Курсовая работа (т): Трудові ресурси і їх використання за умов ринку

Професійний розподіл праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному розподілі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним розподілом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об’єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня автоматизації виробництва виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого професійного профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції. [9]

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами - розрядами, категоріями, класами тощо. [10]

. Підвищення професійної підготовки і загальноосвітнього рівня співробітників підприємства

Науково-технічний прогрес та вдосконалення форм організації праці зумовлює потребу в систематичному вдосконаленні форм і методів підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів робітничих професій.

Система підготовки робочих кадрів характеризується поєднанням практичної і теоретичної підготовки, забезпечує опанування високо продуктивних методів праці.

Підготовка кваліфікованих працівників здійснюється у системі професійно-технічної освіти і безпосередньо на виробництві. Система професійно-технічної освіти готує кваліфіковані кадри робочих професій майже для всіх галузей народного господарства. Термін навчання залежать від галузі, для якої готуються кадри, і ряду інших факторів. [11]

Економічна ефективність підготовки кадрів визначається показниками зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції, зниження собівартості, браку тощо. Недоліками цих показників є те, що вони не дають загального уявлення про ефективність підготовки кадрів та не порівнюються із витратами на навчання.

Для визначення економічної ефективності підготовки кадрів слід враховувати комплекс факторів:

¾      Витрати на навчання і форми підготовки;

¾      Період до присвоєння вищого розряду при однаковому освітньому рівні, але різних формах підготовки;

¾      Вплив підвищення кваліфікації на підвищення продуктивності праці, якості продукції, зниження собівартості, зниження браку тощо. [12]

Поряд з підготовкою кадрів важливою складовою підвищення рівня трудового потенціалу є перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Необхідність перепідготовки робочих кадрів зумовлена такими обставинами:

¾      вивільненням працівників у результаті технічного прогресу та реконструкції підприємства;

¾      відсутністю попиту на професійну структуру працівників, яка склалася у зв' язку з територіальним переміщенням виробництва;

¾      відповідністю професійного набору робітників потребам виробництва.

Між процесом підготовки нових працівників і перепідготовкою тих, що мають стаж роботи на виробництві, є суттєві відмінності. Якщо підготовка передбачає навчання професійно-кваліфікаційним знанням і навичкам, то перепідготовка - розширення і поглиблення професійно-кваліфікаційних навичок і знань, які працівники набули за період підготовки і вдосконалили в процесі трудової діяльності.

Перепідготовка працівників - це процес навчання, завдяки якому у працівників розширюються можливості застосування праці. Вона передбачає професійні зміни.

Перепідготовка здійснюється на спеціальних курсах з відривом або без відриву від виробництва. Така система має забезпечити відповідність між професіонально-кваліфікаційною структурою робочих кадрів та досягненнями науки і технології, які впроваджуються у виробництво. [13]

Особливо важливо в умовах змішаної економіки є підготовка кваліфікованих спеціалістів.

В першу чергу слід розглядати не лише залучення у суспільне виробництво додаткової робочої сили, підвищення її кваліфікації, а й подальшого розширення підготовки спеціалістів, підвищення насиченості кваліфікованими кадрами національного господарства. [14]

. Оцінка ефективності праці

Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою:

В=V/T (5.1)

де В - виробіток;

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість - це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:

ТМ=Т/V (5.2)

де ТМ - трудомісткість;

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг). [15]

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(ТТ) визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість обслуговування(Т0) визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість(Тв) складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість управління (Ту) визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців.

Повна трудомісткість продукції (Тп) відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за формулою

Де Тп повна трудомісткість продукції;

ТТ технологічна трудомісткість;

ТО трудомісткість обслуговування;

Тв виробнича трудомісткість;

Ту трудомісткість управління. [16]

Існують три методи визначення виробітку:

. Натуральний: ділення обсягу виробленої продукції (послуг) у фізичних одиницях на середньоспискову чисельність працівників або на кількість затраченого часу в нормо-годинах, різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні. Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50 осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме 1600: 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку наодного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене. У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.

. Вартісний: ділення обсягу виробленої продукції (послуг) в грошових одиницях на середню спискову чисельність працівників або на відпрацьовану ними кількість людино-годин. Ці показники найуніверсальніші, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

. Трудовий: ділення обсягу продукції, представленої у затратах робочого часу в нормо-годинах або трудозатратах на виконання замовлення, на кількість робітників. Ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обгрунтованості використовуваних норм. [17]

Розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства потребує класифікації чинників зростання продуктивності праці.

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства всі чинники зростання продуктивності праці доцільно поділити на дві узагальнюючі групи - зовнішні й внутрішні.

До групи зовнішніх чинників слід віднести ті, що об'єктивно перебувають поза контролем самого підприємства (тобто чинники загальнодержавні й загальноекономічні - законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурі зрушення в суспільстві; природні ресурси, галузеві особливості тощо), проте, врахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення з розробки стратегії щодо продуктивності праці на тривалий період.

До групи внутрішніх чинників слід віднести ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія, персонал, організація виробництва й праці, система мотивації праці тощо). [18]

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

.        соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

.        матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

.        організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу).

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1)      внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

)        галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

)        регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

)        загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо). [19]

6. Стратегічна система стимулювання персоналу підприємства

Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її працівників. У сучасних умовах, коли відбувається старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок працівників, спроможність організації постійно підвищувати їх фаховий рівень є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності на ринку, оновлення продукції та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг. [20]

Система розвитку персоналу - це цілеспрямований комплекс інформаційних та освітніх елементів, що стосуються конкретних робочих місць та сприяють підвищенню кваліфікації працівників певного підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства і потенціалу та працівників.

Розвиток персоналу - це системний процес удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію, професійне навчання, оцінювання, планування трудової кар’єри працівників та стимулювання розвитку персоналу. [21]

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами, до яких належать:

¾        розвиток інноваційних технологій, виробництво сучасних товарів, зростання комунікативних можливостей;

¾      бажання власників максимізувати свій прибуток;

¾      вихід на ринок з високим рівнем конкуренції. [22]

Одним із елементів системи розвитку персоналу підприємства є стимулювання професійного розвитку працівників.

Стратегія стимулювання персоналом - це комплекс загальних довгострокових підходів до стимулювання персоналу, управління зайнятістю та ефективністю праці на підприємстві. Стратегія стимулювання персоналом є складовою загальної стратегії діяльності підприємства.

Мистецтво розроблення стратегії стимулювання персоналом полягає в тому, щоб наслідками формування загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу. [23]

Системи винагороди, стимулювання та мотивації - це найважливіші інструменти в руках керівництва, що забезпечують приналежність колективу до реалізації стратегії підприємства в цілому.