На уровне краевых и областных, городских и районных органов картина выглядит следующим образом. Данные представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1- Статистические данные о средней заработной плате работников бюджетных органов на уровне краевых и областных, городских и районных органов
Федеральный округЗарплата в федеральных органах, % к средней зарплате по регионуВ краевых и областных органахВ городских и районных органахКоличество краев и областей в округеЗарплата выше, чем в федеральных органах %Отношение заработной платы в краях и областях к зарплате в федеральных органахКоличество краев и областей, где зарплата в городскихи районных органах выше, чем в федеральных органах%Отношение заработной платы в городских и районных органах к заработной плате в федеральных органах, %Центральный 86,11818100,0175,0844,4106,3Северо-Западный120,211981,8153,4444,495,3Южный88,8131184,6208,0327,3147,6Приволжский146,5141285,7143,3325,079,6Уральский103,577100,0193,4571,4155,1Сибирский151,412975,0123,8111,186,1Дальневосточный148,59666,7104,8116,793,6
В двух округах заработная плата работников всех краевых и областных органов превышает уровень оплаты труда работников федеральных учреждений, в трех - эта доля в пределах 82-86%, а еще в двух - в пределах 67-75%. При этом в двух округах средний размер заработной платы работников региональных органов в 2 раза выше уровня оплаты в федеральных органах, в трех округах - на 43-75%.
Совсем недопустимое соотношение - на уровне городских и районных органов. Например, в ЦФО в этих органах оплата больше, чем в федеральных органах восьми областей. В трех округах средний размер заработной платы в городских и районных органах больше, чем в федеральных (от 106,3% до 155,1%). Трудно найти объяснение тому факту, что заработная плата работников федеральных органов в трех округах ниже среднего уровня оплаты труда работников городских и районных органов.
Повышенный уровень оплаты труда привлекает в районные и городские органы более квалифицированных и опытных специалистов, хотя степень сложности, а главное, ответственности у них ниже, чем в федеральных органах власти.
Представляется, что именно в федеральных органах на местах возникает затор спускаемых сверху-вниз решений и поручений, поскольку авторитет этих органов перед нижестоящими не отвечает соответствующим требованиям, более квалифицированные и опытные работники краевых и областных органов находят пути для того, чтобы не исполнять или обходить решения и поручения вышестоящих органов вопреки интересам страны [3].
Исправить положение введением планирования абсолютных размеров ФОТ нельзя. Рыночным отношениям отвечает установление нормативов ФОТ в расчете на одного работника органа власти, исходя из сложившегося среднего уровня оплаты труда во властной системе.
Норматив должен быть определен сначала на фактического работника, а затем, после разработки нормативов штатной численности бюджетных органов, на штатного, чтобы была заинтересованность работать с меньшей численностью (учитывая нынешнюю тенденцию к росту аппарата управления).
Кроме того, к нормативу ФОТ должны применяться установленные коэффициенты, учитывающие природно-климатические условия регионов. Понятно, что сразу ввести указанные нормативы, не вызвав социальной напряженности, невозможно - у многих значительно снизиться зарплата. Видимо, целесообразно, проанализировав сложившееся положение, разработать нормативы ФОТ и систему мер по их внедрению. Об этом должно быть заранее объявлено, чтобы на местах могли подготовиться к их выполнению.
Правительство Российской Федерации ищет решения социальных проблем на путях «простых», точечных мероприятий (индексация, нацпроекты, ипотека и т.п.), кардинально не меняя соотношений в оплате труда и уровня дифференциации по доходам, которые были заложены в «лихие 90-е». Эта система, созданная, по существу, в угоду олигархам, привела Россию к острым социально-экономическим диспропорциям, имущественному расслоению, социально-экономическому неравенству в доходах, потреблении и накоплении [1].
Таким образом, новая система оплаты труда (НСОТ) - это способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная с 1 декабря 2008 года. НСОТ заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников.
Однако применение новой системы выявило сложности с определением размера должностного оклада руководителей учреждений. В процессе практического применения нового порядка определения оклада руководителя обнаружился еще один крупный недостаток: новая система не учитывает параметров учреждения.
