Дипломная (вкр): Совершенствование процесса высвобождения работников в системе управления персоналом организации

.2 Математическое и статистическое обеспечение выпускной квалификационной работы

Для получения количественной оценки результатов социологического исследования особое значение имеет применение математико-статистического метода расчета. Важное место в этом направлении занимают такие показатели как: средняя арифметическая взвешенная; средняя структурная, в частности, мода и медиана; показатели вариаций (среднеквадратичное отклонение и коэффициент вариаций).

Нами было проведено исследование проблем сотрудников предпенсионного возраста в филиале ОАО СК «НкЭС». В качестве основного инструментария использовалась анкета. Проведем математические и статистические расчеты средних величин.

Наибольший интерес в анкете представляет вопрос: «Для Вас выход на пенсию - это…». Ответы респондентов распределились следующим образом:

-    Переход в систему новых социальных ролей - 66%;

-        Период ненужности, отчужденности - 10%

-        Затруднились ответить - 24%.

Проставим баллы к этим ответам:

­   1 ответ - 3 балла;

­    2 ответ - 2 балла;

­    3 ответ - 1 балл.

В качестве средней величины используем моду (Мо).

Мода (Мо) показывает наиболее часто встречающиеся баллы. В данном случае мода это 3 балла (66%). Иными словами, самый распространенный ответ «Переход в систему новых социальных ролей».

Внесем баллы к ответам (), число респондентов () и дальнейшие расчеты в таблицу 3.

Таблица 3 - Расчет средних величин и отклонений

, в процентах*F
1	66	66	0,58	38,28	1,16	76,56
2	10	20	0,42	4,2	0,84	8,4
3	24	72	1,42	34,08	2,84	68,16
∑	100158-76,564,84153,12

Определение средней арифметической взвешенной:

 (1)

где  - средняя арифметическая взвешенная;

 - оценка варианта ответа;

 - число респондентов.

Расчет показывает, что средняя оценка, которую дали опрашиваемые сотрудники на данный вопрос составляет 1,58 балла.

Определение среднего линейного отклонения:

 (2)

 

d = 76,56/100 = 0,7656

Определение среднего квадратического отклонения:

                                                                 (3)

где  - среднее квадратичное отклонение;

 - оценка варианта ответа;

 - средняя арифметическая взвешенная;

 - число респондентов.

Расчет показывает, что среднее квадратическое отклонение составляет 1,53 балла, что говорит о средней степени согласованности среди опрошенных.

Найдем коэффициент вариаций, как отношение среднего квадратичного отклонения к средней арифметической по формуле (4).

                                                                                                           (4)

где  - коэффициент вариаций;

 - среднее квадратичное отклонение;

 - средняя арифметическая взвешенная.

Чем ближе значение коэффициента вариации к нулю, тем больше степень согласованности среди респондентов. Полученный при расчетах коэффициент вариаций (0,9) показывает высокий уровень согласованности среди респондентов.

.3 Нормативно-правовое обеспечение выпускной квалификационной работы

Нормативно - правовое обеспечение выпускной квалификационной работы составили различные правовые акты. Традиционно в работе была использована нормативно-правовая литература, документация трех уровней власти: федерального, регионального и местного.

Конституция Российской Федерации - это основной закон страны, выполняющий роль юридического фундамента и предусматривающий основы демократии. В статье 44 закреплено право участия в культурной жизни и пользования учреждениями культуры, а также доступ к культурным ценностям каждого гражданина РФ.

Трудово́й ко́декс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников).

Закон о занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-1 в редакции федеральных законов от 18.10.2007 №230-ФЗ, с изменениями от 23.02.2013 №11-ФЗ. Закон о занятости населения в Российской Федерации Закон определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы.

Гарантии государства по реализации прав граждан Российской Федерации, проживающих за ее пределами, определяются международными договорами (соглашениями) Российской Федерации.

Закон Республики Татарстан от 13 ноября 2006 г. №69-ЗРТ «О социальном обслуживании населения в Республике Татарстан». Настоящий Закон в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами Республики Татарстан и иными нормативными правовыми актами Республики Татарстан регулирует отношения в сфере социального обслуживания населения в Республике Татарстан.

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» принят в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики.

