Материал: Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Википедия.

Итак, между двумя людьми, которые работают в одном и том же кабинете библиотеки, возникают разногласия по поводу того, что одному из них хочется открыть окно из-за духоты, а другой боится простудиться. Является ли эта ситуация ситуацией с несовместимыми интересами? И да, и нет, в зависимости от того, на каком уровне мы будем ее рассматривать. Если мы видим эту ситуацию "на уровне форточки", то интересы участников несовместимы, так как форточка не может быть одновременно открыта и закрыта.

Но разве интересы партнеров в этом?

Позиция первого участника ситуации - "открыть окно". Но его интерес не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы "обеспечить доступ свежего воздуха".

Позиция второго участника - "не открывать окно", его интерес - "не допустить физического дискомфорта". Один и тот же интерес может допускать разные способы его удовлетворения, но каждый из партнеров в данном случае видит лишь одну возможность, и они оказываются несовместимыми.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам.

В соответствии с ними проблема конфликта будет состоять не в том, чтобы "открыть окно - не открывать окно", а "при каких условиях можно обеспечить доступ свежего воздуха (интерес I участника) так, чтобы не допустить физического дискомфорта (интерес II участника)" и сведется к последующему поиску возможных вариантов.

Общая схема данного процесса будет выглядеть следующим образом:

Успешное проведение переговорного процесса по разрешению возникшей конфликтной ситуации оказывается возможным только при соблюдении следующих условий.

Прежде всего, взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым; так или иначе они заинтересованы в его сохранении.

Если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений.

Далее, участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным. Однако одного признания проблемы и необходимости ее решения недостаточно. Участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы, осознавать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему.

Следующим важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции.

Приведенная схема поиска интегративных решений несет в себе скорее общую идею разрешения противоречий, чем точный алгоритм действий, так как они могут варьироваться в зависимости от типа конфликтной ситуации, о которой идет речь.

Ранее указывалось, что решающим для исхода конфликта являются стратегии поведения, избираемые в конфликтной ситуации ее участниками. Действительно, переговорный процесс может быть эффективно проведен независимо от предмета конфликта, однако последний может иметь определенное влияние на характер принимаемого решения.

Конфликт ценностей затрагивает наиболее существенные для человека аспекты его взаимоотношений с другими людьми. Там, где они носят мировоззренческий, идеологический, этический или религиозный характер, вряд ли возможен компромисс или согласование ценностей, скорее возможно их сосуществование. Если они имеют более частный характер и существенно влияют на взаимодействие людей, например, когда речь идет о ценностях их совместной деятельности, можно попытаться поискать либо компромисс, либо возможности их одновременной (параллельной или последовательной) реализации.

Характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости. Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения - соглашение на основе уступок. Если интересы участников совместимы, возможен поиск интегративных решений, вариантов, удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Конфликт несоответствия потенциала человека требованиям деятельности может быть разрешен либо расширением потенциальных возможностей человека, либо изменением характера требований, предъявляемых к нему.

То же может быть сказано и о конфликтах, связанных с разными потенциалами участников взаимодействия, так как возникающие в этих ситуациях проблемы, как правило, формулируются в виде конфликта несоответствия со стороны человека с более высоким потенциалом.

Конфликты, которые имеют в своей основе разногласия, касающиеся средств достижения целей или правил взаимодействия, его норм, подлежат урегулированию через согласование представлений и норм. Согласование может осуществляться на основе компромисса, формулирования новых норм, поиска иных, взаимоприемлемых вариантов решения и т.д.

трудовой коллектив психологический климат

Типы конфликтов и способы их урегулирования:

3.4 Позитивное значение организационного конфликта

Конфликты несомненно создают напряженные отношения в организации, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на "выяснение отношений", тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Однако конфликт является и несомненным условием развития организации.

Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции:

. Образование групп, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.

. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.

. Получение информации об окружающей среде.

. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти; обеспечение социального контроля.

. Нормотворчество.

. Создание новых социальных институтов.

. Диагностика нарушения функционирования организации.

. Рост самосознания участников конфликта.

. Стимулирование групповой динамики.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Заключение

Целью данной работы, перед ее написанием, мы определили как - всестороннее рассмотрение и изучение понятия "социально-психологического климата" и его влияния на взаимоотношения работников в трудовом коллективе, его структуры, моделей, а так же факторов, влияющих на формирование климата.

И так, нами были рассмотрены вопросы, связанные с понятием "Социально-психологический климат коллектива".

В ходе рассмотрения мы выяснили, что:

а) Коллективом называется один из видов "малой группы". А сами "малые группы" различаются по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности.

б) Социально-психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

в) Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и не благоприятным. На это влияют различные факторы.

д) Существует три модели социально-психологических климатов, которые различаются отношениями внутри коллектива, отношением членов коллектива к работе, и в конечном итоге, напрямую влияют на эффективность работы.

е) К факторам, прямо влияющим на состояние социально-психологического климата коллектива относятся: удовлетворенность работой; совместимость и сработанность коллектива; сплоченность коллектива; характер коммуникаций внутри коллектива; стиль руководства коллективом; и характер выполняемой работы.

Кроме того, мы выяснили, что любому коллективу присущ конфликт. Конфликты в коллективах бывают различными как по сути, так и по содержанию. Но самое поразительное, зачастую конфликт имеет благоприятное влияние на состояние социально-психологического климата в коллективе, как бы это не звучало поразительно.

Рассмотрев все эти и многие другие, не упомянутые здесь, факты, факторы, сведения и т.п., мы составили для себя наиболее полную картину того, что мы привыкли называть "социально-психологическим климатом коллектива", а значит, с уверенностью можно утверждать, что цель поставленная нами перед началом работы, достигнута.

Литература

1. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. - СПб.: Издательство Питер, 2005 г.: (Серия "Учебное пособие").

. Лукашевич Н.П. Психология труда: Учебное пособие / Н.П. Лукашевич, И.В. Сингаевская, Е.И. Бондарчук. - 2-е изд. доп. и переработанное - К.; МАУП, 2004 г.

3. Социальная психология труда: Теория и практика. Том 2 / Отв. Редакторы А.Л. Журавлев, Л.Г. Дикая - Москва: Издательство "Институт психологии РАН", 2010 г.

. Пряжников Н.С. Психология труда: учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. - 6-е изд. стер. - Москва; Издательский центр "Академия", 2012 г.

. Павлова А.М. Психология труда: учебное пособие / А.М. Павлова; под редакцией Э.Ф. Зеера. - Екатеринбург; Издательство ГОУ ВПО "Российского государственного профессионально-педагогического университета", 2008 г.