Слабым местом новой системы оплаты является ее незавершенность.
.3 Современные системы оплаты труда
. Система оплаты за знания и компетенцию
Основной принцип - вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не за вклад в достижение целей организации.
Для организации принципиально правильно определить набор необходимых ей критических знаний. Набор критических знаний непостоянен и может измениться при изменении стратегических целей.
Существует несколько ключевых различий между оплатой квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.
. Проверка квалификации.
При оплате выполняемой работы Вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у Вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. При оплате за квалификацию Ваша основная зарплата привязана не к работе, а к Вашим навыкам. Чтобы Вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у Вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.
. Эффект смены работы.
При оплате за выполняемую работу Ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. При оплате квалификации это не обязательно будет так. Перед тем как Вам повысят зарплату, Вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.
. Стаж и другие факторы.
Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими словами, чем дольше Вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо Вы работаете. Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.
. Возможности повышения квалификации.
Обычно (но не всегда) при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую: ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще взять с собой.
Проблемы системы оплаты за знания и компетенции:
·Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к существенным изменениям в уровне компенсации и вызвать острый конфликт в коллективе.
·Система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как вознаграждает только потенциал.
·Определение степени развития или наличия у сотрудников определенных навыков, знаний и компетенций является сложным и не всегда объективным процессом.. Системы стимулирования продаж (комиссионные)
Комиссионные - это один из видов сдельной оплаты.
Различают следующие виды систем стимулирования продаж:
·фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
·фиксированный процент от маржи по контракту;
·фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
·выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Комиссионные становятся все более и более популярными.. Командное стимулирование
Командное стимулирование предполагает начисление оплаты не индивидуально каждому исполнителю, а рабочему коллективу (команде) в целом.
Индивидуальное распределение осуществляется внутри команды по совместно выработанным внутренним критериям.
Преимущества:
·Взаимный контроль членов группы, стимулирующий более устойчивое и энергичное поведение.
·Возрастает сила вознаграждения.
·Результаты лидера группы являются моделью, подбадривая других членов группы имитировать успешное поведение.
Современные тенденции в области компенсаций
·Возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников.
·Возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника.
·Широкое распространение систем платы за знания и компетенции.
·Развитие системы гибких льгот.
труд бюджетный оклад компетенция
2. Расчетно-аналитическая часть
На текстильном предприятии существует бригада прядильщиков, состоящая из 7 человек, в которую, также входят мастера, заправщики, съемщики, чистильщики, слесари различной квалификации и имеющие различный разряд. Данная бригада является комплексной, так как здесь заняты работники различных профессий, и сквозной, потому что работники обслуживают одну и ту же группу машин, но в разных сменах.
Подобная организация в сочетании с оплатой труда по конечному продукту заинтересовывает каждого члена бригады в достижении высоких конечных результатов: повышение производительности труда и качества продукции, экономия материальных ресурсов. Рассчитаем общую сумму заработной платы работникам, а затем распределим её между участниками бригады.
Традиционный метод распределения бригадного заработка.
Таблица 2.1 - Расчет общей заработной платы
Наименование профессииРазрядТарифная ставка, руб/часОтработано часов, часПовременная зарплата, руб.ПрядильщикV83,0017414442,00ПрядильщикVI93,3817416248,12ЗаправщикV83,0017614608,00СлесарьV83,0017214276,00Обрывщик IV73,7915811658,82Чистильщик III64,9517411301,30Съемщик IV73,7917412839,46Итого:_______________95373,70
. Рассчитаем повременную заработную плату рабочих по следующей формуле:
Зпл. = Тст. * tф., (2.1)
где Тст. - тарифная ставка соответствующего разряда, руб/час,
tф. - фактически отработанное время работником, час.
Рассчитаем заработную плату для прядильщика:
Зпл. = 83,00 * 174 = 14442,00 (руб.)
Аналогично рассчитываем зарплату для остальных работников.