.4 Социологическое обеспечение выпускной квалификационной работы

Обоснование проблемы исследования. Общее старение населения является современным демографическим феноменом. По данным Минтруда, численность населения РФ старше трудоспособного возраста за последние 10 лет выросла на 3 миллиона человек. Только с 1 января 2012 по 1 января 2013 года число пожилых людей увеличилось на 667 тысяч человек. В России, по тем же данным, уже в настоящее время процент людей старше 50 лет составляет 25% населения и имеет тенденцию к своему увеличению.

По критериям ООН, население России считается старым.

Но наряду с процессом старения в современном мире наблюдается рост средней продолжительности жизни, что приводит к возрастанию роли людей пенсионного и предпенсионного возрастов во всех сферах жизни общества. Это означает, что предпенсионный возраст превращается в самостоятельный и продолжительный период жизни со своими социальными и психологическими особенностями. Изменение психосоциального статуса в этом возрасте отличается от предыдущих, прежде всего, сужением круга возможностей, как физических, так и социальных.

Для большинства людей мысль об уходе на пенсию, является одной из самых значительных. Работа определяет круг общения человека, его роли и функции, вносит вклад в формирование его идентичности. Поэтому уход на пенсию может быть связан с необходимостью значительной перестройки личности и всего образа жизни. Период окончания профессиональной деятельности связан с появлением большого количества свободного времени. Людям необходимо вырабатывать способы совладания с трудностями, решения проблемы создания собственной социальной реальности.

Современная социальная обстановка делает людей предпенсионного возраста наиболее уязвимыми. Как правило, слова «старость» и «пенсионер», которые употребляют окружающие в отношении человека, несут на себе негативное семантическое значение, часто являясь синонимами слов «ущербный», «отживший», что отражается на самосознании людей предпенсионного возраста и отношении к ним более молодых слоев населения.

Но, в тоже время, предпенсионный возраст - это социально активный и продуктивный период в жизнедеятельности людей. Это период, когда может осуществляться тенденция к достижению наивысшего уровня развития интеллекта и личности. Но для человека зрелых лет оказывается очень трудным, порой мучительным, переход от состояния максимальной активности, бурной деятельности к ее постепенному свертыванию. Возникает противоречие: с одной стороны, следует уступить место новым поколениям, а с другой - внутреннее сопротивление это сделать, так как сегодня человек в свои 50 - 60 лет субъективно не ощущает себя «старым».

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Поэтому важную роль в адаптированности лиц предпенсионного возраста к новому этапу жизни играет кадровая политика филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети (далее - ОАО СК «НкЭС»), так как именно отношение организации к лицам предпенсионного возраста является мерилом уровня культуры управления.

Таким образом, актуальность исследования определяется тенденцией увеличения доли пожилых людей в современном обществе и, соответственно, повышения их роли в жизнедеятельности организации.

Объектом исследования являются работники предпенсионного возраста филиала ОАО СК «НкЭС», а также документы, характеризующие систему управления персоналом.

Предмет исследования - процесс высвобождения работников (выхода на пенсию) на предприятии, отношение к нему и факторы на него влияющие (материальное положение, жизненные планы, интересы и т.д.).

Цель исследования - проанализировать процесс высвобождения работников филиала ОАО СК «НкЭС» и выявить отношение лиц предпенсионного возраста к выходу на пенсию.

Гипотезы исследования:

Основные.

1.   Управление процессом высвобождения работников (выхода на пенсию) в ОАО СК «НкЭС» ограничивается лишь соблюдением требований законодательства.

2.       Отношение работников к процессу высвобождения (выхода на пенсию) негативное.

Дополнительные.

3.   Существующие корпоративные социальные программы, льготы и гарантии направлены только на поддержку молодых сотрудников. ОАО СК «НкЭС» не предоставляет пожилым работникам дополнительные пакеты социальных льгот и гарантий, не организует мероприятия по подготовке к выходу на пенсию.

4.       Сотрудники предпенсионного возраста ОАО СК «НкЭС» не подготовлены к выходу на пенсию и в связи с этим испытывают страх перед новым этапом жизни.

