Данная программа рассчитана на использование ее в период испытательного срока, который длится 3 месяца.
По времени введения в действие программа займет около 3х недель - время, необходимое для составления инструкций и положений, а также ознакомления руководящего состава с новыми условиями и обязанностями.
По эффективности программа превзойдет нынешнюю политику отдела кадров, т.к. содержит в себе все необходимые элементы адаптации, находящиеся под постоянным контролем. Это позволит в разы сократить период адаптации нового сотрудника и, соответственно, ускорит его вхождение в полноценное функционирование, а также позволит более полно контролировать весь процесс адаптации и вносить изменения в случае необходимости. Более того, данная программа способствует проявлению личностных качеств, новаторства и лидерства.
Таким образом, предложенная программа адаптации
персонала в ОАО «Фатан» может стать эффективным способом повышения отдачи
сотрудников и их руководителей.
Заключение
адаптация персонал кадровый резерв
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации , основанной на постепенной адаптации сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.
Выделяем основные цели адаптации работников:
Возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя;
Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь установленных стандартов выполнения работы;
Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
Снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник. Тревожность и неуверенность в этом случае означают боязнь провалов в работе и неполной ориентации в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
Сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли вовремя освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, в свое подразделение и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
Снижение расходов по поиску нового персонала;
Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Проведенный анализ показал, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий:
Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
Проработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
Личностные свойства адаптируемых сотрудника,
связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п
Список литературы
• Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учебник 2- е издание. Минск "Современная школа", 2010.-448с.
• Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3 - е изд. СП.: Питер, 2009. - 608с.
• Кибанов А.Я. Управление персоналом: уч. пособие. - 2 - изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2008.- 480с.
• Лукьянов О. Как помочь новичку войти в коллектив и приспособиться к работе / О. Лукьянов // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №3. - С. 166 - 182.
• Маслов Е.В. Управлении персоналом предприятия: уч.пос.- М.: ИНФРА -М, 2009.- 312с.
• Паратнова О. Успешная адаптация: критерии и «подводные камни» / О. Паратнова // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №3. - С. 198 - 203.
• Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А., Кибанов А.Я. - Управление организацией. - М.: Экзамен, 2009.-318с.
• Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов - Москва: Дашков и К, 2010. - 464 с.
• Титоренко Г.А. Информационные технологии управления: уч.пос.доп. Мин-ом обр.РФ в качестве уч. пос/под ред.- 2-е изд. доп. - М.: Юнити-Дана. 2011.- 439с.