17].
Оставляя в стороне процессуальные моменты разработки новых концепций, отметим, что высказанные предложения РСПП были отвергнуты во многом потому, что при разработке Концепции не было учтено одно из фундаментальных диалектических противоречий трудового права, выраженное в его производственной и социальной функциях. На наш взгляд, любое предложение по совершенствованию действующего трудового законодательства в части охраны здоровья работника должно разрабатываться с учётом обеих названных функций, причём социальная должна иметь приоритет над производственной.
Противоречие социальной и производственной функций трудового права неоднократно отмечалось исследователями. По словам Р.З. Лившица «интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника - их социальную сторону. Противоречие социального и производственного элементов - неизбежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его «генетическом коде»» [18, с. 6]. При этом следует согласиться с мнением исследователей, утверждающих, что «нынешний Кодекс ставит на второй план производственную функцию, выдвигая на первую позицию защитную (социальную)» [19, с. 35].
Защитная (социальная) функция трудового права реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с защитой здоровья работника, закреплением и защитой его трудовых прав и интересов, улучшением условий труда [20, с. 354]. Следовательно, общественные отношения, связанные с охраной здоровья работников, являются одним из элементов, отражающих социальную функцию отрасли трудового права, которой в настоящее время придаётся приоритетное значение. Совершенствование трудового законодательства в целях оптимизации реализации его производственной функции должно осуществляться без ущерба социальному назначению отрасли. Полагаем, что приведённые положения необходимо применять на практике посредством учёта перечисленных элементов социальной функции трудового права при формировании новых предложений и рекомендаций по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
При создании концепции Трудового кодекса РФ Российским союзом промышленников и предпринимателей данное положение учтено не было, что обернулось невозможностью реализации основных положений Концепции без слома действующего механизма социального партнёрства. Не вдаваясь в подробный анализ всей Концепции, затронем лишь некоторые её положения, которые разработаны без учёта необходимости охраны здоровья работников как неотъемлемого элемента социальной функции трудового права.
Так, Концепция провозглашает, что «новый Кодекс должен основываться на соблюдении международных норм и не должен затрагивать исторически сложившейся нормальной продолжительности рабочей недели - 40 часов. При этом возможность отклонения от нее как в одну сторону (неполная занятость), так и в другую (работа сверх установленной нормы рабочего времени по желанию работника) должна регулироваться сторонами трудовых отношений в договорном порядке» [21]. Между тем, предложение о возможности договорного регулирования нормальной продолжительности рабочего времени в сторону её увеличения не учитывает назначение данного ограничения. В трудоправовых исследованиях неоднократно подчёркивалось, что «данное ограничение обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерного переутомления и сохранение его профессиональной трудоспособности» [22, с. 30]. Кроме того, аргументируя необходимость этого и других нововведений устареванием действующего Трудового кодекса РФ, его неэффективностью и несоответствию современным социальным и экономическим реалиям, разработчики Концепции не учитывают ряд других современных условий. В частности, речь идёт об условиях индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений на современном этапе, когда практически всегда условия трудового договора определяются работодателем как экономически более сильным субъектом. Предлагая предоставить возможность увеличения нормальной продолжительности рабочего времени на договорном уровне, разработчики Концепции обрекают большую часть работников на произвол со стороны работодателей, который не только понизит уровень жизни работников, что противоречит положениям Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»[23], но и создаст повышенную угрозу профессиональных и иных заболеваний, производственных травм вследствие переутомления.
Если при этом рассматривать предложение разработчиков Концепции о договорном регулировании нормальной продолжительности рабочего времени в совокупности с другим пунктом Концепции, предусматривающим что «Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не должны устанавливать размеров повышения заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов и др.), эти вопросы должны решаться в рамках, определенных коллективными договорами и соглашениями» [21], то становится понятна сущность данных нововведений. Перенос на договорный уровень регулирования трудовых отношений вопросов, связанных с рабочим временем, а также доплатами и надбавками (включая компенсационные) позволит работодателям легализовать то, что действующий Трудовой кодекс РФ называет сверхурочной работой, без какой-либо дополнительной оплаты превышения нормальной продолжительности рабочего времени либо с минимальной доплатой, устанавливаемой по усмотрению работодателя. Данные положения не только нарушают баланс интересов сторон трудовых отношений, достижение которого является основной задачей трудового законодательства, но и создают риск резкого повышения заболеваемости и травматизма среди работников, поскольку не учитывают необходимость охраны их здоровья, элементами которой являются законодательное установление нормальной продолжительности рабочего времени, ограничение сверхурочной работы и установление компенсационных доплат и надбавок за неё.
Не меньшее количество вопросов вызывают и другие предложения Концепции, выработанные без ориентации на социальную функцию трудового права. Например, для малого бизнеса в рамках общего упрощения трудовых отношений предлагается заменить аттестацию рабочих мест по условиям труда декларированием соответствия этих рабочих мест требованиям по охране труда (с усилением ответственности за достоверность этого декларирования).