Задачи исследования:

1)   проанализировать мероприятия по высвобождению персонала (выхода на пенсию) в ОАО СК «НкЭС»;

2)       проанализировать отношение лиц предпенсионного возраста ОАО СК «НкЭС» к выходу на пенсию;

)         проанализировать документы ОАО СК «НкЭС» (социальные корпоративные программы, коллективный договор) и изучить социальные гарантии и льготы, которые предоставляет организация лицам пожилого возраста;

)         изучить жизненные ценности, предпочтения, интересы, склонности, материальное положение работников предпенсионного возраста.

Методы исследования:

-    анализ документов, касающихся кадровой политики предприятия в области работы с лицами пожилого возраста;

-        опрос сотрудников предпенсионного возраста, который проводится в виде анкетирования.

Операционализация основных понятий:

Лицами предпенсионного возраста являются граждане, которым осталось не более двух-трех лет до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости или до назначения досрочной трудовой пенсии, при наличии необходимого стажа на соответствующих работах, предусмотренной ст. 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 №1032-1 ред. от 02.07.2013 №162-ФЗ).

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Выход на пенсию - это один из видов высвобождения работников, который дает работнику право на получение пенсионного обеспечения при достижении пенсионного возраста.

Пенсионный возраст - возраст гражданина, установленный государством, по достижении которого он может претендовать на получение пенсии по старости. Достигнув пенсионного возраста гражданин превращается из плательщика пенсионных взносов (налогов) в получателя пенсионных выплат из пенсионного фонда. В России возраст выхода на пенсию для мужчин составляет - 60 лет, для женщин - 55 лет.

Социальные корпоративные программы - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач.

Обязательный социальный пакет - это то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации. Сюда включаются нормы Трудового и Налогового Кодекса, такие как ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д.

Компенсационный социальный пакет - это меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. Это, например, такие возвратные выплаты, как оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата / покупка жилья для работника, место работы которого находится в другом населенном пункте, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

Жизненные ценности - это правила, внутренне обязательные для человека, это то, что человек считает важным для своей жизни, что образует цели и мотивы его деятельности, о чем он мечтает и к чему стремится, достижение чего образует смысл его жизни.

Личные предпочтения - это индивидуальные склонности.

Интересы личности - это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.

Склонности - избирательная направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

Материальное положение - общая сумма совокупного годового дохода трудящегося человека из всех существующих источников поступления.

Уровень жизни (уровень благосостояния) - обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей. Уровень жизни базируется на объёме реальных доходов на душу населения и соответствующем объёме потребления.

Выделяют четыре уровня жизни населения:

-    достаток (пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека);

-        нормальный уровень (рациональное потребление по научно обоснованным нормам, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил);

-        бедность (потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы);

-        нищета (минимально допустимый по биологическим критериям набор благ и услуг, потребление которых лишь позволяет поддержать жизнеспособность человека).

При изучении уровня жизни в большинстве случаев речь идет о материальных и важнейших духовных потребностях.

К материальным потребностям, как правило, относят потребности в питании, одежде, жилье, предметах быта, транспорте, здоровье и других. К духовным в свою очередь относят потребности в образовании, культурном развитии. Важно подчеркнуть, что практически все потребности имеют материальную основу, то есть требуют материальных затрат, а источником их покрытия является доход. Именно поэтому доход применительно к уровню жизни следует трактовать как потребность и как источник удовлетворения потребностей.

Доход - денежные средства или материальные ценности, полученные физическим лицом в результате какой-либо деятельности за определённый период времени. К доходам относятся: заработная плата, пенсия, стипендия, пособие, доход от продажи товаров, произведённых в собственном хозяйстве, денежные поступления в виде платы за оказанные услуги, авторские гонорары, доход от продажи личного имущества, сдачи его в аренду.

Обследуемая совокупность: Статистические данные, имеющиеся в распоряжении, позволяют реализовать сплошное исследование. Сплошное исследование - это опрос всей генеральной совокупности. Обычно такое исследование используется для изучения относительно небольшого числа респондентов и отличается высокой точностью. Генеральная совокупность не велика и составляет 49 человек.

