Автореферат: Психологическая оценка профессиональной надёжности сотрудников органов наркоконтроля

Процентное соотношение коллективов рассматриваемых типов представлено на рисунке 1.

Рис.1. Распределение коллективов по уровню успешности деятельности

Установлено, что сотрудники попустительских коллективов имеют максимальное количество наказаний.

Чаще всего они наказываются за профессиональные упущения (ненадлежащее исполнение обязанностей, нарушение нормативных актов, слабый контроль и т.д.) и низкую исполнительность (нарушения сроков исполнения служебных заданий, указаний руководства и т.д.).

Менее всего взысканий - в коллективах профессионального типа (Таблица 2).

Таблица 2

Частота взысканий в подразделениях ()

= а / N,

где: - частота взысканий в подразделениях; N - количество подразделений; а - количество взысканий.

С целью повышения профессиональной надёжности сотрудников-стажёров на этапе адаптации изучалась расстановка кадров. Выявлены сотрудники: лидеры и аутсайдеры в коллективах указанных типов, раскрыты их характерологические особенности. Проведён анализ различий характерологических особенностей лидеров и аутсайдеров по t_критерию Стьюдента. Установлено, что в условиях кадровых назначений психологическое оценивание профессиональной надёжности сотрудников осуществляется по личностным особенностям в соответствии с принятыми в социуме стандартами и нормами профессиональной деятельности.

Рассмотрено содержание мотивов служебной подготовки сотрудников-стажёров и проведено их ранжирование. Мотивами сотрудников являются 1) сам процесс профессионального совершенствования, 2) повышение эффективности профессионального роста, 3) достижение конкретного результата, 4) уклонения от неприятностей и 5) приобретения выгоды и вознаграждения. Установлена статистическая связь (р0,05) мотивации служебной подготовки и надёжности деятельности сотрудников.

Проведён анализ кадровой текучести. Установлено, что в надёжных подразделениях минимизирована кадровая текучесть и сотрудники удовлетворены профессиональным ростом.

Таким образом, оценочными параметрами профессиональной надёжности сотрудников на этапе профессиональной адаптации выступают личностные особенности, мотивация профессионального совершенствования, удовлетворённость профессиональным ростом.

В третьей главе «Психологическая оценка профессиональной надёжности сотрудников на стадии повышения профессионального статуса» продолжен констатирующий эксперимент с целью выявления параметров профессиональной надёжности: наставников; сотрудников резерва выдвижения на вышестоящие руководящие должности; руководителей подразделений; сотрудников, а также проведён формирующий эксперимент системы психологической оценки профессиональной надёжности.

Установлено, что наставники и сотрудники резерва выдвижения на руководящие должности изучались как сотрудники, достигшие высокого уровня надёжности, и выступали в качестве эталона в системе психологической оценки профессиональной надёжности.

Экспертным путём определены психологические требования к профессиональной надёжности наставников. Экспертами выступили 76 руководителей структурных подразделений ФСКН России. Оценка наставника проводилась по окончании испытательного срока методом анкетирования (примеры анкет разработаны автором). Основной критерий оценки профессиональной надёжности наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника (результативность). Психологическая оценка профессиональной надёжности сотрудника, осуществляющего наставничество, исходила из анализа компонентов структуры его профессионального опыта. Проведён корреляционный анализ психологических показателей наставников и оценок профессиональной надёжности (р ? 0,05). Разработана математическая модель оценки профессиональной надёжности наставника, которая определялась профессиональным опытом.

Оценочные значения необходимых качеств-требований к управленцу в целях оценки резерва выдвижения на руководящие должности определены 76 экспертами - руководителями структурных подразделений ФСКН России. Проведён корреляционный анализ психологических показателей сотрудников резерва выдвижения и оценок профессиональной надёжности. Дана психологическая характеристика сотрудников резерва выдвижения на руководящие должности.

Профессиональная надёжность сотрудников резерва выдвижения представлена в виде уравнения (3):

Y = - 44,5 + 0,03х₁ - 0,02х₂ + 0,1х₃ - 0,05х₄ + 0,25х₅ + 0,13х₆ + 0,41х₇ + 0,53х₈ + 0,25х₉ + 0,23х₁₀,

R_множ.=0,87 (р=0,005), В_у(х₁,….,х_i)=91% (3)

Где:

Y - уровень профессиональной надёжности сотрудников резерва выдвижения на руководящие должности;

х₁ - х₁₀ - характерологические и мотивационно-ценностные показатели.

На основе данных тестирования по уравнению (3) определены интервальные значения профессиональной надёжности сотрудников резерва выдвижения на руководящие должности: М_х = 49,9; СКО= 7,6; As = 0,23 (р=0,12); Ex = 4,44 (р = 0,06).

Таким образом, профессиональная надёжность сотрудников резерва выдвижения на руководящие должности соотносится с приобретённым профессиональным опытом, усиленной мотивацией ответственности и достижения успеха.

