Все более обострявшийся кризис советского общества привел к событиям 1991 г., которые обозначили завершение 74-летнего социалистического эксперимента и пере¬ход к формированию экономической и политической системы рыночного типа т улучшению правового статуса работника.
Необходимо сделать вывод о том, что характерной чертой трудового законодательства рассматриваемого периода было жесткое регулирование всех условий труда нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами.
1.3 Развитие трудового права в постсоветский период
Перестройка с ее идеологическими и экономическимипреобразованиями потребовала существенного пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой теории отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей повлекло за собой необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. Однако следовало сохранить достигнутый уровень социальной защищенности работников.
Было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР", который закрепил основные понятия трудового права, такие как: безработный гражданин, занятый гражданин, а также выразил важнейшие аспекты государственной политики в области занятости населения., Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", четко установивший основные принципы коллективного договора и урегулировавший порядок его заключения., а также Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
К концу 1990-ых годов возникла необходимость принятия нового Трудового кодекса РФ, адекватно регулирующего трудовые отношения.
В ТК РФ значительно возрос объем нормативного материала, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ.Вместе с тем сохранена определенная преемственность в общей и особенной части Кодекса, но общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были очень немногочисленны. В отличие от КЗоТ, в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).
Значительно отличается от КЗоТ и вторая часть ТК, охватывающая регламентацию на федеральном уровне «социального партнерства в сфере труда», где приведены его понятие, стороны, система, основные принципы.
Следует обратить внимание на «основные формы социального партнерства», а также знать порядок проведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, различать взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т. е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов), с одной стороны, и работодателя, его представителя (руководителя организации), с другой стороны или участие работников, их представителей в управлении организацией, в досудебном разрешении трудовых споров.
Особенная часть ТК РФ охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха и др.), а также та часть, где закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Впервые в ТК выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами и самозащиту работниками трудовых прав.В эту же часть соответственно входит порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Имеет значение и последняя часть ТК, которая содержит заключительные положения (сроки введения в действие Кодекса, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.).
Подводя итог данному этапу истории развития Трудового права России, нельзя не сказать о большом объеме работы, которая была проделана за такой небольшой для истории промежуток времени. Было создано два кодекса, издано большое количество иных нормативно-правовых актов в сфере труда, которые в дальнейшем дали сильный толчок для усовершенствования трудового законодательства.
Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.
2. ТРУДОВОЕ ПРАВО В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1 Проблемы в сфере трудового законодательства
Проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера.
Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, оценить масштабы которой также представляется проблематичным. Существующие социологические исследования позволяют считать неполную занятость весьма распространенным в России явлением. Ситуация с безработицей в еще большей степени осложняется, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно.
Одна из актуальных проблем - дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
Современный рынок труда в России характеризуется также рядом других не менее важных проблем (постоянным ростом безработицы, наличием трудностей в трудоустройстве граждан, особенно наиболее нуждающихся в повышенной социальной защите). Таким образом, несмотря на благополучные, на первый взгляд статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной степенью уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к разряду глобальных.
Необходимость вмешательства государства в сферу занятости и трудоустройства, в том числе посредством разработки правовых норм, вызвана также ростом миграции в России.На практике очень сложно определить конкретное число мигрантов, которые приезжают в Россию и претендуют на рабочие места, особенно если принять во внимание существование нелегальной миграции с целью временного трудоустройства, которое, как правило, не оформляется юридически. Бесспорным остается лишь факт общего роста миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, существования проблем в сфере трудоустройства мигрантов.
Закрепление гарантий прав граждан в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990-х годов.
Следует признать, что складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством. Вместе с тем необходимость вмешательства трудового права в данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования, к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными агентствами.
Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В последнее время широко распространенная за рубежом практика «временного трудоустройства» начинает применяться и в России.
Речь идет о так называемых «треугольных отношениях», одной из сторон которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает договор с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика «временного трудоустройства» не особо распространена на российском рынке труда, надежды на то, что «временное трудоустройство» представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств.
Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне МОТ) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может коснуться и России. Вместе с тем состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется весьма существенными пробелами.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
2.2 Перспектива дальнейшего развития трудового права в Российской Федерации
На официальном сайте Министерства труда можно увидеть целый ряд государственных программ, направленных на развитие трудовых отношений, это и увеличение числа рабочих мест для инвалидов, и создание центров повышения квалификации рабочих, и даже перевод в электронную форму документов и сведений о работнике по вопросам трудовых отношений. Планов, концепций развития и программ у министерства действительно довольно много. Однако будут ли они реализованы и послужат ли во благо, покажет время. На данный момент, в сфере защиты трудовых прав граждан реформы проводятся по трем направлениям:
1) Обновление трудового законодательства,
2) Экспериментальная работа по переводу документов в электронную форму, имеющая своими целями:
а) апробация механизма возможности ведения работодателем кадровых документов в электронном виде;
б) оценка затрат и оценка полученных эффектов от ведения кадровых документов в электронном виде;
в) выявление проблем и рисков от ведения кадрового документооборота в электронном виде;
г) подготовка предложений по оптимизации документов, обязательных для ведения работодателем в сфере трудовых отношений;
3)Развитие социального партнерства.
Демократизация трудового законодательства, установление и изменение трудовых отношений при активном участии работников в лице их представителей одно из перспективных направлений, хотя социальная защищенность представителей трудового коллектива с принятием Трудового кодекса несомненно снизилась.
Принимая во внимание современный уровень правового регулирования отношений в сфере содействия занятости и трудоустройства, а также тот факт, что в настоящее время законодательно закреплена лишь одна статья, устанавливающая ответственность за нарушения в рассматриваемой области права,представляется целесообразнымустановить в Трудовом кодексемеры ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере занятости и трудоустройства, а именно за проявление дискриминации, незаконных тестирований и ряд других, тем самым разграничив