Курсовая работа: Теория ожиданий и теория справедливости (Анализ системы мотивации персонала на предприятии)

В работы проведен анализ мотивации персонала ОАО «Тэменьэнерго» (по подразделению Тюменские распределительные сети).

Для оценки эффективности системы мотивации персонала использована методика Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. В опросе участвовали 200 работников подразделения.

В результате проведенного исследования сделан вывод, что система управления мотивацией персонала не достаточно эффективна. Выявлены следующие проблемы мотивации персонала:

Во-первых, несмотря на действие на предприятии полного перечня элементов материального стимулирования работников применяемого в ОАО «Тюменьэнерго» (премии, вознаграждения, доплаты), действующая система материального стимулированием не обеспечивает необходимой эффективности работы персонала в современных условиях работы, а именно:

• основной недостаток состоит в преимущественном ориентировании на мотивацию коллективов и неразвитости средств и способов мотивации индивидуумов;
• недостаточно развиты элементы мотивационной системы работников - индивидуумов: постановка целей и задач каждому работнику, учет и оценка индивидуальных результатов деятельности, условий поощрения и наказания. Следствием коллективной ориентации является преобладание уравнительного распределения всех мотивационных средств между работниками. «Уравниловка» в распределении формирует безразличие части персонала к производству – когда работники не видят смысла увеличивать свой вклад в производство: передовики, потому что это бесполезно, а отстающие, потому что это необязательно; производительная сила усредняется и не растет, поскольку заблокирован ее основной «локомотив» - передовики;
• недостаточно работает механизм постоянною отслеживания эффективности действующих стимулов, степени их мотивирующего воздействия на персонал, необходимости и своевременности их замены или пересмотра оценки успешности внедрения новых стимулов, а некоторые стимулы требуют тщательного анализа их актуальности и реального мотивирующего воздействия;
• при стимулировании работников не в полной степени учитывается качество их трудовой жизни;
• нормативные документы, определяющие процедуру действия стимулов, не всегда увязаны между собой, требуют корректировки;
• не создана система определения работникам целей и оценка их достижения в рамках коллективных задач;
• не отлажена система информирования линейных руководителей о порядке реализации социальных программ для работников, вследствие чего линейные руководители не получают дополнительных «рычагов» управления персоналом и, как следствие, ухудшается выполнение производственных задач.

Во-вторых, действующая система обучения персонала, несмотря на наличие инструкций, регулирующих процесс обучения, отличается от оптимальной. Число работников, направляемых на обучение за счет предприятия, сокращается, и в то же время, процедуры отбора персонала, которому действительно необходимо повышение квалификации, не отработаны.

Учитывая основные положения теории ожиданий В.Врума разработаны следующие рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда:

1. Необходимо осуществить переход от уравнительной системы материального стимулирования работников к индивидуальной (за выполнение целевых показателей деятельности); оптимальное сочетание индивидуального и коллективного стимулирования; совершенствование традиционных мотивационных методов, развитие средств и способов стимулирования.

2. Модернизировать систему заработной платы с учетом индивидуальных результатов деятельности работников, а именно: пересмотреть порядок установления тарифных ставок рабочих и должностных окладов линейных руководителей в зависимости от фактической квалификации работника, предусматривающий возможность ежегодного изменения окладов по итогам оценок результатов работы; для линейных руководителей применить схему должностных окладов в зависимости от количества управляемых работников (по однотипным участкам с разной численностью работающих применить коэффициент пересчета должностного оклада); разработать порядок установления должностных окладов и их изменения для обеспечения профессионального продвижения линейных руководителей «по горизонтали» на длительный период (15-20 лет) по мере повышения квалификации и улучшения индивидуальных результатов работы.

3. Осуществить переход от системы коллективного, уравнительного премирования за результаты производственно - хозяйственной деятельности к системе индивидуального премирования работников на основе оценки выполнения их месячных планов.

4.Предусмотреть индивидуальное премирование работников и тем самым усилить стимулирующую роль премиальной части заработной платы - премий всех видов - в улучшении индивидуальных результатов деятельности работников, а именно: разработать порядок установления и изменения размеров премий и доплат в зависимости от индивидуальных оценок результатов деятельности работника; разработать порядок установления и изменения размеров премий за выполнение основных показателей хозяйственной деятельности в зависимости от индивидуальных результатов работы по выполнению текущих производственных заданий; разработать порядок установления и изменения размеров премий за выполнение работ по повышению эффективности производства в зависимости от индивидуальных оценок результатов работы руководителей по повышению эффективности производства.

С целью усиления материальной заинтересованности работников в результатах работы производства, предложено введение дополнительных показателей премирования. Согласно предлагаемой методике начисления дополнительной премии используется принцип ее зарабатывания, что положительно влияет на психологию работника, в отличие от начисления действующих видов премий, основанных на их уменьшении при невыполнении установленных показателей.

В связи с тем, что в ОАО «Тюменьэнерго» планы подготовки рабочих и специалистов зачастую не обоснованы реальной необходимостью для производства и для конкретного работника предложена процедура оценки необходимости работника в обучении. Цели и задачи такой оценки: оценить конечные результаты выполнения основных должностных обязанностей; оценить выполнение особых индивидуальных планов (задач), которые были поставлены в предыдущем периоде; проанализировать личные качества, имеющие отношение к выполняемой работе, а также подход к работе; выявить и проанализировать причины недостаточной эффективности; разработать и согласовать меры по повышению эффективности работы; поставить и согласовать индивидуальные цели и задачи на новый год. Представленные рекомендации позволят формировать состав работников, которым объективно необходимо повысить квалификацию.

Проведенные расчеты показали, что предлагаемые рекомендации имеют как экономический, так и социальный эффект.

Список литературы

1. Добрынина К. Г., Бородина И. П. Эффективные методы мотивации персонала // Таврический научный обозреватель. 2015. № 4-1. С. 21-24.
2. Иванова А. С. Мотивация на основе социальной справедливости // В сборнике: РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В РЕЗУЛЬТАТЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ ОТНОШЕНИЙ СОБСТВЕННОСТИ МЕЖВУЗОВСКИЙ СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ. МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ; СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ; САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ; Научные редакторы: В. Н. Дежкин, В. И. Трунин. САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2015. С. 170-173.
3. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
4. Кружилин А. В., Киселева В. А. Факторы несправедливости в теории Адамса // В сборнике: НАУКА ЮУрГУ Материалы 63-й научной конференции. Сер. "Секции экономики, управления и права" Министерство образования и науки Российской Федерации, Южно-Уральский государственный университет. 2011. С. 91-93.
5. Никифоров Г. С., Дмитриева М. А. и др. Практикум по психологии. - СПб.: Речь, 2012.
6. Попович И. С. Социальные ожидания в теориях мотивации личности // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2014. № 4 (20). С. 53-63.
7. Тирских Е. В. Обзор теоретического обоснования подходов к мотивации персонала // Вестник магистратуры. 2014. № 6-3 (33). С. 100-103.
8. Никифоров Г. С., Дмитриева М. А. и др. Практикум по психологии. - СПб.: Речь, 2012.

Приложение 1

Организационная структура ОАО «Тюменьэнерго»

Приложение 2

Анализ основных показателей деятельности предприятия в 2013-2015 гг.

Приложение 3

Численность работающих по образованию

Приложение 4

Численность работающих по возрасту