Материал: Системы оплаты труда на предприятии

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд кото?ы? необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и в связи с этим эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Перефразировав вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда - гибкая и учитывающая с?ецифику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем.

Заключение

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразовалась в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Трудовой договор должен содержать в качестве одного из обязательных условий сведения о трудовой функции работника, т.е. о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительством. В нашей стране для определения состава и сложности работ, требований к работнику, его образованию и навыкам используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий.

Использование бестарифной системы связано с тем, что в рыночных условиях существует объективная необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. И результаты работы предприятия напрямую влияют на заработную плату каждого работника. Иными словами при бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Список литературы

• 1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
• 2. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2006.
• 3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2006.
• 4. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2006.
• 5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия, ред. - ЮНИТИ, 2007.
• 6. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. - Инфра-М, 2003.
• 7. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Учебники и монографии
• 8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2004.
• 9. Грузинов В. П., Грибов В. Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М: Владос, 2006.
• 10. Зимин Н.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ Н.Е. Зимин, В.Н. Солопова. - М:Колос, 2005.
• 11. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2005.
• 12. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О. И. - М.: ИНФРА, 2004.
• 13. Экономика предприятия: учебник / под редакцией проф. Сафронова. - М.: "Юристъ", 2004. Периодические издания
• 14. Гольдфарб А.Г. Материальное стимулирование как основной фактор сохранения трудового потенциала предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №4. - С. 18-25.