Критерий «реакция на стресс». Современный окружающий мир насыщен информацией, ежедневно каждый работник, перерабатывает гигабайты информации, и при отсутствии должного механизма защиты от воздействия вредных производственных факторов незамедлительно испытывает стресс. Стресс снижает жизнеспособность человека, а, следовательно, ухудшает результативность трудовой деятельности. Большинство опрошенных респондентов проявили трудности в управлении стрессом и низкую стрессоустойчивость. Вместе с тем, обнадеживают ответы респондентов, показывающих спонтанное стремление к самореализации и интуитивному поиску выхода из стрессовых ситуаций.
Иррациональные реакции при стрессе проявляются у 86% опрошенных, при этом для 62% респондентов характерны временные, а для 24% постоянные иррациональные реакции при стрессовой ситуации. Возможны физиологические реакции при перегрузках и в стрессовых ситуациях, проявляющиеся болезненными симптомами и вегетативной неустойчивостью у 52% опрошенных. 48% ? отрицают проблемы и пренебрегают опасностью, столько же опрошенных обладают внешне обвиняющей реакцией на стресс. Спонтанное стремление к самореализации и интуитивные поиски выхода из ситуации ? 43% опрошенных. Избыточная эмотивность в стрессовых ситуациях проявляется у 33% опрошенных студентов. При этом проявление импульсивности характерно для 29%.
Критерий «ведущие потребности». Потребности, являются главным источником активности личности, и способствуют достижению поставленных целей. Знание потребностей работников упрощают реализацию систем стимулирования и управления в организации.
Наиболее оптимальной для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами является потребность в самореализации, выраженная у 43% опрошенных. Потребность в самоутверждении и высоком социо-экономическом статусе ? 29% опрошенных. Выраженный субъективизм в сфере значимых потребностей присущ 57% респондентам. Потребность в комфорте и реализации гедонических потребностей ? 29%. Декларируется отсутствие стремления соответствовать требованиям окружающего социума у 43%. Быть в центре внимания окружающих и ощущать их поддержку и понимание ? 29%. Потребность в социальной защищенности характерна 19%.
Критерий «мотивация». Мотивация на выполнение поставленных задач и достижения целей основывается на самомотивации. Мировой опыт успешных и богатых людей доказывает, что крайне необходимый инструмент любой деятельности и достижения трудовых высот это самомотивация. Она зачастую наиболее эффективна, чем воздействие работодателя через материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Результаты тестирования показали, что у 71% опрошенных стойкая мотивация на успех. Но при стрессовых ситуациях у большинства опрошенных она «блокируется» и потенциальные работники будут поддерживать мотивацию избегания неудач (51% опрошенных), при этом у 10% респондентов избегание неудач ? ведущая мотивационная позиция.
Более половины опрошенных (57%), показали своеобразие мотивационной сферы, при этом 14% имеют анреальные представления и мотивы. Мотив лидирования превалирует у 19% опрошенных, столько же респондентов показали выраженную мотивацию, направленную на сохранение социально-экономического положения. Нестабильность мотивационной сферы у 14% опрошенных, это говорит о том, что на поведение работника будут оказывать влияние в значительной мере обстоятельства и мнения окружающих нежели существующая система стимулирования в организации. 10% респондентов обладают выраженной мотивацией вовлеченности в социальные контакты, и будут потенциально успешны в случае наличия взаимодействия с окружением. Наименьшее количество респондентов (5%) обладают зависимостью мотивации от окружения.
Критерий «адаптивность», качество с ключевой значимостью в современных конкурентных и постоянно меняющихся производственных условиях. Авторы склонны утверждать, что вторичная трудовая адаптация не может ограничиваться неделями и месяцами, успешный работник постоянно находится в процессе адаптации к условиям, технологиям, окружающему миру, коллегам. По результатам исследования, у 62% опрошенных студентов выражены нарушения в социальной адаптации: у 19% ? по причине отсутствия уступчивости и гибкости в поведении; у 14% респондентов замедление адаптации из-за излишне выраженного индивидуализма; в связи с повышенной импульсивностью и заострением возбудимых черт характера 5%; у 24% человек также выявлены нарушения социально-психологической адаптации из-за отсутствия гармоничных отношений с окружением.
На основе полученных результатов можно сделать вывод о достаточном соответствии личностных качеств большинства респондентов профессионально-квалификационным требованиям по следующим критериям: активность, черты характера, мышление, ведущие потребности и мотивация. При этом наблюдается несоответствие должного уровня личностных качеств по критериям: межличностное поведение, реакция на стресс, адаптивность.
Исследование, проведенное авторами, показало необходимость оказания психологической помощи будущим специалистам при планировании ими трудового пути, развития навыков личностной рефлексии профессионально важных качеств и личностных свойств. Развитию воспринимаемой самоэффективности относительно профессии будет способствовать проведение следующих мероприятий в период профессионального становления:
1. Проведение социально-психологических тренингов, направленных на развитие ключевых личностных качеств профессионала по профилю обучения [7].
2. Внедрение механизмов самодиагностики студентами своего профессионально-личностного развития [3].
3. Психологическое сопровождение и карьерное консультирование студентов в учебных заведениях.
Введение в образовательный процесс выше предложенных мероприятий, и внедрение в образовательный стандарт методов изучения и компенсации слабо выраженных личностных характеристик у будущих специалистов, позволит развить навыки профессионального самовоспитания и саморегуляции.
1. Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003. 640 с.
2. Карпов А.В. Психология труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Карпов А.В. 3-е изд., пер. и доп. М.: Изд-во «Юрайт», Гриф УМО, 2016. 364 с.
3. Коропец О.А., Плутова М.И. Профессиональная диагностика как инструмент индикации наличного уровня образовательного потенциала трудовых ресурсов. // Экономика и предпринимательство. 2016. N11-1. С. 1120-1124.
4. Краснорядцева О.М., Кабрин В.И., и др. Психологические практики диагностики и развития самоэффективности студенческой молодежи. Томск: Издательский Дом ТГУ, 2014. 274 с.
5. Методическое обеспечение управления человеческими ресурсами / под ред. проф. И.А. Кульковой. Екатеринбург. Изд-во УрГЭУ, 2016. 144 с.
6. Пеша А.В. Атмосфера доверия как составляющая корпоративной культуры и ее влияние на организационную эффективность [электронный ресурс] // Интернетжурнал «Науковедение». Том 9, №2 (2017). 11 с. - Режим доступа http://naukovedenie.ru/vol9-2.php.
7. Пяткова О.А. Динамика транскоммуникативных состояний личности в социально-психологическом тренинге: Автореф. дис. канд. психол. наук. Томск. 2007. 22 с.
8. Собчик Л.Н. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности СМИЛ. СПб.: Речь, 2002. 219 с.
9. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности: Теория и практика психодиагностики. СПб.: Речь, 2008. 621 с.
10. Штерн В. Дифференциальная психология и её методические основы = Die differentielle Psychologie in ihren methodischen Grundlagen / [Послесл. А.В. Брушлинского и др.]; РАН, Ин-т психологии. М.: Наука, 1998.