Проблема авторитетности руководства в подразделениях рассматривалась по направлениям:

1) эмоциональное признание (И_{эм ст}).;

2) профессиональное признание (И_{проф ст}) по формуле (4):

Авторитет руководителя = И_{эм ст} И_{проф ст} (4)

Где: - объединение качеств

Изучена авторитетность 143 руководителей подразделений. Проведен анализ составляющих авторитетности руководителей: начальников подразделений и их заместителей. Составлены математические модели авторитетности руководителей. Исходя из анализа весовых значений И_{проф ст} и И_{эм ст} и оценки психологического климата в коллективах дана оценка надёжности руководителей.

В ходе эксперимента установлено, что наличие акцентуированных лиц является параметром профессиональной надёжности сотрудников. В целях профилактики профессиональных деструкций проведено углубленное психологическое обследование 215 кандидатов на службу и 491 сотрудника органов наркоконтроля.

Установлено, что из числа обследованных кандидатов, имеющих низкий уровень надёжности в оперативно-служебной деятельности, в основном, люди, имеющие акцентуации характера. Проведенный анализ психологических особенностей лиц, имеющих акцентуации характера, показал, что среди сотрудников, допустивших нарушения законности, акцентуанты составляют 70%, среди нарушителей дисциплины - 66%.

По результатам исследований акцентуанты распределены, в основном, по группам:

1) «возбудимые»;

2) «тормозимые»;

3) «демонстративные»;

4) «оригинальные».

Установлено частотное распределение проявлений типов акцентуаций в зависимости от нарушений профессиональной надёжности. Среди сотрудников с низким уровнем профессиональной надёжности преобладают лица с акцентуацией характера возбудимого типа (более 67%).

Таким образом, по итогам констатирующего эксперимента выявлены параметры, влияющие на основной критерий профессиональной надёжности - результативность оперативно-служебной деятельности.

В рамках психологической оценки профессиональной надёжности коллективного субъекта деятельности проведён формирующий эксперимент.

Основными целями эксперимента являлись:

1) внедрение системы психологической оценки профессиональной надёжности сотрудников органов наркоконтроля в оперативно-служебную деятельность;

2) изучение эффективности системы психологической оценки профессиональной надёжности сотрудников органов наркоконтроля.

Планируемый результат эксперимента: в процессе психологической оценки сотрудников на этапах профессионального развития формируется профессионально надёжный кадровый состав. Служебные коллективы, где функционирует указанная система, показывают стабильно высокую результативность работы.

Проведено психологическое изучение 112 первичных коллективов. Сформированы две квотные выборки: экспериментальная группа (22 подразделения, в которых функционировала система психологической оценки надёжности деятельности) и контрольная группа (18 отделов, работающие вне указанной системы).

Для проверки результатов использовался квазиэкспериментальный план для двух групп с последующим измерением зависимой переменной.

В ходе исследования в экспериментальной группе: отработаны действия по психологической оценке профессиональной надёжности кандидатов на службу, сотрудников-стажёров, наставников, сотрудников резерва выдвижения на руководящие должности, руководителей подразделений, выявлению лиц с акцентуациями характера; выработаны и реализованы практические рекомендации по повышению профессиональной надёжности.

Для оценки проведённого воздействия использовались интегральные результаты оперативно-служебной деятельности.

Полученные результаты показали различия между экспериментальной и контрольной группами на уровне статистической значимости б = 0,05 по показателям: удовлетворенность трудом; мотивация профессионализации сотрудников; стиль управления в подразделениях; авторитетность руководства, конфликтность и кадровая текучесть. Установлено, где функционирует система психологической оценки, коллективы стабильно результативны в профессиональной деятельности. Количественные оценки надёжности профессиональной деятельности представлены в таблице 3.

Таблица 3

Оценка надёжности деятельности экспериментальной и контрольной групп коллективов

В качестве решения завершающей задачи нашего исследования разработана программа психологической оценки надёжности оперативно-служебной деятельности сотрудников органов наркоконтроля (далее - Программа).

Программа предназначена для сотрудников (психологов) кадровых подразделений, осуществляющих психологическое обеспечение ОСД, с целью повышения профессиональной надёжности сотрудников.

Программа включает порядок проведения углубленного психологического изучения кандидатов при оформлении их на службу (работу), организацию периодического обследования сотрудников (проведение психологической паспортизации), психологической аттестации сотрудников и подразделений, а также алгоритм учета и хранения психологических данных.

Программа разработана в соответствии с нормативно-правовыми актами ФСКН России, опыта профессионального психологического отбора кандидатов на службу (обучение) и психологического сопровождения деятельности специалистов в различных видах Вооруженных Сил, ФСБ, МВД, ФТС и ФСНП России.

В заключении обобщены результаты проведённого теоретического и эмпирического исследования, сформулированы основные выводы, практические рекомендации, намечены перспективы дальнейших исследований.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ

1. В результате теоретико-методологического анализа раскрыты сущностные определения профессиональной надёжности, акцентирующие внимание на внутренние, потенциальные возможности и способности человека в соответствии с моделью профессии. Исходя из анализа компонентов надёжности специалиста в различных сферах профессиональной деятельности, представлена структура профессиональной надёжности сотрудников органов наркоконтроля в виде подсистем: индивидной, деятельностной, личностной и коллективной.