. Общая сумма бригадного заработка составляет 130 000 рублей.
Найдем коэффициент сдельного приработка:
Ксд.приработка= ∑ общего бригадного заработка / ∑ тарифной заработной платы (2.2)
Ксд.приработка = 130000 / 95373,7 = 1,36306
. Затем мы можем рассчитать сдельную заработную плату каждого рабочего, используя следующую формулу:
Зсд = Ксд.приработка* Зпов (2.3)
Рассчитаем сдельную заработную плату прядильщика:
Зсд = 1,36306 * 14442,00 = 19685,31 (руб.)
Аналогично рассчитаем сдельную заработную плату для остальных рабочих.
Все расчеты представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Расчет сдельной заработной платы
Наименование профессииРазрядПовременная заработная плата, руб.Коэффициент сдельного приработкаСдельная зарплата, руб.прядильщикV14442,001,36306196685,31прядильщикV16248,121,3630622147,16заправщикV14608,001,3630619879,79слесарьV14276,001,3630618362,06обрывщик IV11658,821,3630615169,13чистильщик IV 12839,461,3630616954,61съемщик III11301,31,3630614819,30Итого:_____95373,70_____130000
. Текстильное предприятие работает 3 смены: дневную, вечернюю и ночную. Также имеет непрерывных характер работы, касательно выходных дней, поэтому для рассматриваемых работников необходимо рассчитать следующие виды доплат: за работу в вечернее время; за работу в ночное время; за работу в воскресные дни.
Нормативными актами установлен размер доплат за работу в ночное время на текстильном предприятии не менее 75% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы в ночное время.
Таким образом, доплата будет рассчитываться следующим образом:
Дночное время = Тст * 0,75 * tотр., (2.4)
где tотр. - время работы, отработанное каждым рабочим в ночное время.
Доплата за работу в вечернее время начисляется путем умножения на 20% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы.
Двечернее время = Тст * 0,2 * tотр (2.5)
Далее рассчитаем доплату за работу в воскресный день при скользящем графике работы. Размер данного вида доплат составляет не менее 50% тарифной ставки соответствующего разряда за каждый час работы в воскресный день.
Д воскресные дни = Тст * 0,5 * tотр, (2.6)
Все расчеты, а также данные о времени работы каждого работника представлены в таблице 2.3.
Теперь мы можем определить общую заработную плату для каждого работника.
Таблица 2.3 - Определение величины доплат за работу в ночное время, вечернее время, воскресные дни
Наименование профессииТарифная ставкаВремя работы в ночное время, часДоплаты за работу в ночное время, руб.Время работы в вечернее время, часДоплаты за работу в вечернее время, часВремя работы в воскресные дни, часДоплаты за работу в воскресные дни, рубпрядильщик83,00503112,5042697,224 996,00прядильщик93,38563921,9650933,816747,04заправщик83,00482988,0038630,824996,00слесарь83,00543361,5042697,216664,00обрывщик 73,79442435,0744649,416590,32чистильщик 73,79462240,7850649,516519,30съемщик 64,95402213,7250737,9321180,64 Зобщ = Зсдельная + ∑ доплат (2.7)
Данные расчетов представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Величина общей заработной платы для каждого работника
Наименование профессииРазрядДоплата, руб.Сдельная зарплата, руб.Итого начисленопрядильщикV5602,80196685,3126046,18прядильщикVI4805,7022147,1626976,62заправщикV4614,8019879,7923994,59слесарьV4722,7018362,0623684,76обрывщик IV3674,7915169,1318743,92чистильщик III 4132,2416954,6120286,85съемщик IV3409,8814819,3017329,18Итого:__________130000,00160962,10
Распределение заработной платы бригады по коэффициенту трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - коэффициент <#"justify">Наименование профессииРазрядТарифная ставкаОтработано часов, час.Повременная зарплата, руб.КТУРасчетная заработная плата, руб.Сдельный приработокпрядильщикV83,0017416248,121,2019497,7411168,31прядильщикVI93,3817414442,000,8011553,606617,90заправщикV83,0017614608,000,608764,805020,48слесарьV83,0017214276,001,4019986,4011448,21обрывщик IV73,7915811658,821,1713640,827813,46чистильщик III 64,9517412839,460,9712454,287133,81съемщик IV73,7917411301,301,5016951,959710,08Итого:____________95373,70___102849,6054626,30
1. Определяем сдельный приработок бригады по формуле:
∑ Сдельный приработок = Заработная плата бригады - ∑ Зпов (2.8)
∑ Сдельный приработок = 150000 - 95373,7 = 54626,3 (руб.)