4.5 Компьютерное обеспечение выпускной квалификационной работы

В рамках программного обеспечения дипломного проектирования предусмотрено использование:

-    MS OFFICE 2007, включающий:

а)   MS WORD 2007 - текстовый редактор;

б)       MS EXCEL 2007 - электронные таблицы;

в)       MS ACCESS 2007 - база данных;

г)       MS POWER POINT 2007 - редактор презентаций;

д)       MS OUTLOOK EXPRESS 2007 - почтовая служба;

-    Справочная правовая системы: Гарант и Консультант Плюс.

Новые технологии, реализованные в пакете, позволяют значительно упростить сложные операции, автоматизировать рутинные процессы, эффективно организовать обмен между приложениями. В данном пакете в полной мере используются: поддержка длинных имен, многозадачность, «быстрые клавиши».

С помощью электронных таблиц - MS EXCEL любой пользователь сможет легко и эффективно подготовить отчет, провести анализ текущего финансового положения или составить прогноз на будущее. Электронные таблицы представляют собой мощную систему с графическим интерфейсом, оперативной подсказкой, «мастером», «экспертом», встроенным языком программирования, средствами сопряжения с базами данных, функциями формирования отчетов и работы с деловой графикой. В программе имеются 400 математических, статистических и других функций.

Текстовый редактор MS WORD - одна из самых популярных программ на сегодняшний день. Текстовый редактор позволяет вводить, выводить, редактировать, форматировать, импортировать текстовые файлы, осуществлять автоматическую орфографическую проверку текста, подчеркивая слова с ошибками и предлагая варианты возможных замен непосредственно в процессе набора текста; автоматизировать процесс форматирования документов (рамки, заголовки, списки, шрифты и цвета, соответствующие выбранному стилю, появляются во время набора); выделять текст разными цветами.

Презентационная программа MS POWER POINT представляет собой слайд-шоу и позволяет комбинировать звук, анимацию и видео.

MS POWER POINT имеет хорошо продуманный интерфейс, все необходимые меню и инструментальные средства, благодаря чему можно добавлять текс, графику, делать плавные появления и исчезновения надписей, картинок, сопровождать текст звуковыми эффектами. Возможно также использование элементов мультипликации и видеоклипов. Редактирование презентаций осуществляется при помощи мыши: «перетаскивая» слайды с места на место, можно получать последовательность кадров, в которой могут быть таблицы, графики, текст, изображения и многое другое. Готовую презентацию можно наблюдать на мониторе, а также изготовить в печатном виде, содержащем слайды и поясняющий текст.

Современная система управлениями базами данных MS ACCESS позволяет создать приложения, использующие базы данных, импортировать данные из электронных таблиц и других баз данных, управлять выводом данных, строить формы и создавать шаблоны оформления.

Назначение персональной информационной системы MS SCHEDULE + (электронного планировщика или органайзера) - хранение информации о делах, встречах и других событиях, ведение адресных и телефонных книг, обмен данными между членами рабочей группы, создание графиков работ. MS OUTLOOK EXPRESS - это целый набор удобных средств: ежедневник, адресная и телефонная книга, калькулятор, календарь, автоответчик и картотека.

MS OUTLOOK EXPRESS представляет собой программу управления данными для настольного компьютера. Она помогает удобно организовать данные на компьютере, предоставлять ее для совместного пользования и поддерживать связь с другими пользователями. Работа в OUTLOOK позволяет использовать перечисленные ниже возможности:

-    управлять данными личного и служебного характера, например, сообщениями электронной почты, файлами, сведениями о встречах, контактах и задачах, а также следить за ходом работы группы, общих папок;

-        пользоваться данными совместно с другими приложениями OFFICE, просматривать и искать файлы OFFICE в OUTLOOK;

-        подключаться к службе WEB и пользоваться ее услугами;

-        настраивать OUTLOOK программными методами.

Справочные правовые системы Консультант Плюс.

Консультант Плюс: Эксперт.

Комплекс по федеральному законодательству состоит из двух частей: Консультант Плюс: Версия Проф и Консультант Плюс: Эксперт Приложение. Крупнейший банк действующих правовых актов России.

Первая часть - Консультант Плюс: Версия Проф. включает все правовые акты РФ общего и отраслевого значения, а также правовые акты, касающиеся отдельных категорий граждан. Значительную часть документов системы составляют правовые акты разъяснительного характера. Полно представлены документы по всем отраслям хозяйственной деятельности.

