Курсовая работа (т): Современное состояние трудовых отношений и заработной платы в России

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем, работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.[1]

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является трудовой договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, коллективным договором, соглашениями иными нормативными правовыми актами [1]

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. [1]

Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством.

Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума.

Таким образом, локальные акты организации не могут ущемлять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.

Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.

Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы.

Отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.[6]

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Анализ состояния трудовых отношений

Государственная политика в трудовой сфере направлена на упорядочение трудовых отношений, разрешение трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон: работодателей, работников, профсоюзов.

Основные проблемы состояния трудовых отношений в России на современном этапе:

. Дефицит трудовых ресурсов.

По прогнозу Минэкономразвития России, наметившаяся за последние годы тенденция к сокращению численности работающих, занятых в основных отраслях производства, сохранится: в ближайшие 10 - 15 лет здесь будет работать 50,1 млн. человек, и около 7 млн. из них, в том числе 1,6 млн. женщин, будет занято на работах с вредными или опасными условиями труда.

В таблице представлена статистика по численности населения, рождаемости и смертности населения на 2012-2013 год.

Поскольку в экономике страны было занято всего более 72 млн. чел., в том числе 5 млн. нелегальных эмигрантов, и от 20% до 30% составляет неформальный сектор, применяя этот коэффициент на производстве в действительности погибло около 9000 человек, а это не те данные, которыми обычно оперируют.

Условия труда также вносят негативный вклад в увеличение смертности в трудоспособном возрасте .

Ситуация, сложившаяся со смертностью, связана с производственным травматизмом и профзаболеваниями и требует принятия безотлагательных мер на государственном уровне.

По свидетельствам международной и отечественной практики, уровень опасности для профессиональной деятельности работающего населения за последние годы в ряде видов экономической деятельности имеет динамику постоянного роста. По оценке МОТ, в мире от несчастных случаев на производстве каждые 15 секунд погибает один человек, или 6 тысяч ежедневно.

. Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы.

По данным Росстата, на конец 2013 года 29% работников заняты в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам. При этом данный показатель имеет тенденции к увеличению. В 2012 году в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях работали всего 27,5% работников. [2]

Такова общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда. Она остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны

. Проблема доверия в трудовых отношениях. Именно доверие служит основой взаимопонимания и согласия, является неотъемлемым условием делегирования полномочий, успешной командной работы и, безусловно, детерминирует организационную эффективность. В связи с этим изучение проблемы доверия между работниками и работодателями представляется чрезвычайно важной задачей.

Результат социологического опроса 2013 г.

.Проблема неформальной занятости. В России относительно широко распространена неформальная занятость, т. е. занятость без оформления трудового договора.

Официально не оформляя трудовые отношения с работником, работодатель обрекает его на полуголодное существование в старости, т.к. работодатель не перечисляет соответствующие суммы в Пенсионный фонд, из которых в будущем должна была бы формироваться трудовая пенсия. В таком случае при выходе на пенсию, работник будет получать только базовую часть трудовой пенсии, что, безусловно, не совместимо с принципами достойного человеческого существования. Работник также не защищен от травматизма и профессиональных заболеваний, т.к. он исключается из сферы действия Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Работая в условиях официально не оформленных трудовых отношений, работник ущемляется во множестве социальных правах. В частности, у такого работника не идет трудовой стаж, в том числе льготный трудовой стаж, который необходим для ряда категорий работников для досрочного получения трудовой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

2.2 Формирование и функционирование трудовых отношений

Формирование трудовых отношений определяется огромным количеством факторов. К числу основных можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика представляет собой совокупность социально-экономических мер, обеспечивающих достойный уровень жизни и труда граждан страны, их социальную защищенность. Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения. Формирование и регулирование трудовых отношений является важнейшим элементом трудовой политики. Особо важную роль в трудовых отношениях играют оплата труда, регулирование занятости, регулирование доходов.[13]

Серьезной проблемой здесь становятся границы влияния принципов рыночной экономики на характер трудовых отношений. В частности, такие элементы трудовых отношений как профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, которые выходят из отпуска по уходу за малолетними детьми и др.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень коммерциализации трудовых отношений относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слабо развитых и развивающихся государствах. Это связано с тем, что развитые страны обладают большими возможностями для социальной защищенности человека.

Такой фактор как глобализация экономики все больше определяет формирование и регулирование трудовых отношений. Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, мировой миграции рабочей силы, стремительные технологические изменения и др. Глобализация экономики приводит к ограничению возможностей макроэкономической политики на национальных уровнях. Особенно это касается политики в сфере труда и социально-трудовых отношений. Негативные последствия глобализации приводят к необходимости политики трудового протекционизма в социально-трудовых отношениях.[9]

Недостаточная социальная ориентация экономических реформ в России привела к значительному снижению занятости, уровню заработной платы и доходов, что в конечном итоге привело к снижению уровня жизни населения. В этих условиях следовало бы проводить финансовую и промышленную политику, поддерживающую конкурентоспособность внутреннего производства. Экономический рост должен рассматриваться не как цель, а как средство защиты жизненных возможностей настоящих и будущих поколений. Разработка и проведение мер по защите и развитию национального рынка труда создадут условия для становления и развития в России трудовых отношений, соответствующих новым экономическим условиям.

Третьим значимым фактором, определяющим формирование и развитие трудовых отношений, являются закономерности развития общественного труда. Это, прежде всего разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом.

Разделение и кооперация труда в структуре трудовых отношений формируют сферы и виды занятости, профессии и специальности, место каждого работника в процессе труда, требования к качеству труда и рабочей силы. Опыт регулирования трудовых отношений показывает, что эффективность труда значительно выше, если работники выступают не как изолированные индивиды, а как совокупность высокоэфффективных рабочих групп. Кроме того, разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцирует доходы, формирует властные структуры, определяет законность трудовых отношений.[10]