Коэффициент сдельного приработка будет равен:
Ксд.прир= Сдельный приработок / ∑Зпов = 54626,3 / 95373,7=0,5728
. Определяем расчетную заработную плату по формуле:
Зрасчетная = КТУ * Зпов (2.9)
. Определяем сдельный приработок каждого рабочего по формуле:
Сдельный приработок = Зрасчетная * Ксд.прир (2.10)
. Определяем размер премии 150000*0,3=45000 (руб.)
Коэффициент распределения премии определяется по формуле:
Кпр = Премия / Зрасчетная (2.11)
Кпр= 45000 / 102849,6=0,4375
С помощью коэффициента распределения премии рассчитываем размер премии каждого рабочего:
Премия = Зрасчетная * Кпр (2.12)
Таблица 2.6 - Распределение общей заработной платы бригады по КТУ
Наименование профессииРазрядТарифная ставкаОтработано часов, час.Премия, руб.Общая заработная плата, руб.прядильщикVI93,381748530,2635946,69прядильщикV83,001745054,7026114,60заправщикV83,001763834,6023463,08слесарьV83,001728744,0534468,26обрывщик IV73,791585967,8625440,14чистильщик IV 73,791745448,7525422,02съемщик III64,951747416,4828427,86Итого:_______________45000,00199282,70Затем определяем общую заработную плату:
∑ З = ∑ Зпов + ∑ Сдельный приработок + ∑ Премия
При итоговом начислении заработной платы мы будем учитывать доплаты рабочим за работу в ночное время, вечернее время и воскресные дни, которые рассчитали ранее.
Таблица 2.7 - Начисление заработной платы каждого работника
Наименование профессииРазрядДоплата, руб.Общая заработная плата, руб.Итого начислено, руб.прядильщикVI5602,8035946,6941549,49прядильщикV4805,7026114,6030920,30заправщикV4614,8023463,0828077,88слесарьV4722,7034468,2639190,96обрывщик IV3674,7925440,1429114,93чистильщик IV 4132,2425422,0229554,26съемщик III3409,8828427,8631837,74Итого:__________199282,70230245,60
Заключение
Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же, как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы.
В данном курсовом проекте мы рассмотрели внедрение новых систем оплаты труда в бюджетной сфере, оценили их достоинства и недостатки. Также познакомились с новой системой оплаты труда, внедренной в крупном Российском холдинге, где подробно рассмотрели методы, применяемые при оплате труда на данном предприятии. Некоторое время назад в компании была внедрена система грейдирования для определения границ при установлении оклада каждого сотрудника. Грейдовая сетка включает в себя десять уровней пяти категорий персонала.
В данном курсовом проекте была рассмотрена тема влияния внедрения новых систем оплаты труда на социальные аспекты жизни страны, а также была определена основная проблема внедрения в бюджетной системе, свидетельствующая о том, что правительство Российской Федерации ищет решения социальных проблем на путях «простых», точечных мероприятий (индексация, нацпроекты, ипотека и т.п.), кардинально не меняя соотношений в оплате труда и уровня дифференциации по доходам, которые были заложены в 90-е годы. Эта система, созданная, по существу, в угоду олигархам, привела Россию к острым социально-экономическим диспропорциям, имущественному расслоению, социально- экономическому неравенству в доходах, потреблении и накоплении. Следовательно, можно сделать вывод о необходимости внедрения и принятия новых справедливых систем оплаты труда, удовлетворяющих все слои населения.
Библиографический список