Вторая часть - Консультант Плюс: Эксперт Приложение включает специальные документы Президента, Правительства, Федерального Собрания РФ, в частности, по вопросам: государственной собственности и приватизации, бюджетного финансирования, государственного устройства, законотворческой деятельности, вопросам международных отношений, по кадровым и другим вопросам. Включены узковедомственные документы органов государственного управления, представлены документы всех российских министерств и ведомств, в частности: Министерство финансов, Центрального банка, Государственного таможенного комитета, Госналогслужбы, Госкомимущества.

Консультант Плюс: Российское Законодательство.

Система по федеральному законодательству включает правовые акты, составляющие основу российского законодательства. В полном объеме включены документы, затрагивающие интересы всех предприятий и граждан. Банковская деятельность, ВЭД, рынок ценных бумаг, а также узкие направления хозяйственной деятельности представлены основополагающими документами.

Консультант Плюс: Региональный Выпуск.

Система по региональному законодательству включает документы органов государственной власти и местного самоуправления конкретного субъекта Российской Федерации.

Заключение

Наблюдаемые социальные и демографические изменения в современном обществе тесно связаны со многими аспектами основ жизнедеятельности семьи и членов общества. Многочисленное пожилое население, относительно многочисленное население самых старших возрастных групп и достаточно высокая доля пожилых людей в общей численности населения вносят существенные коррективы не только в уже сложившиеся системы обеспечения качества жизни и требуют целенаправленной адаптации социальных систем, но и нуждаются в научно - обоснованных и методически состоятельных подходах к разработке оказания социально-психологической помощи пожилым людям.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей администрации и служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к увольнению в связи с выходом на пенсию.

Выход на пенсию - это значимое событие не только для человека, но и для окружающих его лиц. Поэтому процесс адаптации к новому положению имеет две стороны: с одной стороны человек приспосабливается к своему социальному окружению, с другой - окружение приспосабливается к новой социальной роли.

Для большинства людей мысль об уходе на пенсию, является одной из самых значительных. Работа определяет круг общения человека, его роли и функции, вносит вклад в формирование его идентичности. Поэтому уход на пенсию может быть связан с необходимостью значительной перестройки личности и всего образа жизни.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

Наконец, в оценке предстоящего выхода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания.

В-четвертых, здесь достаточно много юридических аспектов:

-    юридически, каждый работник может остаться на своем рабочем месте и не писать заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию;

-        попытка уволить работника в связи с достижением пенсионного возраста, является нарушением трудового законодательства и расценивается как дискриминация по возрасту;

-        есть и определенные правовые аспекты в области доказательства «пригодности» к рабочему месту по фактору возраста.

В работе были рассмотрены сущность и виды высвобождения персонала, технология управления высвобождением персонала, особенности выхода на пенсию. Проанализирован процесс управления высвобождением персонала в организации, на примере филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети. Проведено исследование проблем сотрудников предпенсионного возраста. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:

-    управление процессом высвобождения работников (выхода на пенсию) в ОАО СК «НкЭС» ограничивается лишь соблюдением требований законодательства;

-        большинство лиц предпенсионного возраста удовлетворены своим трудом;

-        многие респонденты чувствуют недоброжелательное отношение молодых коллег к ним, т.к. считают их старыми и неспособными к активной работе;

-        большинство респондентов оценили свою трудовую работоспособность в как высокую;

-        уровень своей квалификации респонденты также оценили как высокий;

-        многие сотрудники предпенсионного возраста придают гораздо большее значение духовным ценностям, чем материальным. Ценностные предпочтения респондентов практически не зависят от пола;

-        все опрошенные испытывают страх перед выходом на пенсию, считают этот период бесперспективным, хотя и оценивают пенсию как долгожданный заслуженный отдых;

-        материальное положение большинства респондентов хорошее, и как оказалось оно напрямую связано с уровнем образования респондентов: чем он выше, тем лучше живут отвечавшие;

-        большинство лиц предпенсионного возраста имеют высшее образование;

-        большинство респондентов хотят продолжить свою трудовую деятельность после выхода на пенсию, т.к. либо боятся материальных трудностей, либо боятся стать «ненужными» людьми.