Между тем, аттестация сегодня предполагает оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. В свою очередь условия труда определяются частью 2 статьи 209 Трудового кодекса РФ как «совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на трудоспособность и здоровье работника» [14]. В условиях негативной ситуации несоответствия 61,1 процентов рабочих мест установленным требованиям [24], что было выявлено именно по результатам их аттестации, вызывает обоснованные сомнения возможность каких-либо упрощений и послаблений для работодателей в данной сфере. Более того, приведённая статистика свидетельствует о необходимости усиления государственного контроля над соответствием рабочих мест нормативным требованиям, чего практически невозможно добиться при условии замены аттестации декларированием соответствия. Данное предложение также было сделано без осознания приоритета охраны здоровья работника в рамках социальной функции трудового права, что и повлекло негативную реакцию профсоюзов, учёных и чиновников.
Схожими недостатками характеризуется предложение о передаче полностью на усмотрение работодателя вопросов предоставления удлиненных и дополнительных отпусков работникам. В данном случае разработчики Концепции даже не сделали попытки завуалировать явно противоречащее социальной функции трудового права положение посредством передачи его на коллективно-договорный или индивидуально-договорный уровень регулирования социально-трудовых отношений. Между тем, отпуска также имеют своей целью охрану здоровья работника и обеспечение его трудоспособности, что, как уже отмечалось, является одним из основных элементов социального назначения трудового права.
Сторонники выдвинутой Концепции утверждают, что её эффективность будет обеспечиваться механизмами социального партнёрства, поскольку многие вопросы, которые сегодня регулируются на законодательном уровне, предлагается передать социальным партнёрам. Однако, не учитывая социальную функцию всей отрасли трудового права, они не принимают во внимание и неразвитость социального партнёрства, низкую активность представителей работников и объединений работодателей, о которой писала, например, профессор Т.Л. Сошникова [25]. В такой ситуации самой уязвимой стороной окажутся работники, которые при условии внедрения спорных положений Концепции лишатся минимальных гарантий, установленных трудовым законодательством, но не смогут восстановить данные гарантии через механизмы социального партнёрства.
Следовательно, необходимость модернизации трудового законодательства в части приведения его в соответствие современным социально-экономическим реалиям сомнений не вызывает. Однако предложения по внесению изменений в действующее трудовое законодательство должны вноситься с осознанием приоритета его социальной функции. Повышение производительности труда является важной задачей, однако, её реализация не должна нарушать интересов экономически слабой стороны трудового отношения. Наиболее негативными представляются те предложения, которые не учитывают даже элементарную необходимость охраны здоровья работников средствами трудового права. Поэтому следует согласиться с точкой зрения исследователей, полагающих, что «производственная функция не может реализовываться за счёт ущемления социальной функции трудового права и приоритет, при прочих равных условиях, должен принадлежать последней» [20, с. 359-360]. В противном случае под лозунгом модернизации трудового законодательства будут допущены принципиальные ошибки, которые не только окажут негативное влияние на экономику, но и создадут социальную напряжённость в обществе, вызовут многочисленные нарушения трудовых прав работников в угоду экономическим интересам работодателей.
Литература
1.Безопасный труд - право каждого человека. Доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда - 2009 [электронный ресурс] // Режим доступа: URL:http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/ publ/ilo_report_sayt.pdf (дата обращения 29.01.2013)
2.Хропанюк В.Н. Теория государства и права: Хрестоматия. Учебное пособие. М.: ИНТЕРСТИЛЬ, 1998. 944 с.
3.Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. 221 с.
4.О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года): Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р (в ред. от 08 августа 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.
5.Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ (в ред. от 25 июня 2012 г.) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2011. № 48. Ст. 6724.
6.Трудовое право России: учеб. для студ. вузов / Под ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. 3-е изд. перераб. и доп. М.: Юрайт, 2010. 671 с.
7.Шкатулла В.И. Функции советского трудового права: дисс. … канд. юрид. наук. М., 1980. 178 с.
8.Холодова Т.Ю. Конституционно-правовое обеспечение прав граждан на охрану здоровья и медицинскую помощь в Российской Федерации: дисс. …канд. юрид. наук. М., 2006. 155 с.
9.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Собрание законодательства РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
10.Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: учебник. М.: Юристъ, 2003. 560 с.
11.Глобальный план действий по охране здоровье работающих на 2008 - 2017 гг. [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.who.int/occupational_health/WHO_health_assembly_ru_web.pdf (дата обращения 29.01.2013)
12.Медведев Д.А. Выступление Президента России на совещании по вопросам улучшения условий труда рабочих [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.niitruda.ru/about/cat-107/soveschanie_po_voprosam _uluchs.html (дата обращения 29.01.2013)
13.Устав (Конституция) Всемирной организации здравоохранения. Принят в г. Нью-Йорке 22 июля 1946 г. [электронный ресурс]. Документ опубликован не был // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
14.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
15.Бугров, Л.Ю. Изменение трудового договора в связи с охраной здоровья работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 9 - 18.
16.Минздрав готовит ответ Михаилу Прохорову [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://kommersant.ru/doc/1574860 (дата обращения 29.01.2013)