Курсовая работа (т): Трудові ресурси і їх використання за умов ринку

Трудові ресурси і їх використання за умов ринку

КУРСОВИЙ ПРОЕКТ

Трудові ресурси і їх використання за умов ринку

Вступ

персонал співробітник стимулювання кадровий

Із переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Зростання виробництва продукції сільського господарства може бути досягнуте або за рахунок збільшення кількості застосовуваних ресурсів, або за рахунок підвищення ефективності їх використання. Важливу роль у цьому зв’язку відводять раціональному використанню трудових ресурсів.

Трудові ресурси - особливий і надзвичайно важливий вид економічних ресурсів, оцінка якого визначається чисельністю працівників, що мають певні професійні навички та знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі.

Планування і аналіз трудових ресурсів є одним з напрямків економічної роботи на підприємстві, мета якого - виявити підвищення ефективності виробництва за рахунок збільшення його обсягу при кращому використанні трудових ресурсів, що безпосередньо залежить від умов праці і розмірів заробітної плати.

Одним із резервів підвищення продуктивності праці є мотивація праці, а отже неможливо провести діагностику трудових ресурсів без аналізу стимулювання праці. Мотивація праці є соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності

Трудові ресурси підприємства - це працівники підприємства, що виконують різні виробничо-господарські, управлінські та інші функції.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий працівник може: відмовитися від запропонованих йому умов; зажадати зміни умов праці; зажадати модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт; навчитися іншим професіям і спеціальностям; звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку.

Шляхи вдосконалення використання трудових ресурсів безпосередньо пов'язані з аналізом забезпеченості підприємства кадрами, використанням фонду робочого часу, аналізом продуктивності праці.

Вивчення проблем вдосконалення використання трудових ресурсів на підприємстві має важливе значення для його успішного функціонування, що і зумовило актуальність дослідження та вибір теми курсової роботи.

1. Кадрові ресурси підприємства

Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, в роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в заводських лабораторіях, дослідних установах, апарат заводоуправління, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

¾      робітники;

¾      службовці;

¾      спеціалісти;

¾      керівники.

Робітники в залежності від відношення до процесу створення продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь в процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції обслуговування основного виробництва).

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.
Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.

Керівники - це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та йогоструктурних підрозділів. [1]

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи, а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи. Для них теж існує чотири категорії:

-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та

професійних обов'язків;

-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на

практиці;

-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на

практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати). [2]

На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизно таким: 18% - керівники, спеціалісти, cлужбовці; 82% - робітники.

Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему державних і недержавних навчальних закладів.

Формами підготовки кваліфікованих робітників є такі:

¾      навчальні заклади зпідготовки молодших спеціалістів;

¾      індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на виробництві;

¾      оволодіння другою і суміжними спеціальностями.

Підготовку службовців і спеціалістів здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії). Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Рівень продуктивності праці характеризується показниками:

.        До кількісних відносяться показники:

¾      чисельності працівників;

¾      професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

¾      статевікового складу;

¾      середнього віку працівників;

¾      стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

¾      рівня ротації (руху) кадрів;

¾      укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т. ін.

.        До якісних показників відносяться;

¾      індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

¾      індивідуальні професійні характеристики;

¾      соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки:

¾      групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна розділити на три групи:

) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на підвищення або

зниження ринкової ціни та сукупного потенціалу підприємства;

) визначення ступеня впливу кадрового потенціалу на інвестиційну привабливість підприємства;

) визначення обсягу витрат на реструктуризацію кадрового потенціалу у випадку передпродажної або постприватизаційної реструктуризації самого підприємства, а також при антикризовому управлінні або інноваційному проектуванні. [3]

Два найпоширеніші підходи до визначення вартості кадрового потенціалу:

. Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов'язаних із заміною всіх працівників. Крім того, одним з можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де «лотами» виступають усі працівники, а «покупцями» - начальники відділів.

. Доходний підхід до визначення вартості кадрового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл. [4]

. Визначення потреби у кадрах

Планування чисельності персоналу необхідно починати з оцінки їхньої наявності на підприємстві. Розрахунок чисельності повинен базуватися не тільки на кількісній і якісній оцінці персоналу, але й на аналізі впливу окремих факторів на рівень використання трудових ресурсів.