Пожилые люди, выходя на пенсию, психологически не готовы к своему новому положению и новому периоду жизнедеятельности. Такая неопределенность, неподготовленности к будущим занятиям негативно сказывается на процессе их социальной адаптации, социальной активности и личной удовлетворенности.

Таким образом, по результатам исследования был сделан вывод о необходимости разработке проекта поэтапной подготовки лиц предпенсионного возраста к выходу на пенсию. В этой связи нами разработана корпоративная программа социально-психологической поддержки сотрудников предпенсионного возраста.

Социальная значимость внедрения и применения Программы в компаниях позволит максимально смягчить переход сотрудника в иную производственную, социальную, личностную ситуацию, а также поможет человеку предпенсионного возраста:

-    пережить стресс, мягко и эффективно направляет его к позитивному мышлению и осознанию своей новой роли и открывающихся перед ним возможностей;

-        переосмыслить ценности, отношение к себе и к окружающему миру;

-        найти новые пути реализации своей активности;

-        осознать свой новый статус для формирования своего нового образа жизни.

Для компании применение и внедрение мероприятий по социально-психологической поддержке лиц предпенсионного возраста также значимо и социально выгодно. Это и снижение риска нежелательных реакций на увольнение со стороны сотрудников; формирование положительного имиджа организации и здорового социально-психологического климата в коллективе, а также формирование у сотрудников устойчивых представлений насчет действий компании по завершению их карьеры.

Список использованных источников и литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.rostrud.ru/documents/, свободный.

2.Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://graph.document.kremlin.ru/, свободный.

3.Положение об отделе управления персоналом ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети: Утв. Директором филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети от 06.07.2012 года.

4.Анисимова, И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации / И. Анисимова // Кадровик. - 2010. - №11. - С. 19-24.

5.Антюшина, Н.М. Демографические тенденции и семейная политика в Швеции / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. - 2010. - №4. - С. 34-39.

6.Арская, Л.П. Государственные интересы и стресс или антистресс в социально-трудовой политике / Л.П. Арская // Современные проблемы государственной политики управления. - М.: Научный эксперт, 2013. - С. 650-671.

7.Бакалинский, И. Управление качеством работы сотрудников, или как повысить эффективность организации за счет персонала / И. Бакалинский // Бюджет: ежемесячный финансово-экономический журнал. - 2009. - №10. - С. 27-34.

8.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. - Минск: Соврем. шк., 2010. - 448 с.

9.Бочкарева, И.А. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях [Электронный ресурс] / И.А. Бочкарева, А.Ю. Бобылев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Апрель 2013. - №4. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

10.Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

11.Годовой отчет филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети за 2010-2013 г.

12.Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. - 2010. - №5. - С. 36-50.

13.Губачев, Ю.М. Клинико-физиологические основы психосоматических соотношений. / Ю.М. Губачев, Е.М. Стабровский. - М.: Медицина, 2011. - 322 с.

14.Губина, Н.В. Программа практики (для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»): методические указания / Н.В. Губина, И.В. Александрова, Н.И. Никифорова. - Нефтекамск: Нефтекамский химико-технологический институт (филиал) КГТУ, 2010. - 28 с.

15.Дрогобыцкий, А. Теоретико-методологические основы кадровой работы в крупнй компании / А. Дрогобыцкий // Проблемы теории и практики управления: Официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления. - М., 2008. - №5. - С. 98-105.

16.Дудин, А. Политика корпоративного масштаба / А. Дудин // Журнал «PROДЕНЬГИ». - 2012. - №3 (16). - С. 30-32.

17.Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. / И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008. - 160 с.

18.Дырин, С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном / С. Дырин // Кадровик. - 2010. - №9. - С. 5-10.

19.Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебник / А.П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 352 с.

20.Егоршин, А.П. Карьера одаренного менеджера: [науч. изд.] / А.П. Егоршин, С.Г. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 384 с.

21.Жилина, Е.А. Юридическая служба предприятия: создание и управление: практ. пособие / Е.А. Жилина. - М.: КНОРУС, 2010. - 168 с.

