Среди первоочередных мероприятий в области улучшения условий и охраны труда следует выделить такие направления, как :
.создание государственного реестра рабочих мест организаций РФ, в т.ч. с вредными условиями труда;
.создание единой автоматизированной системы паспортизации работающего населения, т.е. речь идет о том, чтобы на каждого работника была заведена карточка, в которой отражаются условия труда, степень профессионального риска и состояние здоровья.
Чтобы коренным образом повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также необходима профилактика заболеваний на производстве.
Проведенных мер по совершенствованию
регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо учитывать, что
требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в зависимости от
ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо регулярное
совершенствование трудовых отношений в области условий и безопасности труда
работников организаций.[7]
3.2 Направления
стимулирования повышения заработной платы
Стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в современной экономике.
Стимулирующая функция и стимулирующая роль - понятия одно-порядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы - ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам.
Стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.[14]
Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие:
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.
Из внешних факторов можно выделить преобразование
системы управления, организационных структур производства, правовых основ
норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и
услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.
В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:
влияющие на действенность заработной платы;
влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;
влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.
Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.[16,18]
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
аккордная сдельная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Наиболее общие требования, которые необходимо
соблюдать при применении повременной оплаты: строгий учет и контроль за
фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением
времени простоя; обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных
разрядов, а специалистам и другим служащим - ставок в строгом соответствии с
выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств
работников; разработка и применение обоснованных норм обслуживания,
нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих,
что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и
различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; оптимальная организация
труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.[8,19]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе курсовой работы были рассмотрены такие понятия как, «трудовые отношения», «заработная плата»; исследована динамика развития заработной платы; проанализировано современное состояние трудовых отношений и заработной платы в России; основные тенденции развития трудовых отношений и заработной платы; обозначены пути улучшения трудовых отношений; определены направления стимулирования повышения заработной платы.
На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:
.Трудовые отношения в России еще находятся на стадии развития и требуют реформирования. В стране созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как это имеет место сегодня, а на их профилактике. За последние годы накопилось немало проблем, с которыми система регулирования отношений труда не справляется, и необходимы коррективы по ее совершенствованию. Совершенствовать их просто необходимо с целью повышения экономического уровня страны.
. В России оплата труда существенно занижена относительно по сравнению с другими странами. Темп роста заработной платы может быть выше темпа роста производительности труда до тех пор, пока степень отставания России от стран-лидеров по заработной плате не сравняется со степенью отставания от них по производительности труда.
Для решения экономических проблем государству
надо совершенствовать и реформировать рынок труда, трудовые отношения оплату
труда , а также трудовой и налоговый кодекс. Только после решения многих
экономических проблем может наладится состояния рынка труда и услуг.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативная литература
. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25.09.2013г. глава 2,статья 15.стр.12
. Публикация Росстата: Федеральная служба статистики. от 27 ноября 2013 года.
. Публикация Росстата: Федеральная служба статистики. Социальное- экономическое положение страны - январь 2014 г
. Публикая Росстата: Федеральная служба статистики. Социальное- экономическое положение страны - февраль 2014г
. Прогноз Минэкономразвития Российской федерации на 2015-2016г.публикация -24 ноября 2013г.
Основная литература
6. Абакмова. Н.Н. Политика дохода и заработной платы. Издательство Дрофа.-2009 стр.76-79
7. Авдошина Н.В. Влияние дополнительных социальных гарантий на состояние трудовых отношений. Издательство: Альфа-2010.стр. 350-351
. Вайсбурд В.А. Заработная плата - важный фактор социально-трудовых отношений.Издательство:Дрофа-2011.стр.43-48
. Васькина. Ю.В. Трудовые отношения - развитие, стагнация или деградация. Издательство: Москва.2013г. стр.188-218
10. Волгин. О. И., Одегова. Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношений. Издательство ИНФРА-М -2010.стр.358-363.
. Глубокий. С. В. Организация и нормирование трудовых отношений в современном производственном менеджменте. Издательство Минск Гревцово-2010г.стр.156-159.
12. Дмитриева И.К., Куренный А.М..Трудовое право России. Практикум. - Учебное пособие - 2011. - стр.56
. Дудко В. Н. Модернизация социально-трудовые отношений: теория, методология, практика. - Саратов : РАТА, 2008. - 168 с
15. Козина И.М. Масштабы и способы разрешения трудовых конфликтов. Издательство: Просвещение.-2012.стр.95-98
16. Коншемиров. Ю.А. О функциях заработной платы .Издательство:Альфа-книга-2010г.стр176-178.
17. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. Издательство: РОУ,2010.-стр.15
18. Пашуто. В. П. О совершенствовании механизма защиты доходов населения от инфляции. Издательство: Новое знания-2011.стр.50-58.
. Суринов.А.Е. Социальное положение и уровень жизни населения .Госкомстат России -Москва.2012г.стр 231-233.
20. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. Тихомиров М.Ю. - 2010. - стр.48-49