При цьому доцільно провести аналіз:

¾      номенклатури продукції, що виробляється, і послуг, що надаються;

¾      рівня технологічних процесів;

¾      прогресивності й відповідності сучасним вимогам організації виробництва й праці;

¾      норм виробітку й обслуговування, а також фактичного рівня виконання норм;

Методика розрахунків планової чисельності окремих категорій персоналу залежить від специфіки їхньої професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того або іншого підприємства. [5]

Важливе значення при розрахунку потрібної чисельності робітників має визначення балансу робочого часу.

Розрізняють такі показники нормативних значень фонду часу: календарний, номінальний і ефективний.

Календарний фонд часу являє собою тривалість року в днях.

Номінальний фонд часу - визначається як різниця календарного фонду часу і кількості вихідних та святкових днів у році.

Ефективний фонд часу - визначається як різниця номінального фонду часу і планових невиходів на роботу (чергові і додаткові відпустки, у зв'язку з навчанням і ін.).

Відношення номінального фонду часу до ефективного визначає нормативне значення коефіцієнта приведення до облікової чисельності.

Тривалість робочого дня робітників і службовців України встановлена 7 годин, а скорочення робочого дня в передвихідні і передсвяткові дні - 1 година (41-годинний робочий тиждень). При будь-якій кількості робочих днів в тиждень вона повинна містити 41 годину робочого часу.

Чисельність допоміжних робітників встановлюється залежно від рівня механізації і автоматизації трудомістких процесів. Чисельність працівників апарату управління встановлюється відповідно до штатного розкладу, який розробляється і затверджується керівництвом підприємства за узгодженням з профспілковою організацією.

Методика розрахунку планової чисельності персоналу залежить від специфіки їх професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того чи іншого підприємства.

Для планування кількості персоналу в основному використовують два методи: нормативний і метод техніко-економічних розрахунків.

Нормативний метод оснований на нормах витрат праці для виконання окремих робіт чи операції на початок планового періоду (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми кількості персоналу).

У плані по праці кількість персоналу розраховується роздільно по категоріях персоналу: робітникам (основним і допоміжним), керівникам, фахівцям, службовцям і роздільно по цехах, службах і відділах. На базі цих розрахунків складається зведений (загальний) план кількості працівників підприємства в цілому на плановий період. При плануванні кількості робітників визначають обліковий і явочний склад. Кількість інших категорій персоналу планується тільки по обліковому складу. [6]

Розрахунок необхідної чисельності основних виробничих робітників-відрядників здійснюється у процесі послідовного виконання таких розрахункових процедур:

) знаходження зміненої (збільшеної чи зменшеної) трудомісткості виробничої програми підприємства розрахункового року;

) визначення збільшеного річного фонду робочого часу одного робітника у розрахунковому році;

) уточнення очікуваного ступеня виконання норм виробітку робі тниками-ві дрядниками;

) безпосереднє обчислення чисельності основних виробничих робітників за формулою:

 (2.1)

де Т_сум - сумарна трудомісткість виробничої програми (або за видами робіт); Ф_д - дійсний (ефективний) фонд робочого часу працівника;

Кв.н. - коефіцієнт виконання норм виробітку основними робітниками.

Відносне зменшення обсягу продукції через плинність кадрів визначається на основі зіставлення втрачених відпрацьованих людино-днів і загальної їх кількості у звітному році. Величина втрат у вигляді відносного зменшення обсягу продукції (Q) під впливом плинності персоналу розраховується за формулою:

 (2.2)

де Ч₃ - чисельність працівників, звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни, чол.;

Ч - облікова чисельність персоналу у звітному році, чол.;

Тр - фактична кількість робочих днів у звітному році;

Т₃ - середня кількість відпрацьованих 1 робітником днів до звільнення. [7]

. Розподіл обов’язків

Розподіл праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види розподілу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний розподіл праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

Поопераційний розподіл праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний розподіл праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками. [8]

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної й ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, удосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне удосконалення організації контролю якості продукції - фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших - її скорочення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з налагодження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготовленням інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних, складських роботах свідчить про застосування важкої малопродуктивної праці.