22.Жихарева, Е.Д. KPI как фактор повышения эффективности менеджмента компании [Электронный ресурс] / Е.Д. Жихарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Март 2013. - №3. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

23.Завьялова, Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний / Е.К. Завьялова // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С. 78-106.

24.Зайцев, Д. Социальная политика в организации / Д. Зайцев, Д. Березин // Проблемы теории и практики управления: Официальное издание Международного научно-исследовательского института проблем управления. - М., 2010. - №2. - С. 55-60.

25.Захаров, Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева; под ред. Б.Т. Пономаренко. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 287 с.

26.Илларионов, М.Г. Основы управления персоналом: учеб. пособие / М.Г. Илларионов, И.С. Осадчий. - Казань: Казань, 2008. - 328 с.

27.Кашанина, Т.В. Корпоративное право: учебник / Т.В. Кашанина. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт: Высш. образование, 2010. - 899 с.

28.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

29.Кибанов, А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 284 с.

30.Кошелева, Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С. 12-34.

31.Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2012. - 272 с.

32.Люблинский, В.В. Социальная политика в условиях глобализации: опыт развитых стран / В.В. Люблинский // Политические исследования. - 2008. - №6. - С. 130-146.

33.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2012. - 488 с.

34.Менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 320 с.

35.Медведева, И.С. Роль гендерных характеристик персонала в эффективности управления персоналом [Электронный ресурс] / И.С. Медведева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Март 2012. - №3. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

36.Минина, В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления / В. Минина // Кадровик. - 2011. - №1. - С. 86-98.

37.Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. - 2011. - №2. - С. 115-124.

38.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 411 с.

39.Овчинникова, Л.В. Психофизиологическое состояние пожилого человека в период его выхода на пенсию / Л.В. Овчинникова // Вестник южно-уральского государственного университета. Серия: Образование, здравоохранение, физическая культура. - Выпуск №8 (267). - 2012. - С. 22-27.

40.Одегов, Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С. 82-90.

41.Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Кадровая политики ОАО «Сетевая компания» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gridcom-rt.ru, свободный.

42.Официальный сайт ОАО «Сетевая компания». Нефтекамские электрические сети [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gridcom-rt.ru, свободный.

43.Поздняков, В.Я. Экономика отрасли: учеб. пособие / В.Я. Поздняков, С.В. Казаков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 321 с.

44.Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2011. - №3. - С. 76-85.

45.Сафина, Р.Н. Анализ системы управления персоналом в государственном унитарном предприятии [Электронный ресурс] / Р.Н. Сафина, А.В. Смирнов, Н.М. Насыбуллина // Гуманитарные научные исследования. - Декабрь 2012. - №12. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/, свободный.

46.Справки и отчеты ОК, ОПК, ОТиЗ филиала ОАО «Сетевая компания» Нефтекамские электрические сети

47.Таланова, А.В. Основные подходы к управлению персоналом организации [Электронный ресурс] / А.В. Таланова, С.Р. Владимиров // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Февраль 2014. - №2. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

48.Таланова, А.В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта [Электронный ресурс] / А.В. Таланова, О.А. Лымарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Декабрь 2013. - №12. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

49.Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398 с.

50.Управление персоналом: учеб. / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 570 с.

51.Управление социальным развитием организации: учебник / Н.О. Аблязова [и др.]; под ред. А.П. Егоршина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 479 с.

52.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / под ред. И.А. Максимцева. - М.: Юрайт, 2013. - 525 с.

53.Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. - 2010. - №1. - С. 6-11.

54.Чернов, Е.С. Основные факторы создания успешной команды в организации [Электронный ресурс] / Е.С. Чернов // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - Январь 2014. - №1. - Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/, свободный.

55.Шапиро, В.Д. Социальная активность пожилых людей. / В.Д. Шапиро. - М., 1998. - 154 с.

56.Шестакова, Е.Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий / Е.Е. Шестакова // Труд за рубежом. - 2009. - №4. - С. 28-33.

57.Шмерлина, И.А. Либерализация старения: теоретические иллюзии и эмпирические аномалии / И.А. Шмерлина // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2013. - №3 (115). - С. 165-175.

58.Шмерлина И.А. Либерализация старения: теоретические иллюзии и эмпирические аномалии // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2013. - №4 (116). - С. 71-83.